劉菁雯　邵君喆

【摘要】為了更好的給在職人員和離職人員提供財務保障，規(guī)范職工薪酬準則有重要的現(xiàn)實意義。它既可以緩解日益尖銳的人口老齡化問題，又可以調動在職人員的工作積極性，還可以保障社會的和諧與穩(wěn)定。隨著我國新修訂的職工薪酬會計準則的出臺，與國際準則IAS19的趨同又進了一步，但是在內容和細節(jié)上仍存在一些不同。本文以我國職工薪酬會計準則與國際準則IAS19作為比較對象，分析兩者的異同，并提出了一些建議和改進措施。

【關鍵詞】職工薪酬 會計準則 比較分析

為了適應新時代企業(yè)對職工薪酬核算的需要，也為了更好地滿足職工對自己薪酬的關注和期待，故我國2014年1月新修訂了《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》。雖然，我國把《國際會計準則第19號—雇員福利》作為了良好的學習模板，但是由于適用范圍和實施主體的不同，我國新準則又與其在細節(jié)上存在著部分差異。本文對新準則與國際準則IAS19進行了對比和分析，并在結尾給出了簡短的評述和建議。

一、分類和布局的比較分析

我國新準則積極學習了國際準則的結構布局，改變了舊準則籠統(tǒng)的三大章節(jié)劃分結構。而是被細化地分成了八章，又根據每章節(jié)的主題，具體分條對其進行說明和闡述。雖然和國際準則結構相似，但是劃分依據略有出入。其次，在主體內容上國際準則將職工薪酬分為短期雇員福利、長期雇員福利和辭退福利三部分；而我國的新準則將其分為四類，分別是短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。另外，我國新準則中對一些相關詞條的解釋和定義都分布在各個章節(jié)之中，有利于保證局部的連貫的完整；而國際準則IAS19卻把這些概念集中在總則中統(tǒng)一解釋和定義。

二、職工薪酬定義和范圍的比較分析

新準則中關于職工薪酬的定義和范圍，一方面積極向國際準則趨同，另一方面仍存在一些差異。具體來說：我國舊準則在職工薪酬的定義和范圍與國際準則差異較大，但是新準則進一步細化。比如：增加了解除勞動關系而給予的報酬和補償。同時，也增加了給職工配偶、子女、受贍養(yǎng)人、已故員工遺屬及其他相關受益人等的福利。這個完善不在局限于職工提供勞動和自身獲益，而是延伸到了職工相關受益人，體現(xiàn)了新準則人性化的特點。然而，即使我國積極借鑒國際準則，但是仍存在部分差異。我國新準則合理的羅列出了四類勞動關系來解釋職工范圍，但這樣的規(guī)定在國際準則IAS19中并沒有明確，顯然這是針對我國現(xiàn)階段的特殊國情而專門設計的。我國現(xiàn)階段的勞務派遣用工較為普遍，做著與正式工同樣的工作，卻拿著遠低于正式工報酬的薪資和福利待遇，還處在受歧視地位。所以我國新職工薪酬準則關于職工和雇員范圍的規(guī)定，不僅從財務角度上提高了勞務派遣工的地位，為勞務派遣工權益的保障提供了會計處理的計量基礎，更能清晰、客觀地反映企業(yè)經濟業(yè)務的來龍去脈，而且從長遠看，保證了社會的和諧穩(wěn)定。

三、短期薪酬的比較分析

關于短期薪酬部分，我國新準則沒有按照國際準則IAS19中的短期雇員福利來命名，而是繼續(xù)沿用了我國原有準則的命名。這是因為我國在短期薪酬部分，鮮有涉及職員福利。這樣的安排更符合我國固有的特點。另外，國際準則IAS19中短期雇員福利中分別對其范疇和披露進行了說明，而在我國新準則的短期薪酬部分中并沒有對其范疇和相關披露進行闡述，而是在總則中簡單說明其范疇，并在最后一部分對其簡單披露。

四、離職后福利的比較分析

離職后福利是這次修訂結果的亮點，也是我國吸收借鑒國際準則最多的地方。在內容和結構上充分學習了國際準則。比如：將離職后福利計劃中設定提存計劃和設定受益計劃的分類引入我國的新準則。然而，還存在一些差異。具體來說，首先，國際準則中將設定受益計劃的詳細定義為“企業(yè)承諾在職工退休時一次或分期支付一定金額的養(yǎng)老金，只要職工退休時企業(yè)有能力履行支付義務，企業(yè)是否按時提取養(yǎng)老金以及提取多少都由企業(yè)自行決定”。還專門對其與設定提存計劃進行了對比。而我國新準則中雖然也將離職后福利劃分為了這兩個計劃，但只是簡單地給出了定義，將設定提存計劃的反面定義為設定受益計劃，且未涉及兩者的對比分析。其次，關于精算假設IAS19中不但詳盡地對“無偏”和“相容”進行解釋，而且分別從人口統(tǒng)計假設和財務假設對有可能會影響精算假設結果的因素進行了規(guī)定和說明。而我國的新準則對設定受益計劃規(guī)定的重點在于如何確認與計量，但對每部分都只是給出了最基本的解釋，對其中的精算假設僅僅通過“無偏且相互一致”對其進行解釋。

五、辭退福利的比較分析

在辭退福利方面，國際準則不但舉例說明如何區(qū)分其與離職后福利的差別，而且強調了辭退福利的確認時間點，即當且僅當在正常退休日前終止雇傭某一員工，或為鼓勵員工自愿接受裁減而提供福利時。另外，IASI9還對自愿裁減的特殊情況進行了規(guī)范，也詳細規(guī)定了披露辭退福利信息的事項，如重大費用的性質和金額等。然而，我國的新準則，并沒有運用大量的篇幅去說明辭退福利和離職后福利的辨別，而是一筆帶過。在確認和計量方面，我國新準則規(guī)定應當在以下兩者孰早日確認辭退福利產生的職工薪酬負債，并計入當期損益。在披露方面，我國新準則僅僅在最后一章用一句話籠統(tǒng)的說明其披露要求。另外，也暫未涉及資源裁減情況。

六、披露的比較分析

在列報和披露方面，國際準則IAS19的披露要求緊跟在每一部分會計處理之后，作為一部分，共同組成單一的章節(jié)。而在我國新準則中所有的披露集中在最后一部分第六章。在簡單的按照章節(jié)順序說明有關披露要求后，還特別對設定受益計劃和設定提存計劃進行詳細的、具體的披露說明，比如，其性質、計算金額的公式和依據、特征、風險等。另外，在我國新準則中的最后，還特意為實現(xiàn)新舊準則的過渡，也為了解決過渡中可能遇到的問題，特意修訂了第七章銜接規(guī)定，這是國際準則中所不具備的。

七、評述與建議

從兩準則的比較分析中發(fā)現(xiàn)，我國積極學習國際準則的模式和內容，結構框架更加清晰，內容更加豐富，使新職工薪酬準則相比原準則有很大的突破和進步，這也促進了我國新準則的向國際準則的趨同程度提高，大大增加了職工薪酬信息的可比性，也幫助我國職工薪酬會計體系的豐富和完善。但是，相比于國際會計準則，不難發(fā)現(xiàn)我國的新準則有些簡單粗糙，很多具體操作沒有明文規(guī)定，在某些細節(jié)上仍舊沒有給予適當?shù)慕忉尯驼f明，只能依賴于會計人員的職業(yè)判斷。首先，概念定義的界定和劃分不夠清晰明了且相關影響因素的說明和闡述不夠細致。正如前文中所提及的設定受益計劃和設定提存計劃定義的模糊，也比如累計和非累計帶薪缺勤的界定；這些都會給會計人員的判斷增加難度，也會導致在執(zhí)行時發(fā)生理解偏差和歧義。其次，有中國社會特色的設計和規(guī)定還不夠完整和細化，一些基礎概念和具體會計處理相對生搬硬套，沒有充分結合我國的國情和實際情況。比如：我國目前的養(yǎng)老保險制度是，企業(yè)僅負責按期為職工繳納金額，不承擔在未來對職工的支付責任，屬于設定提存計劃，而準則大篇幅對設定受益計劃進行了闡述。又由于我國資本市場發(fā)展時間較短、金融產品的市場收益率變動比較頻繁，加之受益計劃的時間跨度一般都比較長，折現(xiàn)率的選取存在一定的不確定性。

建議在今后進一步完善細化準則時，要學習國際準則把部分精力重點放在一些相關影響因素的界定、選擇和解釋上。只有良好地解釋了影響因素，才能控制好主要概念的理解和操作，極大地增強準則在會計實務中實施的可操作性。再者，在今后的準則完善細化中，可以多結合我國的國情和實際情況，把重心放在增加有中國社會特色的會計準則設計和規(guī)定上，加大準則在會計實務中實施的可適用性。比如，對我國的勞務派遣工的職工薪酬保障應該更加完整和細化，對我國的累計和非累計帶薪缺勤的界定應該更加明確清晰，對我國以股份支付作為薪金報酬的現(xiàn)象應作以具體地解釋和說明，對折現(xiàn)率的應用應建立在我國債券市場固有特點之上給出合適的選擇規(guī)定等。另外，針對離職后福利計劃，一方面應該做好設定提存計劃的優(yōu)化和推廣，另一方面為過渡到設定受益計劃積極做準備，比如著手培訓精算人人才，以滿足在估計人口統(tǒng)計變量和財務變量的精算工作需要，能夠及時調整為會計人員核算提供數(shù)據，促進養(yǎng)老金會計的完善和發(fā)展。

參考文獻

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[4]竹麗婧.離職后福利會計處理與IAS19的比較及完善建議[J].石家莊經濟學院學報.2013（04）.

作者簡介：劉菁雯（1991-），女，漢族，河南鄭州人，河南大學商學院在讀研究生，研究方向：會計學；邵君喆（1990-），女，漢族，河南鄭州人，任職于鐵道黨校，研究方向：會計學。