李永娟，徐媛媛，2，袁瀟，2

（1.中國科學(xué)院心理研究所行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，北京 100101；2.中國科學(xué)院大學(xué)，北京 100049）

目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究
——基于隱性知識共享行為的視角

李永娟1，徐媛媛1，2，袁瀟1，2

（1.中國科學(xué)院心理研究所行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，北京 100101；2.中國科學(xué)院大學(xué)，北京 100049）

在目前中國經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)型的時代，企業(yè)對員工個人創(chuàng)新行為的依賴度越來越高。文章基于11家企業(yè)184名被試的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，采用結(jié)構(gòu)方程分析方法，探索員工不同的目標(biāo)取向通過隱性知識共享行為對創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)﹄[性知識共享行為產(chǎn)生正向影響；績效證明取向?qū)﹄[性知識共享行為產(chǎn)生正向影響；績效回避取向?qū)﹄[性知識共享行為的影響效果不顯著；同時，隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新行為有顯著影響，目標(biāo)取向通過隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新行為起間接作用。該研究結(jié)論進(jìn)一步拓展了隱性知識共享行為在目標(biāo)取向和員工創(chuàng)新行為中間接作用的研究領(lǐng)域，也為創(chuàng)新驅(qū)動型組織建設(shè)提供理論指導(dǎo)依據(jù)。

學(xué)習(xí)目標(biāo)取向；績效證明取向；績效回避取向；隱性知識共享行為；員工創(chuàng)新行為

一、引言

為實(shí)現(xiàn)從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)型，我國于2012年明確提出實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，其中創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)型的核心問題是企業(yè)的創(chuàng)新能力。實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新的關(guān)鍵要素是員工個人創(chuàng)新行為（Employee Innovative Behavior），即員工在問題識別和創(chuàng)新性思維（新想法或新方法的產(chǎn)生）的基礎(chǔ)上主動思考新流程、新產(chǎn)品、新市場并將這些融入組織中的行為［1］。因此，從微觀層面探索企業(yè)員工創(chuàng)新行為，幫助打開影響員工創(chuàng)新行為的“黑箱子”能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新實(shí)踐的提升奠定理論基礎(chǔ)。

在員工創(chuàng)新行為影響因素的研究中，目標(biāo)取向（Goal Orientation）作為個體行為表現(xiàn)的影響因素對于解釋員工創(chuàng)新行為的差異，受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注。目標(biāo)取向是個體所擁有的穩(wěn)定的、獨(dú)特的特質(zhì)，反映出個體的工作目的，是個體行為和績效的有力預(yù)測指標(biāo)［2］。近年來一些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，專注于提升自我能力的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向（Learning Orientation）對員工創(chuàng)新能力有正向預(yù)測作用，而把習(xí)慣于“看組織臉色行事”的績效目標(biāo)取向（Performance Orientation）與缺乏創(chuàng)新能力聯(lián)系起來，這其中，知識共享行為往往在兩者之間起到中介作用，如Taegoo&Gyehee（2013）［3］的研究發(fā)現(xiàn)知識共享行為在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向、績效目標(biāo)取向和員工創(chuàng)新行為間起中介作用。然而，大多數(shù)研究者追隨Dweck（1999）［4］的足跡，把目標(biāo)取向分為兩類：學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向（如Taegoo&Gyehee，2013［3］；張學(xué) 和等，2013［5］）。Elliot（2006）［6］研究中引入的“趨近-回避”動力架構(gòu)，進(jìn)一步將績效目標(biāo)取向區(qū)分為績效證明和績效回避兩種形式，前者關(guān)注于表現(xiàn)得比他人優(yōu)秀，后者關(guān)注于避免表現(xiàn)得比他人更差。從目前的研究結(jié)果看，目標(biāo)取向的二分法并不能很好地解釋目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為所起的作用，績效目標(biāo)取向通過知識共享對員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響（Taegoo&Gyehee，2013［3］）和正向影響（張學(xué)和等，2013［5］）均有研究支持。因此將績效目標(biāo)取向進(jìn)行進(jìn)一步區(qū)分，即選取目標(biāo)取向的三個維度將有助于探討目標(biāo)取向、知識共享與員工個人創(chuàng)新的影響作用。此外，已有的對知識共享在目標(biāo)取向和員工創(chuàng)新中的中介作用研究，大多把知識共享分為知識收集（knowledge colleting）和知識貢獻(xiàn)（knowledge donating）［7］兩個過程變量（王艷子、羅瑾璉，2011［8］；張文勤、孫銳，2014［9］）。鮮有研究從知識類別的角度探討目標(biāo)取向通過不同類別的知識共享對員工個人創(chuàng)新的影響機(jī)制，尤其是針對那些隱含于個體的經(jīng)驗(yàn)和行為中，被個人獲得但卻難以用正式語言表達(dá)的隱性知識。與那些可以通過文字表達(dá)，且能被組織、儲存和歸檔的顯性知識相比，組織中絕大部分的知識都是以隱性知識的形式存在的，隱性知識共享為員工個人創(chuàng)新提供了豐富且必需的異質(zhì)知識，是個人創(chuàng)新和企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的核心資源。然而員工可能會因?yàn)閾?dān)心知識共享行為會減少自己晉升的機(jī)會或無法得到所花費(fèi)的時間和精力的補(bǔ)償而拒絕與他人共享，尤其是需要個體高度參與的隱性知識共享行為容易受到個體水平特質(zhì)的影響［5］。

因此，本文試圖探索作為員工個人特質(zhì)的目標(biāo)取向?qū)﹄[性知識共享行為產(chǎn)生的影響，以及隱性知識共享行為如何將這些個人特質(zhì)的作用傳遞到員工個人創(chuàng)新行為上，以揭示目標(biāo)取向?qū)T工個人創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。該研究一方面拓展了目標(biāo)取向在組織管理領(lǐng)域的研究，為目標(biāo)取向?qū)χR共享和個人創(chuàng)新的影響作用提供了實(shí)證研究的支持；另一方面，從知識類別的角度很好地拓展了知識共享中的隱性知識共享在目標(biāo)取向和個人創(chuàng)新行為中的中介作用，為未來的相關(guān)研究提供理論依據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）目標(biāo)取向

目標(biāo)取向反映影響個體如何對待、理解和回應(yīng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境的自我發(fā)展信念［10］。Dweck（1999）［4］依據(jù)個體對目標(biāo)追求的不同，將目標(biāo)取向分為學(xué)習(xí)目標(biāo)取向（Learning Orientation）和績效目標(biāo)取向（Performance Orientation）。具有學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體認(rèn)為自己的能力是可塑的［4］，他們關(guān)注自身新知識和新技能的學(xué)習(xí)、在新環(huán)境中的學(xué)習(xí)以及學(xué)習(xí)過程本身給自己帶來的價值，愿意為了不斷提高自己而付出額外努力且有強(qiáng)烈意愿投入到具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)中，在評估個人績效的時候傾向和自身比較［11］。具有績效目標(biāo)取向的個體認(rèn)為自己的能力是固定不變的，他們追求高于他人的績效表現(xiàn)，希望展現(xiàn)自己的能力，避免讓別人發(fā)現(xiàn)自己的不足，試圖付出最少的個人努力來完成績效且有避免挑戰(zhàn)性任務(wù)、在困難情境下績效下降的特點(diǎn)［11］?？冃繕?biāo)取向進(jìn)一步可被細(xì)分為績效證明取向（Performance-Prove Orientation）和績效回避取向（Performance-Avoid Orientation）［6］?？冃ёC明取向的個體有達(dá)成高水平績效的意愿，但他們希望付出較少的努力，不愿意投入到容易讓自己出錯的工作環(huán)境，希望能找到證明工作能力并能獲得積極評價的工作機(jī)會。而績效回避取向的個體則盡量避免被發(fā)現(xiàn)能力不足或者有可能得到負(fù)面評價的工作環(huán)境［12］。在本研究中，將分別探索三類不同目標(biāo)取向通過員工隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。

（二）知識共享與隱性知識共享行為

知識共享行為（Knowledge Sharing Behaviour）是知識提供者與知識尋求者之間的一種溝通過程，其目的在于需要的時候?qū)⑾鄳?yīng)的知識提供出來［13］。按照過程分類，知識共享可分為知識貢獻(xiàn)和知識收集兩個維度［7］。按照可否言傳性分類，知識共享分為顯性知識共享和隱性知識共享兩個類別。顯性知識是可以編碼且可用正式語言傳遞的，而隱性知識是產(chǎn)生于個體內(nèi)在加工的過程，如經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、個人反思、知識內(nèi)化或個人天賦，很難用正式語言傳達(dá)且專屬于個人。與顯性知識相比，隱性知識高度個人化且很難公式化，經(jīng)常與特殊工作環(huán)境下的員工社會互動有關(guān)，很難被分離出來，具有難以模仿和表達(dá)、不易編碼和不易傳達(dá)的特點(diǎn)。例如，跨部門團(tuán)隊(duì)開發(fā)新產(chǎn)品時有關(guān)最佳實(shí)踐的知識非常難表達(dá)，也難構(gòu)建，只能通過觀察、人際互動或講故事的方式傳遞。作為隱性知識的共享者，在隱性知識收集和隱性知識貢獻(xiàn)的過程中都需要具有更加積極主動的態(tài)度，為共享行為花費(fèi)額外的時間和努力。高學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體樂于分享解決問題的信息，他們認(rèn)為知識共享的過程不僅可以讓知識接受者受益，還可以刺激知識提供者自身的學(xué)習(xí)，他們有機(jī)會在共享的過程中回答該知識的相關(guān)問題，并不斷與他人進(jìn)行信息交換，從而強(qiáng)化和復(fù)核了他們的知識。在知識共享的過程中，他們趨向于把同事看作是合作者，把信息交換看作是一種互惠的行為，認(rèn)為共享有價值的知識和技能必然會導(dǎo)致自己未來能得到其他同事有價值的信息［2］。因此，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體具有強(qiáng)烈的內(nèi)在動力投入到包括知識共享在內(nèi)的社會活動中，更加有可能付出努力確保知識接受者能明白被分享的內(nèi)容，即更可能分享隱性知識。據(jù)此，本研究提出假設(shè)H1。

H1：學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)﹄[性知識共享行為具有正向影響。

與此相反，具有績效目標(biāo)取向的個體希望證明自己的能力、避免表現(xiàn)出能力的不足，他們擔(dān)心將個人的知識分享出去后失去自身作為知識擁有者的優(yōu)勢，這就成為他們知識共享的障礙［3］?？紤]到隱性知識共享的過程較為復(fù)雜，他們更愿意完成自身被要求的績效標(biāo)準(zhǔn)，而放棄知識共享行為［11］。DeShon&Gillespie（2005）［12］發(fā)現(xiàn)追求績效（績效證明取向）的個體更傾向于在不需要付出很多努力就能證明自己能力的情況下行動。因此他們可能傾向于不付出額外努力分享隱性知識。據(jù)此，本研究提出假設(shè)H2。

H2：績效證明取向?qū)﹄[性知識共享行為具有負(fù)向影響。

具有績效回避取向的個體認(rèn)為與別人共享知識或?yàn)閯e人提供幫助的過程中，可能會犯錯誤并暴露出自己的缺點(diǎn)和能力不足，顯得自己能力低下，因此知識共享行為會給自己帶來負(fù)面評價的風(fēng)險(xiǎn)。另有研究表明，學(xué)習(xí)新知識和技能并在創(chuàng)造性解決問題的過程中應(yīng)用具有不可預(yù)測性且可能遭受挫折和失敗，因此，具有績效回避取向的個體很可能遠(yuǎn)離學(xué)習(xí)活動。即具有績效回避取向的個體可能很少會從事知識共享活動。由此，本研究提出假設(shè)H3。

H3：績效回避取向?qū)﹄[性知識共享行為具有負(fù)向影響。

（三）隱性知識共享行為在目標(biāo)取向和員工創(chuàng)新行為中的影響作用

作為個人創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)，創(chuàng)新性思維的產(chǎn)生是知識交流、積累和應(yīng)用的結(jié)果［14］，知識通過組織內(nèi)成員的相互共享，才能幫助員工及時有效地獲取創(chuàng)新所需要的知識和技能［3］。因此，知識共享在幫助員工產(chǎn)生創(chuàng)新思維上起到重要作用［14］。Lin（2007）［7］的研究表明知識共享行為和創(chuàng)新能力有直接的關(guān)系。在各類知識中，隱性知識對創(chuàng)造力有獨(dú)特的價值［15］。隱性知識包含的個體洞察與個體經(jīng)驗(yàn)有助于創(chuàng)造過程所需的異質(zhì)知識，對于深入分析問題的本質(zhì)有重要意義，有利于創(chuàng)造性問題解決過程中界定問題的性質(zhì)和分析問題的成因。有研究指出，樂于將自己的隱性知識與他人分享的員工在創(chuàng)新上有更突出的表現(xiàn)［16］。因此，本研究提出假設(shè)H4。

H4：隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

綜上所述，目標(biāo)取向?qū)T工隱性知識共享行為產(chǎn)生影響，員工隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。由于目標(biāo)取向的不同，可能導(dǎo)致其在隱性知識共享行為方面的差異，進(jìn)而影響個體的創(chuàng)新行為。因此，隱性知識共享行為在目標(biāo)取向和員工創(chuàng)新行為中產(chǎn)生間接作用。據(jù)此，本研究提出假設(shè)H5。

H5：目標(biāo)取向通過隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。

進(jìn)一步，基于本研究將目標(biāo)取向劃分為學(xué)習(xí)目標(biāo)取向、績效證明取向和績效回避取向，假設(shè)5可具體為：

H5a：學(xué)習(xí)目標(biāo)取向通過隱性知識共享行為正向影響員工創(chuàng)新行為。

H5b：績效證明取向通過隱性知識共享行為負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

H5c：績效回避取向通過隱性知識共享行為負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

基于以上文獻(xiàn)回顧和邏輯推理，本文提出的假設(shè)模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本文選取北京、上海、廣州、深圳四個城市11家企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)作為研究樣本，其中包括10家信息技術(shù)企業(yè)和1家跨國服務(wù)外包企業(yè)。研究人員共發(fā)放340份問卷，為有效減少共同方法偏差效應(yīng)，目標(biāo)取向和隱性知識共享行為采用員工自評，員工創(chuàng)新行為采用主管評價。最終收到203份反饋（回收率為59.7％），剔除作答不認(rèn)真的樣本后，共計(jì)184名員工成為正式研究對象，61名主管對其下屬的創(chuàng)新行為進(jìn)行評價。其中員工的性別比例上，男性占 54.9％，女性占 44.0％，1.1％個體性別信息缺失；年齡結(jié)構(gòu)上，19～30歲之間的占36.4％，31～40歲之間的占40.8％，40歲以上的占22.8％；教育程度上，高中、中專及以下學(xué)歷占37％，專科學(xué)歷占12％，本科學(xué)歷占30.4％，碩士及以上學(xué)歷占20.6％；在本公司工作年限上，3年以內(nèi)的占66.8％，3～10年的占25.0％，10年以上的僅占8.2％。

（二）變量測量

1.目 標(biāo)取向。本研究使用 Vandewalle （1997）［17］研究中的目標(biāo)取向量表，該量表包含13個條目，其中學(xué)習(xí)目標(biāo)取向5個條目，績效證明取向和績效回避取向各4個條目。

2.隱性知識共享行為。研究量表采用Iris& Jacob（2010）［18］開發(fā)的知識共享行為量表中的個人隱性知識共享維度，共6個條目，包括隱性知識共享的三個類型，即個人經(jīng)驗(yàn)類，“去哪兒”“找誰”類及自身專長類。

3.員工創(chuàng)新行為。本研究使用Scott&Bruce （1994）［19］研究中發(fā)展的員工創(chuàng)新行為量表，共計(jì)6個條目。

上述量表依據(jù)Brislin（1976）［20］的研究成果，由熟悉中英文的博士研究生進(jìn)行翻譯和回翻。問卷題目采用從5分（非常同意）到1分（非常不同意）的5級Likert評定法。具體測量題目見表1。為避免人口統(tǒng)計(jì)特征變量對結(jié)果的干擾，本研究引入年齡、受教育程度和在職年限作為控制變量。

（三）量表的信度和效度

如表1所示，本研究所用量表的α系數(shù)在0.78～0.89之間，組合信度 （Composite Reliability，CR）在0.776～0.890之間，說明此量表具有良好的內(nèi)部一致性。采用Mplus 7.0對各變量結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），結(jié)果顯示，所有題目的因子標(biāo)準(zhǔn)載荷均大于0.5（p＜0.001），并且所有變量的平均抽取方差（Average Variance Extracted，AVE）大于或接近0.5，說明本研究的各變量具有很好的收斂效度。此外，CFA結(jié)果顯示各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到測量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，模型的整體擬合度較好，表明本研究的各變量具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

本研究相關(guān)變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各量表的信效度檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與隱性知識共享行為呈顯著正相關(guān)（系數(shù)為0.37，p＜0.001），績效證明取向與隱性知識共享也呈顯著正相關(guān) （系數(shù)為0.36，p＜0.001），但績效回避取向與隱性知識共享行為相關(guān)不顯著（系數(shù)為0.07）；三種目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為相關(guān)均不顯著（系數(shù)分別為0.10、-0.02和0.06），但隱性知識共享行為與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)（系數(shù)為0.26，p＜0.01）。

（二）路徑分析及間接效應(yīng)檢驗(yàn)

在統(tǒng)計(jì)分析時，目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系可能會受到其他變量的掩蔽（suppression），因此，目標(biāo)取向與創(chuàng)新行為的相關(guān)是否顯著已不是中介效應(yīng)檢驗(yàn)的必要步驟［21］。遵循Derek et al.（2011）［22］的建議，本研究采用路徑分析檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)取向通過隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新行為的間接作用。

由于一個團(tuán)隊(duì)可能多人參加本次調(diào)查，而每個團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新行為均由該團(tuán)隊(duì)主管評價，由同一名主管評價可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變異比團(tuán)隊(duì)間變異??；此外，團(tuán)隊(duì)內(nèi)個體評價具有組內(nèi)相似性，彼此之間可能存在一定相關(guān)，這種員工嵌套于團(tuán)隊(duì)的嵌套模式違背了傳統(tǒng)回歸模型需要觀測個體之間相互獨(dú)立的假設(shè)。為有效解決嵌套數(shù)據(jù)不獨(dú)立以及控制團(tuán)隊(duì)間變異對結(jié)果的影響，按照Muthén&Muthén（2012）［23］建議，本文使用Mplus7.0的跨層路徑分析語句來運(yùn)行該跨層路徑分析模型，控制團(tuán)隊(duì)間的變異。在該模型中，所有的變量都是個體層面變量，團(tuán)隊(duì)層面沒有變量。

表1　各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及測驗(yàn)題目信效度檢驗(yàn)結(jié)果

圖2為隱性知識共享行為的路徑分析結(jié)果示意圖。該模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)為：χ2/df=0.35，RMSEA=0.00，CFI=1.00，TFI=1.13，SRMR= 0.02，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)，模型的整體擬合度較好。

學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與隱性知識共享行為之間的路

徑系數(shù)為正值且達(dá)到顯著水平，假設(shè)1得到驗(yàn)證。這與前人相關(guān)研究結(jié)果一致。Wang&Noe （2010）［13］指出，高學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體當(dāng)不確保是否能夠用一種易于理解的方式來交流知識時，更有可能把隱性知識共享過程作為加深自己對知識理解的機(jī)會，并找到更好的方法以提高共享的效能。本結(jié)果進(jìn)一步檢驗(yàn)了具有學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體不會因?yàn)殡[性知識共享的難度而拒絕共享行為。

績效證明取向?qū)﹄[性知識共享行為雖然顯著，但其是正向影響隱性知識共享行為，方向與預(yù)期不符，假設(shè)2沒有得到驗(yàn)證。這一結(jié)果可能有如下兩個原因：（1）持有績效證明取向的個體追求獎勵最大化和懲罰最小化，他們?yōu)楂@得最大獎勵對外部信息反應(yīng)靈敏，通過外部跡象判定哪些是合宜可取的行為，因此他們會把組織偏好看作選擇有利行為的主要信息依據(jù)［24］。通過對被調(diào)查單位進(jìn)行的采訪，發(fā)現(xiàn)大部分被調(diào)查企業(yè)將知識共享融入獎勵機(jī)制、定期報(bào)告等管理流程中，這一組織偏好可能在一定程度上促進(jìn)了具有績效證明取向的員工為追求獎勵最大化而愿意付出額外時間和努力進(jìn)行隱性知識共享行為；（2）Elliot& Mcgregor（2001）［25］提出，能力是目標(biāo)取向意義建構(gòu)的核心。當(dāng)能力被正向定價時，會產(chǎn)生趨近或進(jìn)取行為；相反，當(dāng)能力被負(fù)向定價時，會產(chǎn)生警戒或回避行為。據(jù)此我們可以推斷當(dāng)組織對隱性知識共享行為給予正向定價肯定時，持有績效證明取向的個體容易對組織的這一外部刺激做出積極正面回應(yīng)，從而進(jìn)行更多的知識共享行為。

績效回避取向與隱性知識共享行為的路徑不顯著，假設(shè)3沒有獲得支持。此結(jié)果可能與上述兩個原因有密切關(guān)系。當(dāng)組織將知識共享融入包括獎勵機(jī)制在內(nèi)的管理流程中時，知識共享從一個模糊的不確定的挑戰(zhàn)變?yōu)槿蝿?wù)明晰、規(guī)則明確的確定性挑戰(zhàn)，這有助于績效回避取向的個體緩解目標(biāo)模糊帶來的心理風(fēng)險(xiǎn)，投入更多的精力和注意力關(guān)注手邊的挑戰(zhàn)，以避免相應(yīng)損失［24］。因此，績效回避取向的個體會集聚心理能量和資源，最終有可能表現(xiàn)出一定的隱性知識共享行為。

隱性知識共享行為正向影響員工創(chuàng)新行為，假設(shè)4得到驗(yàn)證。這一結(jié)論與路琳、梁學(xué)玲（2009）［16］和王仙雅等（2014）［15］的研究結(jié)果相一致，表明隱性知識共享行為是一種利己行為，能促進(jìn)員工創(chuàng)新行為及自身創(chuàng)新績效的提高。

根據(jù)Muthén&Muthén（2012）［23］的建議對隱性知識共享行為的間接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向通過隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新行為的間接作用顯著，假設(shè)5a得到驗(yàn)證。績效證明取向通過隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新行為的間接作用邊緣顯著，但方向與假設(shè)相反，假設(shè)5b沒有得到驗(yàn)證。被調(diào)查企業(yè)對知識共享行為的高度規(guī)范和重視會使員工產(chǎn)生知識共享行為是組織偏好行為的認(rèn)知［24］。這在一定程度上促進(jìn)了績效證明取向的員工選擇將個體精力投入到隱性知識共享行為中，并由此對個人創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。最后，績效回避取向通過隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新行為的間接作用不顯著，假設(shè)5c沒有得到驗(yàn)證。這一結(jié)果可能受到本研究未考慮到的其他變量的影響。如張文勤、孫銳（2014）［9］發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)反思在目標(biāo)取向與知識共享行為中起調(diào)節(jié)作用，在反思水平較高的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員之間的積極互動與公開反思活動會有效抑制績效回避取向的員工放棄知識共享的傾向；而在反思水平較低的團(tuán)隊(duì)中，由于缺乏必要的團(tuán)隊(duì)成員互動，持績效回避取向的員工在知識共享中的消極行為不太會被發(fā)現(xiàn)或受到質(zhì)疑。

表2　間接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究通過探討員工隱性知識共享行為在不同目標(biāo)取向和員工創(chuàng)新行為之間的間接作用，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效證明取向個體愿意將他們從個人經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出的隱性知識共享給組織內(nèi)的其他成員；而績效回避取向與隱性知識共享行為無關(guān)。同時，研究還發(fā)現(xiàn)，員工間的隱性知識共享行為可以促進(jìn)員工個體的創(chuàng)新行為。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效證明取向可以通過隱性知識共享行為促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，而隱性知識共享在績效回避取向?qū)T工創(chuàng)新行為上沒有作用。本文的結(jié)果進(jìn)一步揭示了隱性知識共享行為在不同目標(biāo)取向和員工創(chuàng)新行為間的作用機(jī)制，為組織中的管理者在如何提高不同目標(biāo)取向的員工隱性知識共享，如何促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為等方面提供了一定的理論指導(dǎo)和實(shí)踐意義。

（二）管理啟示

創(chuàng)新驅(qū)動的企業(yè)可以在招聘、選拔、培訓(xùn)、組織變革、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建方面，優(yōu)選具有學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效證明取向的員工，增加組織內(nèi)員工隱性知識共享行為，促進(jìn)隱性知識在組織內(nèi)的流動，從而為保障企業(yè)創(chuàng)新能力提供所需要的人力資本。另外，考慮到隱性知識共享對員工創(chuàng)新行為的積極作用，企業(yè)應(yīng)努力營造良好的知識共享氛圍、建立知識共享認(rèn)可制度并對員工的共享行為給予積極反饋，打消績效取向個體對于可能得到的負(fù)面評價的顧慮，促進(jìn)他們的共享行為和個人創(chuàng)新行為。

（三）局限及未來研究展望

本文從隱性知識共享行為的視角揭示了目標(biāo)取向和員工創(chuàng)新行為的影響路徑，然而，兩者之間可能存在其他來自個體和情境的影響因素，未來可進(jìn)行更深入全面的研究。在本文的討論部分所提出的一些管理實(shí)踐可以看出，對于目標(biāo)取向?qū)﹄[性知識共享行為的影響中可能還存在一些調(diào)節(jié)變量，如組織偏好等，這些調(diào)節(jié)作用可以在未來的相關(guān)研究中進(jìn)一步探討。此外，橫斷面（crosssectional）的研究難以獲得因果性結(jié)果，未來需要通過追蹤研究的探索進(jìn)一步揭示上述變量之間的影響機(jī)制。

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Research on Influence Mechanism of Goal Orientation upon Employees' Innovative Behaviours Based on Tacit Knowledge Sharing Perspective

LI Yongjuan1，XU Yuanyuan1，2&YUAN Xiao1，2
（1.Key Laboratory of Behavioral Science，Institute of Psychology，Chinese Academy of Sciences，Beijing 100101，China；2.University of Chinese Academy of Sciences，Beijing 100049，China）

In the era of innovation-driven transition in China's economy，an enterprise has higher and higher dependence on employees'individual innovative behaviours.Based on the data in the questionnaire of 184 employees from 11 enterprises，with structural equation analysis method，this paper examines the effect of employees'different goal orientation on their innovative behaviours via tacit knowledge sharing.The research results show that both learning goal orientation and performance-prove orientation have a positive effect on tacit knowledge sharing behaviour，while performance-avoid orientation has an insignificant effect on tacit knowledge sharing behaviour.At the same time，tacit knowledge sharing behaviour has a positive effect on individual's innovative behaviour，and goal orientation has an indirect effect on their innovative behaviour.The research conclusion further explores the research area of tacit knowledge sharing in indirect effect between goal orientation and employee innovation behaviours，which also offers the theoretical guidance to innovation-driven organizational construction.

learning orientation；performance-prove orientation；performance-avoid orientation；tacit knowledge sharing behaviour；employee innovative behaviour

F272

A

1009--6116（2016）04--0108--08

10.16299/j.1009-6116.2016.04.013

（本文責(zé)編王軼）

2016--02--20

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71371179）；中國科學(xué)院重點(diǎn)部署項(xiàng)目（KJZD-EW-L04）。

李永娟（1975—），女，山東平度人，中國科學(xué)院心理研究所行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室研究員，博士，研究方向：工業(yè)與組織心理學(xué)；

徐媛媛（1979—），女，北京人，中國科學(xué)院心理研究所行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室碩士研究生，中國科學(xué)院大學(xué)碩士研究生，研究方向：工業(yè)與組織心理學(xué)；本文通信作者；

袁 瀟（1991—），女，江西九江人，中國科學(xué)院心理研究所行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室博士研究生，中國科學(xué)院大學(xué)博士研究生，研究方向：工業(yè)與組織心理學(xué)。