廖　平，王光輝

(中山大學 新華學院，廣州 510520)

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高校輔導員工作績效考核的公平性研究

廖平，王光輝

(中山大學 新華學院，廣州 510520)

本文采用定量研究方法，以虛擬學生人數作為實際工作量的衡量指標，然后以此為基準，按照多勞多得和績優(yōu)多得原則，構建了輔導員工作績效考核模型；并以南方某獨立學院為例，進行了實證分析，結論證明：簡單地以學生人數衡量輔導員實際工作量是不科學的，沒有充分發(fā)揮出績效考核體系應有的激勵作用，應采用綜合考核體系。

高校輔導員；績效考核；公平性

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出，“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者?！蹦壳拔覈咝］o導員隊伍建設還存在不少薄弱環(huán)節(jié)，具體表現在：對一線輔導員重視不夠，事務性工作過于繁重，輔導員管理學生人數太多，職業(yè)發(fā)展空間小，隊伍流動性大，職業(yè)倦怠問題普遍存在、績效考核形式化。不僅導致輔導員工作邊際效用遞減，一定程度上也降低了校方的管理效能，校方管理與輔導員之間形成一道隱形的“柵欄”，因此，本文進一步研究完善輔導員工作績效考核具有重要現實意義。

一、文獻回顧及問題提出

近年來，國內學者在輔導員工作績效考核方面進行了大量定性研究，定量研究較少，代表性的定量研究成果有：借鑒系統理論，將輔導員績效考核全過程分為投入、運作、產出和結果四個階段，通過指標體系考核和運作機制的綜合作用來實現輔導員考核目標。運用層次分析法(AHP)對高校輔導員績效考核指標進行分級和權重量化?；贙PI與360度評價集成法構建高校輔導員績效評價體系。基于模糊數學理論建立輔導員工作綜合評價權重模型?；诙嘣丛u價理論建立輔導員績效考核綜合評價體系。引入年級參數，提出新的績效評價指標權重體系與評價方法。在現有研究成果的基礎上，參照《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》和《高等學校輔導員職業(yè)能力標準(暫行)》的相關規(guī)定，本文建議將輔導員工作內容劃分為思想政治教育(x1)、黨團和班級建設(x2)、學業(yè)指導(x3)、日常事務管理(x4)、心理健康教育與咨詢(x5)、網絡思想政治教育(x6)、應對和處理危機事件(x7)、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(x8)、科研和論文發(fā)表(x9)、其他計劃外工作安排(x10)共10個工作模塊，并建議各高校根據實際情況合理分配權重。因此，輔導員工作績效考核結果等于各工作模塊權重(xi)乘以相應評分部門的考核分值(yi)，如下：

說明：xi:各工作模塊所占權重；yi:相應評分部門的考核分值。

但是，輔導員工作績效考核依然存在一些突出問題：輔導員職業(yè)特性導致工作內容非常繁雜，沒有把輔導員科研情況納入考核指標體系。對危機事件應對劃分的權重太少，沒有把輔導員計劃外工作任務納入考核指標體系。管理部門往往以行政命令直接指派輔導員工作，容易導致資源錯配，對輔導員工作績效的考核主觀性太強。對工作量有巨大差距的輔導員適用同一考核標準有失公允。工資定級基本取決于輔導員學歷和職稱，績效工資差距小，績效考核沒有充分發(fā)揮激勵作用。為改進目前輔導員工作績效考核的弊端，國內學者已逐步建立了相對合理的工作績效考核指標體系，各項指標權重的劃分也具有一定現實意義，但是，仍然存在不足之處：囿于“德能勤績廉”績效考核傳統，評級分“優(yōu)秀、良好、稱職和不稱職”，容易流于形式化考核。根據工作內容來劃分績效考核權重，未充分考慮一線輔導員之間實際工作量的巨大差異。輔導員工作績效考核不僅要看工作完成質量，也要看實際工作數量的多寡，否則，無法體現公平性，績效的激勵作用無從談起。

二、模型構建

由于輔導員工作績效考核存在傳統“路徑依賴”，即忽略了輔導員之間實際工作量的巨大差異，管理100個學生和管理300個學生所需要的勞動時間是不同的。但是，若以學生人數作為修正系數，也未必公平；因為學生班級、年級不同，管理難度也不同，輔導員兼職多寡導致工作增量也不同。因此，本文提出以虛擬學生人數作為實際工作量的衡量指標，根據一線輔導員管理學生的年級、專業(yè)、班級數量差異，提出方程式S1；根據一線輔導員兼任其他職務的工作增量，提出方程式S2，如下：

S1=ax+bx+cx

S2=dx+ex+fx+ε

S=x+S1+S2

說明：x:學生人數；a:年級參數，參考區(qū)間[1,0.2]；b:專業(yè)參數，參考區(qū)間[1,0.2]；c:班級參數，參考區(qū)間[05,0.1]；d:兼任行政職務參數，參考區(qū)間[2,0.4]；e：兼任黨務職務參數，參考區(qū)間[2,0.3]；f:兼任團學指導職務參數，參考區(qū)間[1,0.2]；ε:其他情況，參考區(qū)間[30,50]。

可知，輔導員實際工作量S=x+S1+S2，因此，輔導員績效工資就等于考核f(x,y)結果乘以調整系數(如下所示)，如果某輔導員實際工作量(S)高于額定工作量(s)(可參照1:200)，適用方程式A1；反之，適用方程式A2，這就解決了考核公平性問題。

A↓1=(1+|s|“(”s|/(s)·f(x,y)

A↓2=(1||s|“(”s|/(s)·f(x,y)

綜上所述，輔導員的實際績效工資F(x,y)等于工作績效系數A1(或A2)乘以基礎績效工資。通過定性和定量方法構建輔導員工作績效考核的數學模型，將輔導員繁雜的工作內容進行綜合考量，效率優(yōu)先、兼顧公平、能者多勞、多勞多得、績優(yōu)多得。若從輔導員的10個細分工作模塊看，輔導員的實際績效工資F(x,y)等于工作績效系數A1(或A2)乘以10個工作模塊考核結果的匯總值，如下：

三、實證分析

以南方某省一所獨立學院(以下簡稱Z學院)為例，按照上文設計的輔導員實際工作量統計方程式(S=X+S1+S2)，對Z學院所有輔導員管理的學生人數和實際工作量進行統計分析。2015年，Z學院在校學生18089名，一線輔導員67名，輔導員與學生的總體比例為270:1；輔導員管理的學生人數處于[52,453]區(qū)間，中位數285；實際工作量處于[102.2,862.6]區(qū)間，中位數474。按學生人數從小到大排序(表1)，可以看出，輔導員實際工作量和學生人數之間的相關度較高，但波動性很大。

四、結論及展望

簡單地以學生人數衡量輔導員實際工作量是不科學的，沒有充分發(fā)揮出績效考核機制應有的激勵作用，應采用綜合考核體系。輔導員工作績效考核不能只考核工作效果而忽略實際工作量的差異，要充分考慮考核公平性的問題，更也不能簡單地以學生人數替代實際工作量。在學生總人數、輔導員總體崗位編制、總工資成本不變的條件下，通過優(yōu)化輔導員工作任務分配結構，以績效工資為工具，能者多勞、人盡其才，可以充分調動一線輔導員的工作積極性，提高高校教育管理服務質量，提升高校學生工作效能和化解防范校園安全風險的能力。比如，對一個能力相對弱的輔導員分配了最多的工作量，可能會導致工作效率低、工作積極性低、學生產生的問題可能得不到及時有效地解決的問題；能力強的輔導員即使被分配

表1　Z學院輔導員管理學生人數和實際工作量對比表

說明：A1-A67：輔導員代碼；年級參數0.2；專業(yè)參數0.1，班級參數0.05；兼任職務中，兼任黨團領導職務，參數0.2；兼任學生團體指導任務，參數0.1；兼任行政秘書職務，參數0.5；兼任辦公室副主任管理職務，參數0.2。

圖1　Z學院輔導員管理學生人數和實際工作量對比圖

了很多的工作量，可能也會因為工作效率相對較高、工作積極性相對較高、學生產生的問題能夠及時有效地加以解決。能者多勞，能者多得，也有利于整個輔導員隊伍的穩(wěn)定。

因實際工作數量和工作完成質量而設計的高校輔導員工作績效考核體系可能使績效工資成為分配輔導員工作任務的市場指揮棒。在績效工資的指揮棒下，讓輔導員根據個人能力自主選擇合理工作量，能力強的輔導員為了追求高績效工資就會選擇高工作量。能力弱或新入職輔導員因為能力有限而選擇低工作量，因為即使選擇高工作量，也會因為各項目的考核分值過低，績效工資也會較低，他們就會選擇低工作量而把工作做精細，這樣可能獲得的績效工資更高。在績效工資的市場指揮棒下，輔導員因為趨利動機而博弈競爭，博弈最后可以達到一個均衡點；此時，輔導員能力得到最大發(fā)揮、學校在總工資成本不變的條件下學生工作管理效能也達到了最優(yōu)。

在社會主義市場經濟條件下，輔導員職業(yè)具有經濟性、社會性和政治性三重屬性。研究如何通過經濟手段、社會政策、政治號召來加強和改進高校輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化，既是一個重大理論問題也是一個迫切的現實問題。

[1]楊揚,等.微觀經濟學視域下輔導員職業(yè)倦怠現象的研究.法制與社會,2014,(7)

[2]魯皓.基于博弈論視角的高校輔導員職業(yè)倦怠應對研究.讀與寫,2014,(6)

[3]吳月齊.高校輔導員績效考核體系若干問題研究.黑龍江高教研究,2013,(3)

[4]李文姣.基于層次分析法的高校輔導員績效考核研究.中國市場,2013,(45)

[5]黃警秋,等.高校輔導員績效評價體系構建研究——基于KPI與360度評價集成法.學校黨建與思想教育,2013,(13)

[6]鄧文卓,等.高校輔導員績效考核模糊評價實證分析.經濟研究導刊,2011,(7)

[7]虞曉東,等.基于多源評價的高校優(yōu)秀輔導員標準研究.國家教育行政學院學報,2015,(2)

[8]李品玉,等.高校輔導員分年級績效評價指標體系與評價方法研究.高校教育管理,2014,(2)

(責任編輯：陳勇)

On the Fairness of College Advisors' Performance Evaluation

Liao Ping, Wang Guanghui

(XinhuaCollege,SunYat-SenUniversity,Guangzhou, 510520,China)

Using the quantitative research method, this paper builds a college advisors performance evaluation model on the principles of "more pay for more work" and "more pay for better work", taking the virtual number of students as the measurement index of an advisor's real workload. Then, it makes an empirical analysis of some independent college in the south and concludes that it is not scientific to simply judge an advisor's workload by the number of students put in their charge because this way the evaluation mechanism cannot motivate advisors as it is supposed to. Scientific evaluation can be carried out only when there is a comprehensive evaluation system.

college advisor; performance evaluation; fairness

10.13585/j.cnki.gxfdyxk.2016.04.022

廖平(1986-)，男，中山大學新華學院輔導員，碩士研究生；王光輝(1973-)，男，中山大學新華學院副教授。

G641

A

1674-5337(2016)04-0091-04