朱敏

摘 要：激勵機制在我國公務(wù)員激勵中起著不可或缺的重要作，也是激勵我國公務(wù)員在工作中努力做好為人民服務(wù)工作的重要保障之一。但就目前而言，我國公務(wù)員激勵機制仍舊不完善，所以激勵效果不佳，為此我們進行了有益的探索，并提出相應(yīng)建議，希望為改善我國公務(wù)員激勵機制提供綿薄之力。

關(guān)鍵詞：激勵機制；公務(wù)員

一、我國公務(wù)員激勵機制的定義

激勵是指激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。我國公務(wù)員的激勵機制是指為了激發(fā)公務(wù)員的工作動機，誘導(dǎo)其作出努力實現(xiàn)共同行政目標的行為，全心全意為人民服務(wù)，按一定標準和程序?qū)珓?wù)員工作進行考核，并根據(jù)綜合考量從而確定公務(wù)員工作實績進而據(jù)此賞罰的一整套機制和完整過程，能對公務(wù)員積極性的調(diào)動，對公務(wù)員目標的選擇產(chǎn)生積極地引導(dǎo)和強烈的制約作用。主要內(nèi)容包括公務(wù)員的績效考察、職務(wù)升降、獎懲和公務(wù)員的工資福利。具有公正、民主公開性、及時適度性、激勵促競爭性等特點。能夠有效調(diào)動公務(wù)員積極性，發(fā)揮政府管理職能；促進公務(wù)員完善自我，實現(xiàn)自身價值；適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，完善公務(wù)員的管理，充分發(fā)揮公務(wù)員激勵機制的積極作用。

二、我國公務(wù)員激勵機制的問題與對策

（一）公務(wù)員管理思想落后

缺乏“人本管理”的現(xiàn)代管理思想，沒有真正做到以人為本。因為政治、文化、經(jīng)濟等基本國情限制，我國公務(wù)員的管理仍以“事”為中心，沒有改變傳統(tǒng)人力資源管理中人事管理的方法，注重組織和事務(wù)管理而忽視了管理中的核心要素——“人”的因素，常導(dǎo)致“人浮于事”的結(jié)果。

（二）激勵機制不完善

1、評估手段過于簡單。簡單劃分檔次進行獎懲，雖有激勵檔次性區(qū)別，但檔次間卻出現(xiàn)了一些空缺地帶，形成激勵機制缺位，易導(dǎo)致公務(wù)員在工作中消極被動、不愿承擔(dān)過多、過重的責(zé)任等行為。

2、激勵機制操作主觀性強。表現(xiàn)為激勵機制的操作標準不一，且?guī)в小叭酥巍鄙?，?dǎo)致實際的激勵活動有較強的盲目性、散亂，沒有實操標準、依據(jù)和保障，缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)性理論的指導(dǎo)，不能很好的達到激勵機制的預(yù)設(shè)目的。

3、獎勵制度不合理。表現(xiàn)為重視精神獎勵，較少物質(zhì)獎勵。公務(wù)員要提高工資，主要途徑就是晉升職務(wù)或級別，不能從收入上體現(xiàn)個人實力。這也是公務(wù)員隊伍腐敗頻發(fā)，流失不斷的重要原因之一。

4、負強化缺失。表現(xiàn)為負強化的執(zhí)行力度有待加強，沒有起到很好的預(yù)防和警示作用；相關(guān)監(jiān)督歷來注重對違反法律法規(guī)行為的監(jiān)督調(diào)查，而忽視了對公務(wù)員其他行政行為監(jiān)督，即沒有做到公務(wù)員行政行為全過程的監(jiān)督，對公務(wù)員濫用職權(quán)、行政失職等不合法行為缺乏行之有效的監(jiān)督和懲罰。

（三）物質(zhì)激勵和精神激勵的效果均不佳

1、物質(zhì)激勵效能低。一是公務(wù)員的工資制度，在我國，公務(wù)員工資包括職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資。其中工齡工資、基礎(chǔ)工資相對穩(wěn)定，而職務(wù)工資和級別工資晉升過于簡單，都很難起到激勵作用。二是各種福利，如獎金、津貼等種類繁多，即使工作效率低，公務(wù)員同樣可以拿到除工資以外的福利，這樣以來其總體收入雖不低，但這種平均主義福利激勵作用甚微。

2、精神激勵不到位。一是市場經(jīng)濟中我國公務(wù)員的激勵仍是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時期采用的人事激勵機制，認為所有公務(wù)員都是“全心全意為人民服務(wù)公仆”而不會追求個人私利的理性“經(jīng)濟人”。所以當(dāng)“公仆”的自利行為和動機受到阻礙，它們會以其他的方式，如權(quán)力尋租等；二是情感激勵不夠，主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單。形式化的政治學(xué)習(xí)、精神傳達一定程度上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的認識，難以改善精神面貌，甚至產(chǎn)生負面影響。

（四）激勵管理制度不合理

1、績效考核不理想。首先是大部分部門或機關(guān)均采用年終考核，沒有記錄公務(wù)員平時表現(xiàn)，績效收集形同虛設(shè)；其次是考核內(nèi)容缺乏可比性，依據(jù)和標準不明確，不能量化；最后是考核方法過于簡化，考核多是走過場，干好干壞都一樣等不合理現(xiàn)象仍普遍存在。

2、晉升制度不公平。突出表現(xiàn)為許多公務(wù)員名不副實，真正的人才得不到重用；任人唯親現(xiàn)象仍大量存在，直接破壞了行政激勵機制，影響了行政效率。

3、薪酬制度不科學(xué)。一是工資和福利設(shè)置不合理，激勵效能低下，甚至產(chǎn)生了諸多負面影響；二是我國公務(wù)員的薪酬制度還存在地方差異，激勵效果也不理想。

任何問題的產(chǎn)生都有多方面的原因，我國公務(wù)員激勵機制仍不完善，諸多問題有待解決的原因亦多方面的，我們要采用系統(tǒng)分析法對我國公務(wù)員激勵機制存在的問題進行系統(tǒng)分析，找到對應(yīng)的系統(tǒng)性的解決方案。首先是沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，激勵理念落后。其次是缺乏系統(tǒng)、健全而先進的公務(wù)員管理文化和公共行政文化，廣大公務(wù)員對自身工作缺乏認同感，沒有承擔(dān)起相應(yīng)責(zé)任，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”、“不求無功，但求無過”等消極思想泛濫；部門間缺少凝聚力，工作相互推諉，效率低下。三是公務(wù)員考核、晉升等配套制度不配套，不完善影響了激勵制度的整體效力。通過系統(tǒng)分析，建議對策如下：

（1）改變落后的傳統(tǒng)管理思想。首先是采用人性化的、針對性的采取激勵性措施。每個人有不同層次的需要，公務(wù)員亦然。除了要滿足公務(wù)員的基本生理（經(jīng)濟需求）外，還要滿足其尊重需求和自我實現(xiàn)需求。其次是應(yīng)努力將公務(wù)員共同的行政目標和個人目標相結(jié)合，進而成為公務(wù)員職業(yè)發(fā)展目標。最后是在整個行政系統(tǒng)中大力培養(yǎng)市場經(jīng)濟條件下競爭性和參與性的先進公共行政文化。

（2）建立健全激勵機制，以法律手段保障制度實施。一是改善過于簡單的評估手段，將激勵落實到位。二是完善配套激勵政策，加強激勵的持久性。三是合理設(shè)置獎勵制度，合理運用精神獎勵和物質(zhì)獎勵。四是負強化補位，加強懲戒力度。五是不斷完善我國《公務(wù)員法》，把公務(wù)員激勵機制納入法制軌道。

（3）運用科學(xué)手段提高激勵效能。要提高激勵的效能，一是采用績效工資制，真正做到“按勞分配”；其中某些特殊崗位可采用特殊的激勵方式，如市場經(jīng)濟下的談判工資制，這不僅有利于吸引和激勵人才進入公務(wù)員隊伍，也有利于加強激勵機制的科學(xué)性。二是要提高精神激勵的效能，要改變傳統(tǒng)的“重物質(zhì)，輕精神”的錯誤觀念，綜合運用各種精神激勵技巧，改善思想政治工作方法，并加強公務(wù)員隊伍的上下級、平級和內(nèi)外部之間的交流。三是要持續(xù)加強公務(wù)員個人的職業(yè)道德建設(shè)，牢固樹立公務(wù)員全心全意為人民服務(wù)的公仆意識，使其具有高度的責(zé)任感和使命感。

（4）制定實施合理的激勵管理制度。①完善績效考核。適當(dāng)增加考核等次，改變走過場陋習(xí)；將日常工作表現(xiàn)和年終考核相結(jié)合；合理劃分考核內(nèi)容和依據(jù)，增強可比性。②建設(shè)公平晉升制度。增加級別總數(shù)設(shè)置，加強崗位交流，創(chuàng)造晉升機會；建立退出機制，加強懲戒力度，打破利益格局，使公務(wù)員隊伍實現(xiàn)合理流動。（作者單位：四川大學(xué)公共管理學(xué)院）

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