王　勇

(淮陰工學院　商學院，江蘇　淮安　223001)

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組織韌性的構(gòu)念、測量及其影響因素

王勇

(淮陰工學院商學院，江蘇淮安223001)

在不同類型組織的成功經(jīng)歷中，韌性已經(jīng)成為關(guān)鍵性的因素。在組織管理領(lǐng)域，組織韌性的研究已經(jīng)成為研究者們關(guān)注的熱點和焦點，并且出現(xiàn)了一些有價值的成果?；趯饨M織韌性相關(guān)文獻的系統(tǒng)梳理，對組織韌性的概念界定、結(jié)構(gòu)維度劃分與測量以及組織韌性的影響因素進行述評，并針對現(xiàn)有研究存在的不足，對未來研究進行了展望。

組織韌性；適應力；組織情境

在激烈競爭的經(jīng)濟環(huán)境下，流行于生態(tài)學、工程學、積極心理學等學科領(lǐng)域的“韌性”一詞受到了管理學者的關(guān)注，由此，“組織韌性”作為一個新概念出現(xiàn)在不同學者的研究成果之中?？铝炙购筒ɡ?Collins & Porras，1994)認為韌性是組織的關(guān)鍵變量之一，并指出，事實上，所有有遠見的企業(yè)在其發(fā)展時期都會面對一些挫折和犯錯誤，甚至經(jīng)歷困境，但是最為關(guān)鍵的一點是這些有遠見的企業(yè)能夠表現(xiàn)出明顯的韌性，并利用韌性走出困境[1]。全球性、區(qū)域性金融危機和商業(yè)發(fā)展趨勢顯示，成功企業(yè)對韌性的需求呈現(xiàn)不斷增長的態(tài)勢，特別是在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)組織都在積極探尋提升組織韌性的路徑。斯塔伊克維克和盧桑斯(Stajkovic & Luthans，2003)[2]也指出，全球化的競爭、技術(shù)成本的消減，以及高質(zhì)量產(chǎn)品和規(guī)范性服務的持續(xù)需求等因素要求成功的組織必須從事風險經(jīng)營，然而風險經(jīng)營難免會導致失敗和挫折，但是組織可以通過獲取高層次的韌性來培養(yǎng)員工冒險能力，進而提高其獲得成功的機會。只有具有韌性的組織才能夠在富有挑戰(zhàn)性的環(huán)境下保持著積極的適應狀態(tài)。

那么何為組織韌性，如何測量和評價組織韌性，哪些因素會影響組織韌性的開發(fā)？本文將基于國外文獻對組織韌性的概念、測量以及影響因素等進行回顧與述評，并展望未來的研究方向，以期為后續(xù)研究提供借鑒和參考。

一、組織韌性概念界定

隨著不同領(lǐng)域的學者對韌性的深入研究，人們也逐漸認識到組織韌性的重要性，將組織韌性視為組織渡過難關(guān)不可或缺的特性，但是界定組織韌性著實存在困難，組織韌性的構(gòu)成要素以及組織韌性的定義目前都存在很大爭議，最明顯體現(xiàn)在不同的學者對組織韌性有著不同的表述方式。

積極心理學、積極組織行為學的發(fā)展給韌性的研究帶來了革命性變化：除了韌性概念得以修訂和完善以外，還引發(fā)了韌性研究范式的變化，同時也強調(diào)了組織韌性的優(yōu)勢功能，更為重要的是重新定位了組織韌性的研究方向和趨勢。在積極組織學(POS)中組織韌性被視為，能夠讓組織消除壓力，維持凝聚力，從挫折中復原，進而有效應對管理危機的結(jié)構(gòu)性、程序性的動力。哈默爾和韋利坎加斯(Hamel & Valikangas，2003)在發(fā)表于《哈佛商業(yè)評論》的文章中將組織韌性定義為：能動態(tài)地重新建立戰(zhàn)略和業(yè)務模式，以應對不可避免的變化的能力；這種能力鑲嵌于一系列個人層面的知識、技能和能力之中，并通過組織的運作過程進行自我定位、持續(xù)發(fā)展，建立一套多元化的整體機制，以幫助組織戰(zhàn)勝潛在的破壞性沖擊所帶來的不良后果[3]，不過這一概念采用了毛杰森和霍夫曼(Morgeson & Hofmann，1999)的建議[4]，將組織韌性的重點聚焦于構(gòu)建結(jié)構(gòu)的行為。組織韌性是組織在困境中保持或恢復到可接受狀態(tài)的能力系統(tǒng)?；羝账?Hoopes，2008)指出組織韌性是一種能力，是為組織可以忍受高度變化而展現(xiàn)最小的不當行為；有韌性的組織能有效地運用其獲得的能量或資源，有韌性的組織可以高效地運用組織內(nèi)個體的韌性與效能[5]。組織韌性常常意味著組織具有承受頻繁干擾和因?qū)π嘛L險的能力。同樣，麥克唐納等(McDonalds et al.，2006)認為，組織韌性是組織具有的一種適應周圍不同環(huán)境需求的能力，并在此基礎(chǔ)上，進一步提升有效管理組織所處環(huán)境中可變因素的能力[6]。與此相類似，霍納格等(Hollnagel et al.，2006)的研究指出，組織韌性是組織識別、適應和化解環(huán)境中的可變因素、突發(fā)事件以及無序狀態(tài)的能力[7]。塞維爾等(Seville et al.，2008)將組織韌性描述為“組織在危急時刻依然能夠續(xù)以生存，保持潛在發(fā)展的能力[8]?！迸c其他學者不同，伍茲等(Woods et al.，2008)認為組織韌性不僅僅是一種適應能力，沿著這個觀點出發(fā)，他們具體區(qū)分了兩種類型的組織適應能力：第一種適應能力表現(xiàn)為組織利用現(xiàn)存的計劃和能力進行反彈；第二種適應能力表現(xiàn)為組織發(fā)展新的能力以回應突發(fā)的動態(tài)環(huán)境[9]。古鐵雷斯等(Gutierrez et al.，2009)認為，組織韌性是一個復雜的系統(tǒng)，其既包括技性與系統(tǒng)性因素，又包括人性與文化因素，這些因素有助于幫助組織在動蕩、激烈競爭以及外在威脅的境況下保持繁榮[10]。

從已有的組織韌性概念來看，“組織韌性是一種能力”或許可以稱得上是諸多研究的共識，但是這種能力明顯地表現(xiàn)為復原能力和復原超越能力兩種傾向，具體如表1所示。

表1　組織韌性的內(nèi)涵

資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻整理。

第一種觀點類似于自然科學韌性的概念，韌性即指如果物體被彎曲和折疊后能夠恢復原有的現(xiàn)狀和特性。當組織韌性被視為一種彈性(回復力)的時候，其側(cè)重點通常在于組織應對策略和快速恢復預期績效水平的能力。組織的努力是為了在組織和現(xiàn)實間重建強有力的融洽關(guān)系，同時避免或限制功能失調(diào)或倒退的行為。從本質(zhì)上說，這一觀點的組織韌性是一種彈性導向和與堅韌有關(guān)聯(lián)的理解。

第二種觀點則通過發(fā)展新的能力持續(xù)地平衡組織資源，以便更好地應對當前困境并做到有備無患，進而實現(xiàn)復原[29]。在這種觀點中，因為應對突如其來的挑戰(zhàn)和變化的能力，組織韌性被視為組織能力。對組織韌性的這種看法不僅僅限于恢復到已構(gòu)建的基本準則，解決組織當前的困境，而且是為了利用機會和建立一個成功的未來。因此，組織韌性是與動態(tài)競爭、組織適應錯綜復雜環(huán)境的能力密切相關(guān)，其源于更具有挑戰(zhàn)性的情境和一系列重大的組織行為，而不是一些眼前的破壞性事件。

二、組織韌性維度劃分與測量

組織韌性不僅是一個多層次概念，還是一個多維度概念，是組織與外在環(huán)境之間互動的結(jié)果，具有動態(tài)系統(tǒng)的特點，同時也是一個可度量的社會文化構(gòu)念[12]和范式[15]。由于概念界定的模糊性和不確定性，因此學者們在組織韌性維度劃分與測量問題上存在比較大的差異。

早在1993年，組織學家韋克(Weick，1993)在研究曼恩峽谷(Mann Gulch)森林火災事件時將修復能力視為組織韌性中的重要因素，在此基礎(chǔ)上，他發(fā)展了包含修復能力、判斷能力和角色系統(tǒng)三個維度的組織韌性測量量表[11]。馬拉卡(Mallak，1998b)運用韋克(Weick，1993)所提出的量表對護理部門的組織韌性進行了測量，重新運用驗證性因子分析方法，提取六個因子，并將其分別命名為策略搜尋、規(guī)避策略、危機認知、角色依賴、彈性資源、資源可利用性[12]。隨后桑默斯(Somers，2009)又運用了馬拉卡(Mallak)的六因素測量工具對142個非營利性組織韌性潛能進行了測量，發(fā)展了組織韌性潛能量表(ORPS)，該組織韌性潛能量表包括決策機制、關(guān)聯(lián)性、持續(xù)性、授權(quán)四個維度[13]。

韋克和薩克利夫(Weick & Sutcliffe，2007)的研究表明，高穩(wěn)定性是有韌性組織的最主要特征，從這個觀點出發(fā)，他們提出了九維度的組織韌性測量量表，其中每一個維度所包含的題項均基于高穩(wěn)定性和組織能力而設(shè)計的[14]。帕頓(Paton，2007)以新西蘭奧克蘭社區(qū)為研究對象，對所收集的297份數(shù)據(jù)進行主成分分析，結(jié)果表明組織(社區(qū))韌性主要包括行動策略、積極結(jié)果預期、組織參與、授權(quán)、消極結(jié)果預期、問題識別、信任和意圖八個因子[15]。作為“韌性組織研究項目(RORP)”成員的麥克曼納斯(McManus)在2007年運用扎根理論的方法研究了新西蘭地區(qū)的組織韌性，在案例研究的基礎(chǔ)上，她不僅提出了由情境感知、關(guān)鍵事件管理、適應能力三維度構(gòu)成的“相對全面韌性(ROR)”模型，而且還發(fā)展了包含十五個條目、三個維度的組織韌性測量量表[16]。在隨后的研究中，史蒂文森等(Stephenson et al.，2010)將該量表進一步發(fā)展為包含適應能力和規(guī)劃能力兩個維度的測量工具[17]。與麥克曼納斯(McManus)和史蒂文森(Stephenson)的研究方法類似，斯托克等(Stolker et al.，2013)運用定性分析方法，從組織韌性管理績效的角度提出了組織韌性的測量方法[18]，該測量方法主要包括風險分析、貫徹執(zhí)行、狀態(tài)維持三個方面。此外，烏莫等(Umoh et al.，2014)在研究管理發(fā)展與組織韌性間關(guān)系過程中，從組織學習、適應能力和動態(tài)能力三個方面測量組織韌性[19]。與其他組織韌性量表相比較，或許康納(Conner，1992)[20]的組織韌性量表(ODQ)相對更適合測量組織層面的韌性，該量表共包括66個題項，分為外部積極性、內(nèi)部積極性、專注、外部彈性、內(nèi)部彈性、組織化、前瞻性七個維度。除了上述學者外，希爾德等(Hind et al.，1996)與其他學者[21-26]也分別運用定量或定性的研究方法，從不同的視角對組織韌性維度的劃分和測量進行了相關(guān)的研究。

綜合已有的研究可以發(fā)現(xiàn)，以能力為核心理念的組織韌性的研究開始大量涌現(xiàn)，對組織韌性維度劃分和測量的研究日益精細化，多維度測量量表應運而生(見表2)。

表2　組織韌性的測量方法

資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻整理。

總的來看，案例研究法和問卷測量法是目前組織理論領(lǐng)域?qū)M織韌性的流行測量方法。案例研究法，特別是長期過程導向的案例研究特別適合于探尋組織韌性的特征。組織韌性的形成是一個長期的、動態(tài)的過程，案例研究法使得研究者能夠深入認識、持續(xù)跟蹤這一過程，但是其研究結(jié)果的普適性相對較弱。問卷測量法則在一定程度上彌補了案例研究法的缺陷。大量的樣本和較易量化的數(shù)據(jù)增加了組織韌性研究結(jié)論的普適性。

盡管組織韌性維度和測量的研究已經(jīng)取得了一些豐碩的成果，但是由于學界對組織韌性內(nèi)涵的認識和理解還處于相對模糊的階段，因此當前對組織韌性的測量維度以及每個維度測量指標的選擇尚未達成共識，還有一些有待進一步研究和探討的問題。例如，從馬拉卡(Mallak)的研究結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，他是基于個體韌性基礎(chǔ)上測量組織韌性，并且該研究并不是建立在大量的組織研究文獻基礎(chǔ)上。桑默斯(Somers)為了測量正常狀態(tài)下的組織韌性，他將視角集中在測量潛在韌性(韌性潛力)，這種做法忽略了韌性可以有效地幫助組織規(guī)避危機的積極效應。諸多學者的研究無疑為組織韌性量表的發(fā)展做出了巨大貢獻，但是他們發(fā)展量表的樣本并不是隨機抽樣的樣本，因此，已有的量表或許并不能完全視為可靠的組織韌性測量工具[17]。

三、組織韌性的影響因素

無論組織韌性被如何界定，就理論研究和管理實踐而言，組織韌性的影響因素是一個更為重要的問題；特別是對通過動態(tài)環(huán)境恢復系統(tǒng)的組織來說，組織韌性常常被視為關(guān)鍵因素。綜合已有的研究文獻，影響組織韌性的形成與提升的因素主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.組織資產(chǎn)(資源)

馬斯坦等(Masten et al.，1999)將韌性中的資產(chǎn)定義為：基于未來特定產(chǎn)出標準，可以用來預期積極結(jié)果的能夠被衡量的群體特征[27]。沃萊恩等(Worline et al.，2002)指出，對組織韌性開發(fā)產(chǎn)生影響的資產(chǎn)主要包括“有助于組織吸收知識、提升技能，以及培養(yǎng)信任關(guān)系、積極情緒、認同感與組織承諾的資源[28]”。組織中的結(jié)構(gòu)資本、有效領(lǐng)導、溝通機制、知識管理機制、員工幫助計劃、個人生涯發(fā)展規(guī)劃等都屬于韌性資產(chǎn)，不僅如此，組織中傳統(tǒng)的經(jīng)濟性資產(chǎn)，如資金、物資、技術(shù)資源，也是對韌性有貢獻的組織資產(chǎn)。

組織韌性的開發(fā)不僅需要充分利用組織內(nèi)物質(zhì)資源，還需組織內(nèi)核心成員的共同努力。倫尼克·霍爾等(Lengnick-Hall et al.，2011)認為，組織韌性能力是建立在個人知識、技能和能力基礎(chǔ)之上的[29]，因此，他們將人力資源策略和人力資源規(guī)劃等視為提升組織韌性能力的有效方式。薩克利夫和渥古(Sutcliffe & Vogu，2003)的研究也表明，組織韌性取決于組織在內(nèi)個體的教育培訓、專業(yè)化信息發(fā)展以及個人的經(jīng)驗[30]。對此，肯德拉和瓦赫滕多夫(Kendra & Wachtendorf，2003)也持有類似的觀點[31]。同樣，?？说?Folke et al.，2005)指出，人力資源(資本)在應對動蕩環(huán)境和提升組織對復雜環(huán)境適應能力過程中扮演著重要的角色[32]，但是組織韌性并非等于個體韌性的簡單相加。

2.組織承諾

組織承諾指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度，是個體對組織的情感，是一種肯定性的心理傾向，其不僅是影響組織成功的重要因素，而且還通過個體行為和績效，最終影響組織韌性。如果核心員工對組織進行了承諾，他們就可能形成為組織的成功而貢獻自己能力的意愿，因為只有對組織做出承諾的核心員工才能尋求創(chuàng)造性的方法去改進工作流程。邁耶等(Meyer et al.，1998)的研究表明，在組織動蕩和變化時期，員工的情感承諾是非常重要的，因為情感承諾的高低取決于在組織處于動蕩時期挽救組織的個體韌性[33]，這其中暗含著“組織韌性是一種能力，這些能力表現(xiàn)為員工個體迅速重新配置資源并積極應對突發(fā)事件的能力”?？死锼雇懈ズ皖櫱?Christopher & Gu Qing，2009)[34]采用弗雷德里克森(Fredrickson，2004)[35]的拓展——建構(gòu)理論解釋了積極情緒，諸如情感承諾等對組織韌性提升的影響機制。約瑟夫(Joseph，2002)也提出了類似的看法，即情緒、情感在社會行為中扮演著重要的角色，個人通過情緒、情感的分享和感染而影響人際互動，且正向情感有助于組織韌性的形成[36]。個體間的社會支持、情感支持和道德支持是組織韌性的主要構(gòu)成要素。

3.組織領(lǐng)導

有韌性組織的領(lǐng)導存在著共同特性，即這些領(lǐng)導可以有效地、迅速地解決組織所面臨的問題，并促使其員工更好地適應新的戰(zhàn)略[31]。組織領(lǐng)導是組織韌性形成的關(guān)鍵角色，因為組織領(lǐng)導擔負著構(gòu)建信任關(guān)系、管理沖突、收集與整合知識，以及獲取廣泛的支持等任務[32]。不僅如此，領(lǐng)導的個性特征、背景、能力、知識以及知覺上的差異都可能會給組織帶來不同性質(zhì)的影響；擁有積極情緒的領(lǐng)導者，相較于消極情緒狀態(tài)的領(lǐng)導者而言，更能展現(xiàn)良好的溝通協(xié)調(diào)能力，并且直接或間接地影響組織溝通能力；當組織擁有較好的協(xié)調(diào)能力時，組織內(nèi)部非常容易形成相互信任的關(guān)系，在此種情境下，組織便可以成功地應對各種挑戰(zhàn)與變化，從這個意義上講，組織韌性發(fā)展的關(guān)鍵因素在于培養(yǎng)不同特質(zhì)與風格的領(lǐng)導，或者說，組織領(lǐng)導者價值觀的塑造比簡單地開發(fā)個人韌性對組織韌性的發(fā)展更具有重要的意義[37]。

4.組織學習

組織韌性在學習環(huán)境中和積極社會關(guān)系背景下[38]的開發(fā)已經(jīng)得到驗證。組織學習強調(diào)積極適應環(huán)境與合理處理組織成長和能力建構(gòu)間的關(guān)系[30]。組織學習可以促進知識的獲取、創(chuàng)新、分享和應用，因此，組織應該不斷積累知識、開發(fā)技能、構(gòu)建信任關(guān)系以及營造積極情緒氛圍，并通過組織實踐活動創(chuàng)造、變革和重整資源的方式構(gòu)建不同的能力，進而開發(fā)組織韌性[28]，羅布(Robb，2000)的研究表明，組織內(nèi)復雜適應系統(tǒng)(也稱之為學習系統(tǒng))主要由兩個子系統(tǒng)構(gòu)成：其一是績效系統(tǒng)，目的是為了生存和發(fā)展而及時完成現(xiàn)有的目標和任務；其二是適應系統(tǒng)，該系統(tǒng)是一個長期的過程，目的是迎接和完成將來的目標，由這兩個子系統(tǒng)所構(gòu)成的學習系統(tǒng)有助于協(xié)助組織應對外在環(huán)境的變化，對于組織韌性的形成和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用[39]。奈特(Knight，2000)的研究也顯示，組織學習、組織內(nèi)部關(guān)系、組織內(nèi)部合作等對組織韌性強弱起著關(guān)鍵作用[40]。

5.組織文化

大多數(shù)組織韌性的定義中都沒有涵蓋積極道德價值，而僅僅是一些穩(wěn)定的、被賦予特定意義的價值觀；而卡頓(Coutu，2002)則十分關(guān)注組織價值觀(文化)在組織韌性開發(fā)中的重要性[37]，她認為，組織價值觀(文化)可以為組織詮釋和塑造周邊環(huán)境，并賦予特定的含義，為組織指明發(fā)展方向。員工的將他們自己視為“經(jīng)濟(任務)共同體”的組織文化是組織韌性形成不可或缺的重要因素[39]。當組織為開發(fā)韌性而存儲知識、擴展企業(yè)愿景、積累資源、修復集體效能時，組織文化可以維系組織的穩(wěn)定，并要求員工以一種積極的、有效的慣性方式回應因此而帶來的焦慮，而不是陷入恐慌、消極認知的惡性循環(huán)之中[30]。組織的規(guī)則和制度可能會阻礙變革的產(chǎn)生，但是事實上其在組織處于困境時期卻有利于增強組織的韌性，因為當處于巨大壓力情況下，人們減少習慣性的回應方式，因此，正確地建立和強化組織文化是十分必要的[11]。

6.社會網(wǎng)絡

人力資本理論和社會資本理論不僅強調(diào)被個人作為資產(chǎn)帶入組織的教育背景和經(jīng)歷的重要性，同時還強調(diào)個人和組織的社會關(guān)系網(wǎng)絡也有助于組織韌性的開發(fā)。不僅如此，組織理論學者在研究社會資本和社會網(wǎng)絡時也強調(diào)社會資本和社會關(guān)系在組織韌性的開發(fā)中起著重要的作用，即當組織身處逆境中并需要幫助和建議時，組織可以充分地利用其所擁有的社會網(wǎng)絡關(guān)系[30]。如柯漢等(Khan et al.，1993)認為，組織韌性是鑲嵌在外部社會關(guān)系和內(nèi)部成員關(guān)系之中的，并當組織需要的時候，可以隨時加以利用；積極的社會關(guān)系網(wǎng)絡更有助于組織渡過難關(guān)和恢復運轉(zhuǎn)[41]。吉特爾(Gittell，2006)和他的同事在對9.11后的十家航空公司進行研究的過程中發(fā)現(xiàn)，組織韌性在很大程度上源自于社會關(guān)系，積極的社會關(guān)系對組織韌性能力具有積極的預測效應，因為積極的社會關(guān)系在一段時間內(nèi)往往有助于引致低成本和低水平的債務，更容易幫助組織在經(jīng)歷外部動蕩的同時繼續(xù)履行義務，進而加強社會關(guān)系和提高組織績效[38]。此外，工作場所中的積極社會關(guān)系不僅與個人韌性和恢復力密切相關(guān)，與組織韌性也存在著緊密聯(lián)系。換而言之，個體成長的經(jīng)驗表明，工作場所中的積極關(guān)系是組織韌性形成的先決條件。

7.外在風險

韌性中風險可以表述為“不良結(jié)果的高概率事件”，其主要包括裁員、再設(shè)計、組織重構(gòu)、并購、歧視、資源短缺、技能人員缺失等方面，這些風險因素可能給組織帶來一系列消極的、不良的結(jié)果[42]。盡管如此，這些風險因素也為組織韌性的開發(fā)和提升提供了機會。誠如馬斯滕(Masten，2001)所言，風險是不可避免的，也不是必須規(guī)避的；相反，應將風險因素視為組織韌性開發(fā)和培養(yǎng)過程中的影響因素和管理對象[43]。組織韌性的開發(fā)不是排除風險，而是鼓勵積極有效地參與風險的承擔。當然，外在風險也可能給組織韌性的開發(fā)帶來一系列負面影響，但是考恩等(Cowan et al.，1996)認為，緩沖過程(固化、補充和柔化)扮演著保護機制的角色，這個角色類似于抵抗疾病的免疫系統(tǒng)[42]。換而言之，組織的緩沖過程可以有效地降低消極的、不良結(jié)果產(chǎn)生的概率，幫助組織創(chuàng)造韌性資產(chǎn)和塑造價值觀。

從目前的研究現(xiàn)狀來看，影響組織韌性形成的因素是多方面的，零散地分布在個人層面、組織層面和環(huán)境層面(如表3所示)，尚未形成對組織韌性問題的系統(tǒng)解釋。研究的前瞻性和零散性可能是導致這一研究現(xiàn)狀的重要原因。研究的零散性大大限制了研究成果的聚焦程度，進而影響到了研究的質(zhì)量。因此，未來的研究不僅要探尋新的組織韌性的影響因素以建構(gòu)更為系統(tǒng)的理論體系，而且還要加強縱向追蹤研究，以更好地揭示組織韌性的形成過程與作用機制。

表3　組織韌性影響因素的分類及主要貢獻者

資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻整理。

四、未來研究方向

基于國外的相關(guān)文獻，本文從組織韌性的概念、維度劃分與測量以及前置因素等方面對相關(guān)研究成果進行了梳理和評述。盡管已有的研究已經(jīng)取得了一些有價值的成果，但是由于組織理論研究領(lǐng)域?qū)M織韌性的研究時間并不長，該領(lǐng)域依然存在一些有待于進一步解決的問題。本研究認為未來該領(lǐng)域的研究可以著重從以下幾個方面展開：

第一，進一步明確組織韌性的概念。組織的內(nèi)涵和形成表明，組織韌性是一個動態(tài)發(fā)展的過程，而不是靜態(tài)的結(jié)果(產(chǎn)出)。盡管組織韌性的概念在組織管理領(lǐng)域不斷得以完善和發(fā)展，但就總體情況而言，組織韌性的概念與特征在很大程度上依然尚無定論，對其解釋存在很大模糊性，沒能進行明確地界定，而且這方面的研究相對較為缺乏和零散[30]；就研究的性質(zhì)來說，大多數(shù)關(guān)于組織韌性的研究尚停留在定性研究和描述性研究的階段[13]。究竟從單純的組織能力的復原界定組織韌性，還是從組織能力的復原與超越的視角界定組織韌性，有待未來的研究進一步探討，加以厘清，進一步形成共識。

第二，開發(fā)一套完善的組織韌性測量和評價體系。組織韌性是衡量組織識別、適應和化解環(huán)境中的可變因素、突發(fā)事件以及無序狀態(tài)的能力[7]。從已有的文獻來看，盡管諸多研究者分別運用案例研究法和問卷測量法對組織韌性的維度進行劃分、測量和評價，并發(fā)展包含不同維度的測量量表，但目前對組織韌性的測量與評價呈多元化狀態(tài)，并沒有統(tǒng)一的標準。未來的研究應該在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上開發(fā)一套相對完善的組織韌性測量量表；為此，首先要組織韌性內(nèi)涵的認知上達成共識，其次提煉出具有區(qū)別度的測量維度。

第三，組織韌性的前置因素還有待于進一步挖掘。組織韌性不僅有助于幫助組織從逆境中反彈和克服生產(chǎn)過程中的困難，還有助于給組織創(chuàng)造新的發(fā)展機遇和促進組織實現(xiàn)跨越式發(fā)展[30]。因此，進一步挖掘可能影響組織韌性的前置因素顯得非常必要。組織的發(fā)展總是置于一定外部環(huán)境之中，所以組織的外部環(huán)境(例如政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等)勢必對組織韌性的開發(fā)產(chǎn)生影響；同時組織的發(fā)展離不開人的因素，組織成員的行為和績效影響著組織的績效。然而已有的研究文獻對組織韌性前置因素的探討大都集中在中觀層面(組織自身)，較少涉及微觀層面(組織成員)和宏觀層面(外部環(huán)境)，未來的研究可以就微觀層面因素和宏觀層面因素對組織韌性的影響進行探討。

第四，組織韌性的研究視角有待于進一步拓展。企業(yè)是一個社會的經(jīng)濟細胞，是人類社會經(jīng)濟活動的基本組織形式，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟里充當著微觀主體的角色。然而現(xiàn)有研究的視角大都集中在非營利性組織，甚至城市社區(qū)，很少以企業(yè)組織為研究對象，很少探討企業(yè)組織韌性的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度及測量等問題。因此，將研究視角拓展到企業(yè)組織，特別是對不同性質(zhì)和不同規(guī)模新創(chuàng)企業(yè)組織，不僅可以大大推動組織韌性理論的發(fā)展，而且還有利于為企業(yè)管理實踐提供有效的決策建議，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第五，組織韌性研究的中國情境化問題。目前組織韌性研究的議題主要集中在西方，中國文化背景、價值觀下組織韌性的研究極為少見。由于缺乏比較研究，所以中國本土組織韌性結(jié)構(gòu)維度、影響因素與西方是否存在差異，有多大差異，這是一個有待于進一步解決的問題。因此，未來研究應該基于組織理論開展中國本土組織韌性研究。學者應該從更符合中國實際的研究視角，從中國組織特別是企業(yè)組織所面臨的現(xiàn)實環(huán)境和挑戰(zhàn)出發(fā)探討組織韌性。案例研究方法尤其適合針對特殊環(huán)境下的復雜社會現(xiàn)象的研究。因而，在開展中國情境下組織韌性的研究初期，案例研究、扎根理論等質(zhì)性研究方法是挖掘中國組織韌性特征、獲取深刻理論結(jié)果的有效方法。

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(責任編輯：魏小奮)

Organizational Resilience：Conceptualization，Measurement and Antecedents

WANG Yong

(Huaiyin Institute of Technology，Huai’an 223001，China)

Organizational resilience is the key to different successful organizations.In the organizational management field，organizational resilience research attacts strong attention of scholars，who produced some valuable research findings.Based on systematic review of foreign literature of organizational resilience，this paper presents a review from several aspects：conceptualization，dimension division，measurement and antecedents.Additionally，this paper points out the future research direction in view of the shortcomings in existing literature.

organizational resilience; adaptability; organizational situation

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2016.04.016

2015-10-27

國家社會科學基金項目“員工幫助計劃促進新生代農(nóng)民工城市融入研究”(14BSH040)；教育部人文社會科學研究青年基金項目“基于人力資源實踐的企業(yè)多元知識分享及其債效研究；效能感知的中介效果”(11YJC630215)

王勇(1976—)，男，淮陰工學院商學院副教授，研究方向為組織行為、組織理論。

C93

A

1008-2700(2016)04-0120-09