付汝雷

【摘要】人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。縣級供電企業(yè)人力資源管理同所有企業(yè)的人力資源管理一樣，是保持公司永葆生機(jī)的重要手段。為使電力企業(yè)充分適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更好地發(fā)揮先行官作用，必須重視和加強(qiáng)人力資源管理，充分發(fā)揮其人才、科技優(yōu)勢，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；管理

人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)手段，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的恩規(guī)劃、組織和調(diào)配，滿足企業(yè)發(fā)展的需要?？h級供電企業(yè)作為一家資本技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源管理也被寄予公司保持核心競爭力的重要組成部分。然而目前供電企業(yè)的人力資源管理工作仍不太盡人心意，還有較大的提升空間，只有強(qiáng)化人力資源管理，科學(xué)、合理的使用人才，充分發(fā)揮人才的作用，才能推動企業(yè)迅速發(fā)展。

一、目前縣級供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與問題

（一）結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重。人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大?，F(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)，人力資源招聘大多以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，忽視了對技術(shù)的而要求，一線技術(shù)工人短缺，行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)和技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多，難度大。

（二）競爭機(jī)制有待健全。缺乏科學(xué)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，缺少具體的指標(biāo)，操作起來人為因素過大。沒有實(shí)行全員競爭上崗，大部分崗位仍由組織決定配需人員，沒有形成競爭的氛圍?？荚u的方法不科學(xué)，考試雖能保證其公正性，但很容易受人際關(guān)系的影響。制度建設(shè)不夠健全。制度建設(shè)尚不完善，影響職工的積極性和進(jìn)取心，近而影響企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

（三）薪酬機(jī)制有待完善。不少縣級供電企業(yè)執(zhí)行的是崗位技能工資制，按照崗位確定相應(yīng)的待遇，崗位薪級是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷制訂，出現(xiàn)因人定薪的情況，重學(xué)歷、重職稱而輕能力，學(xué)歷、職稱達(dá)不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績效再好，都必須降低崗位工資和績效工資。獎金（績效工資）作為一種物質(zhì)激勵方式，實(shí)質(zhì)上變成了崗位工資，沒有體現(xiàn)出工作成績完成好壞的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，沒有起到應(yīng)有的激勵作用，使定崗失去了實(shí)際意義，不能體現(xiàn)出崗位和勞動要素等因素影響。

（四）績效體系有待健全?，F(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，稍有按照崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項評價，致使績效考核實(shí)際作用不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效考核的而效果沒有體現(xiàn)出來，導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出針對性的提高員工工作技能，有的崗位職責(zé)外的臨時性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展。

（五）員工技能退化。目前，大部分縣級供電企業(yè)缺乏后備干部人才庫建設(shè)，沒有有效的人才儲備。部分專業(yè)技術(shù)人員青黃不接，許多老員工已經(jīng)逐漸失去了電網(wǎng)運(yùn)維、裝表等基本核心業(yè)務(wù)技能，老員工傳授技能和新員工學(xué)習(xí)技能的愿望均不強(qiáng)烈，新進(jìn)的大學(xué)生又被繁重的資料錄入人工所困，沒有更多的時間和機(jī)會到現(xiàn)場學(xué)習(xí)基本業(yè)務(wù)技能，致使基層技能人員技術(shù)水平逐漸下降。由于縣級供電企業(yè)人才相對缺乏，一般員工進(jìn)入單位后，在基層工作一段時間后，大部分都走上管理及金屬崗位，很少有員工愿意在基層鉆研技能。

二、強(qiáng)化供電企業(yè)人力資源管理的措施

（一）制定可行人力資源規(guī)劃。目前不少縣級供電企業(yè)很少有明確的人力資源規(guī)劃，甚至完全沒有人力資源規(guī)劃。人力資源的發(fā)展完全是由公司領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，更多地強(qiáng)調(diào)眼前的發(fā)展，缺乏明確的遠(yuǎn)期規(guī)劃，人才更集中于傳統(tǒng)的發(fā)展，造成部分崗位特別是清閑崗位人員冗雜，而有的崗位長期空缺得不到應(yīng)有的人才補(bǔ)充。因此，縣級供電企業(yè)應(yīng)將公司長期的戰(zhàn)略發(fā)展納入到人力資源管理中，制定與公司長期規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。在公司的人才選拔上更關(guān)注于人才的綜合素質(zhì)和公司長期發(fā)展的匹配程度，以適應(yīng)公司的長期可持續(xù)發(fā)展需要。

（二）以教育培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)。建立職工培訓(xùn)中心，配備專職的培訓(xùn)管理人員，完善培訓(xùn)設(shè)施，保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，建立覆蓋全員、全過程的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)、繼續(xù)教育、在崗學(xué)習(xí)和在職學(xué)歷學(xué)位教育等培訓(xùn)。要把長期與短期培訓(xùn)相結(jié)合，學(xué)歷教育與專業(yè)技能培訓(xùn)相結(jié)合，在崗與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，集中與分散培訓(xùn)相結(jié)合，走出去與請進(jìn)來相結(jié)合，培訓(xùn)與考核、上崗相結(jié)合，全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合；學(xué)用一致和按需培訓(xùn)相結(jié)合。根據(jù)專業(yè)的不同情況，改變培訓(xùn)“一刀切”的做法，本著哪方面“缺”就給哪方面增加“營養(yǎng)”，哪方面“欠火”就給哪方面“加溫”的原則，根據(jù)不同崗位、不同層次的員工，因人施教，進(jìn)行差異化的培訓(xùn)。

（三）建立合理的人才選拔機(jī)制?？h級供電企業(yè)要制訂適應(yīng)本企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的等有關(guān)制度，來確保規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在中層干部管理與使用中，制訂中層干部崗位輪換制度，規(guī)定在同一崗位任職原則不得超過兩屆，通過換位來實(shí)現(xiàn)換位思考，通過換位來培育企業(yè)的復(fù)合型中層干部隊伍。完善員工的動態(tài)考核辦法，實(shí)行輪崗培訓(xùn)和競聘上崗制度，在企業(yè)內(nèi)部激發(fā)人的能動性、激活人的潛能，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識和學(xué)習(xí)意識。

（四）優(yōu)化職工績效考核。持續(xù)的人力資源發(fā)展都依托于公正透明的績效考評機(jī)制。目前縣級供電企業(yè)的職工績效考評仍局限在對員工定性分析階段，并沒有將每位職工的實(shí)際工作和目標(biāo)納入考核體系，考評標(biāo)準(zhǔn)不健全，評價結(jié)果也受到資歷、人際關(guān)系等因素的影響。職工績效考核應(yīng)按照每位職工的具體工作采取不同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量其工作效果，并強(qiáng)調(diào)公司為職工所做的貢獻(xiàn)大小。把一些衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，并賦予各項考核指標(biāo)以相應(yīng)的權(quán)重。

三、結(jié)語

現(xiàn)階段，電力企業(yè)市場競爭非常激烈，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的首要資源，對供電企業(yè)此后持久競爭力的保持有突出作用。做好人力資源管理工作，是保證電力企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)效益，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要方式。為此，供電企業(yè)應(yīng)從人力資源規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)、人才開發(fā)培養(yǎng)、績效考核以及人力資源管理團(tuán)隊五方面著手，強(qiáng)化內(nèi)部人力資源培養(yǎng)，充分調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]周姝.基層供電企業(yè)人力資源管理研究[J].中國電力教育，2013（02）.