馮勝平　李一軍，2

(1.哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院； 2.國家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部)

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企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

馮勝平1李一軍1，2

(1.哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院； 2.國家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部)

在分析企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量內(nèi)外部影響因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理質(zhì)量的過程維度和結(jié)果維度，提出了企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系框架，構(gòu)建了涵蓋5個方面、14個維度、66個指標(biāo)的企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系。然后，基于該人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系，通過實證研究進(jìn)行了探索性和驗證性因素分析。研究結(jié)果對于企業(yè)集團(tuán)提高自身人力資源管理質(zhì)量具有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。

人力資源管理質(zhì)量； 評價指標(biāo)體系； 探索性因素分析； 驗證性因素分析

1　研究背景

當(dāng)下，人力資源是第一資源已成為企業(yè)界的共識。如何提高企業(yè)人力資源的核心競爭力，已是企業(yè)經(jīng)營者面臨的突出問題。張京鵬[1]指出，人力資源管理不僅是企業(yè)管理和發(fā)展的需要，同時也關(guān)系到員工工作績效的提高。何彩萍[2]認(rèn)為，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)一切生產(chǎn)經(jīng)營活動照標(biāo)準(zhǔn)程序運作的保證。然而，目前我國許多企業(yè)存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、制度流程體系不科學(xué)、從業(yè)者專業(yè)化程度不高等問題，在一些企業(yè)集團(tuán)中還存在人力資源管理方式粗放、管理質(zhì)量評價不完善等現(xiàn)象，不僅影響企業(yè)從外部吸引人才、內(nèi)部充分發(fā)掘人才的人力資源開發(fā)活動，還影響企業(yè)本身的持續(xù)發(fā)展。鑒于此，季善群[3]提出，當(dāng)前企業(yè)要注重加強(qiáng)自身人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，而且這也有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

由人力資源管理理論和企業(yè)創(chuàng)新理論可知，上述企業(yè)人力資源管理問題的妥善解決，都需要以不斷提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量為基礎(chǔ)[4]。基于此，本研究將人力資源管理質(zhì)量定義為人力資源管理及開發(fā)活動滿足組織發(fā)展要求的程度，即人力資源管理過程規(guī)范化、職業(yè)化的程度，以及人力資源管理和開發(fā)活動的有效性。企業(yè)要提升人力資源管理質(zhì)量，首先要了解自身人力資源管理質(zhì)量的狀況，這就使得如何有效地評價人力資源管理工作的質(zhì)量成為關(guān)鍵。 在關(guān)于評價的研究中，評價指標(biāo)體系的合理構(gòu)建是最為關(guān)鍵的步驟，尤其是在當(dāng)前我國企業(yè)逐步實行集團(tuán)制的趨勢下，關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系的建立日益受到企業(yè)管理者和相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注?？茖W(xué)可行的評價指標(biāo)體系對于企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量的準(zhǔn)確評價起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)集團(tuán)尤其是一些大型國有企業(yè)集團(tuán)逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)社會中關(guān)乎國計民生的重要構(gòu)成的當(dāng)下，對企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量的評價指標(biāo)體系展開研究是一個重要而迫切的課題。

2　文獻(xiàn)回顧

目前，國內(nèi)外已有學(xué)者對人力資源管理質(zhì)量的評價方法進(jìn)行了研究，其中具有代表性的有以下幾種。

(1) 人力資源指數(shù)(HRI)有學(xué)者對美國、日本、中國的一些企業(yè)使用HRI 理論的情況進(jìn)行調(diào)查研究，并在此基礎(chǔ)上建立了相關(guān)地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)和國家標(biāo)準(zhǔn)。其中，趙曙明[5]基于對人力資源管理理論研究現(xiàn)狀的分析，提出HRI方法應(yīng)由薪酬制度、組織溝通、協(xié)作、環(huán)境等15個因素綜合而成。

(2) 基于標(biāo)準(zhǔn)和過程的人力資源管理評估體系梁社紅等[6]提出，可以通過構(gòu)建包含績效測量、員工滿意度測量、員工績效的直接測量3個方面共26個指標(biāo)的人力資源管理體系對人力資源管理質(zhì)量進(jìn)行管理評估。

(3) 中小企業(yè)人力資源管理的指標(biāo)體系劉曉云[7]從崗位及職務(wù)、招聘與組織發(fā)展、培訓(xùn)、業(yè)績管理、其他6個方面提出了26個人力資源管理指標(biāo)體系。

(4) 基于P-CMM的人力資源管理戰(zhàn)略研究體系吳繼紅等[8]基于P-CMM方法對人力資源管理系統(tǒng)評價方法進(jìn)行研究，構(gòu)建了一個包含人力資源管理質(zhì)量技術(shù)水平、人力資源管理質(zhì)量專業(yè)水平和戰(zhàn)略人力資源管理3個方面，共17個指標(biāo)的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價模型。

(5) 納入質(zhì)量文化因素的人力資源管理質(zhì)量體系此方面具有代表性的是由ZHANG等[9]構(gòu)建的基于質(zhì)量文化的人力資源勝任素質(zhì)模型。該模型認(rèn)為質(zhì)量文化是企業(yè)文化的核心，是獲取可持續(xù)競爭力的基本戰(zhàn)略。

(6) 基于人力資源管理業(yè)務(wù)流程的人力資源管理質(zhì)量模式此方面具有代表性的是由KLEINHEMPEL等[10]提出的人力資源管理業(yè)務(wù)模式，該模式構(gòu)建了人力資源量化分析平衡系統(tǒng)，提出了人力資源過程模型。

雖然國內(nèi)外學(xué)者對人力資源管理質(zhì)量評價的方法進(jìn)行了大量而深刻的研究。然而，對在人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)的選取方面仍存在一些亟待解決的問題：①過程指標(biāo)不足。大多數(shù)評價指標(biāo)都采用了組織離職率、工作效率等結(jié)果性指標(biāo)，不能完全反映過程，對后續(xù)改進(jìn)提升工作指導(dǎo)性不強(qiáng)。②聚焦于個人績效，缺乏對系統(tǒng)的整體考慮。人力資源管理作為一個系統(tǒng)[11]，其高績效的工作成果的關(guān)鍵在于“系統(tǒng)”的提升，局部工作的高績效并不代表整體的高績效。③未考慮企業(yè)文化。企業(yè)文化是影響一個企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的關(guān)鍵因素，而且事實表明，企業(yè)文化同企業(yè)的現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)效益、動力效益以及人力資源的全面效益均呈現(xiàn)正相關(guān)的發(fā)展態(tài)勢。

綜上所述，本研究以企業(yè)集團(tuán)為研究對象，通過對人力資源管理現(xiàn)狀以及人力資源管理質(zhì)量的內(nèi)外部影響因素進(jìn)行分析，基于過程維度和結(jié)果維度的視角，提出企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系框架。然后，通過實證研究，開展探索性和驗證性因素分析，從而提出一套符合企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量的評價指標(biāo)體系。

3　企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀及影響因素分析

3.1企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀分析

企業(yè)集團(tuán)是為一定的目的組織起來的，擁有眾多生產(chǎn)和經(jīng)營機(jī)構(gòu)，由母公司、子公司、參股公司及其他成員共同組成的企業(yè)法人聯(lián)合體。

通過對企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研與分析，本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理工作主要具有以下特點：①人力資源管理層級多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜。特別是國有大型企業(yè)集團(tuán)，大多擁有眾多的二級單位和三級單位，單位類別差異較大。②人力資源管理相對粗放、管理水平不高。習(xí)慣于沿襲粗放型的管理方式，人力資源浪費和人力資源流失現(xiàn)象嚴(yán)重，造成企業(yè)集團(tuán)人力資源管理成本的居高不下[12]。③人力資源結(jié)構(gòu)不合理，部分企業(yè)人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)缺失(如普通員工相對富余，缺乏領(lǐng)軍人才和高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才等)。④人力資源管理評價過程不完善，缺乏體系性，特別是大多重結(jié)果輕過程。由此，如何提高人力資源管理的質(zhì)量并建立有效的人力資源管理評價體系，是企業(yè)集團(tuán)增強(qiáng)自身人才競爭力的當(dāng)務(wù)之急。3.2企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量影響因素分析

企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量的影響因素，從總體上可以分為以下兩個方面。

(1)外部影響因素指人力資源管理部門以外的因素，一般通過企業(yè)集團(tuán)的組織戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、員工滿意度等方面體現(xiàn)出來，主要包括：①組織戰(zhàn)略。組織戰(zhàn)略是組織發(fā)展的航標(biāo)，決定著組織的中長期目標(biāo)，以及過程中所需資源的配置及所采取的方式[13]。人力資源管理戰(zhàn)略只有與組織戰(zhàn)略一脈相承，才能助推企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展[14，15]。②組織類型。不同類型組織的企業(yè)集團(tuán)，其人力資源管理開發(fā)活動的方式方法也不盡相同[16]。組織架構(gòu)是企業(yè)集團(tuán)流程運轉(zhuǎn)、部門設(shè)置及職能規(guī)劃等最基本的結(jié)構(gòu)依據(jù)，對其內(nèi)部的人力資源管理定位起著決定性作用。③企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)“軟實力”的內(nèi)核，人力資源管理開發(fā)活動既是促進(jìn)企業(yè)文化形成和發(fā)展的重要推手，也要服從于企業(yè)文化[17]，任何有悖于企業(yè)文化的人力資源管理和開發(fā)活動如果得不到組織成員的響應(yīng)[18，19]，也就難以達(dá)到預(yù)期效果。④外部反饋。人力資源管理工作的實質(zhì)是基礎(chǔ)型、服務(wù)型管理工作，其服務(wù)水平會直接影響到員工及客戶的滿意程度[20，21]，既包括組織層面的組織滿意度，也包括企業(yè)集團(tuán)對各二級單位和三級單位的整體發(fā)展?jié)M意度。這些指標(biāo)能夠客觀公正地反映企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)劣，從而體現(xiàn)出人力資源管理的質(zhì)量。

(2)內(nèi)部影響因素人力資源管理工作是對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用行使有關(guān)管理職能，并最終推動企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的過程[22]。由此，企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量的內(nèi)部影響因素主要通過人力資源管理工作本身、從業(yè)者的專業(yè)化程度、人力資源工作職能的規(guī)范化程度等方面予以體現(xiàn)。具體如下：①人力資源管理者的專業(yè)化程度。人力資源從業(yè)人員的專業(yè)化程度和各個職能的工作到位程度直接影響著人力資源管理工作質(zhì)量的高低。如何建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的人力資源工作者隊伍，成為提高人力資源管理質(zhì)量的重要影響因素。②人力資源管理各項職能的規(guī)范化程度。人力資源管理工作涉及職位分析、員工招聘、人才發(fā)展、員工培訓(xùn)、薪酬激勵、績效管理及勞動關(guān)系等諸多層面，各個層面的流程設(shè)計如何、執(zhí)行效果如何，與人力資源管理的質(zhì)量密不可分，只有各個環(huán)節(jié)的工作都到位，才能實現(xiàn)人力資源管理工作的良性運轉(zhuǎn)。③人力資源管理的效果。作為一項管理活動，人力資源管理的管理對象是企業(yè)人才隊伍本身，其效果也有一系列的量化指標(biāo)。例如，人才隊伍結(jié)構(gòu)、核心人才與單位發(fā)展匹配度等[23]，也都是反映人力資源管理質(zhì)量的因素。

4　企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系框架

對企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量進(jìn)行評價，首先要明確人力資源管理質(zhì)量的評價指標(biāo)。由此，本研究提煉出了人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)，并建立了與之相適應(yīng)的人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系框架。

4.1評價指標(biāo)選取原則

鑒于企業(yè)集團(tuán)人力資源管理所具有的特殊性，其人力資源管理質(zhì)量的評價指標(biāo)選取也與其他類型的企業(yè)有一定的不同之處，主要體現(xiàn)在選取評價指標(biāo)的過程中，應(yīng)該遵循具體、可測、可實現(xiàn)、同現(xiàn)實結(jié)合、明確時效等原則。具體如下：①“具體原則”，指所選取的評價指標(biāo)要指向人力資源管理過程或結(jié)果中的某個特定工作目標(biāo)，而非簡單地對該工作的概括性描述。②“可測原則”，指每項評價指標(biāo)所指向的人力資源管理工作的過程或結(jié)果的信息是可以獲得的，每項指標(biāo)都是對一個工作目標(biāo)的說明且可以進(jìn)行測量。③“可實現(xiàn)原則”，指評價指標(biāo)的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)要避免過高或過低，要兼顧后續(xù)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證每個指標(biāo)的各層級評價標(biāo)準(zhǔn)都可以實現(xiàn)。④“現(xiàn)實結(jié)合原則”，指人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)的選取要有實際依據(jù)，可通過觀察或證明得到，而不能由人為的假設(shè)得到。⑤“明確時效原則”，指評價指標(biāo)的選取和釋義要明確是在一定時間期限內(nèi)組織的人力資源管理質(zhì)量，保證時效性。

4.2評價維度分析

對于企業(yè)集團(tuán)而言，人力資源管理工作對企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展、員工成長、企業(yè)文化塑造，以及實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等方面具有重要的保障作用。為科學(xué)地衡量人力資源管理的質(zhì)量，判斷其人力資源管理等級，就必須從多個維度進(jìn)行分析：①從戰(zhàn)略角度出發(fā)合理確定人力資源管理的策略；提高人力資源管理工作在企業(yè)整體質(zhì)量管理過程中的參與程度；②全方位整合人力資源管理系統(tǒng)與質(zhì)量管理體系，使企業(yè)的人力資源管理工作得到系統(tǒng)性、實質(zhì)性的改進(jìn)和提升。為此，對人力資源管理質(zhì)量的評價必須全面、立體、多元和系統(tǒng)化，重點包括以下兩個方面。

(1) 過程維度分析指研究人力資源管理的過程變量，依據(jù)人力資源管理質(zhì)量的影響因素，企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量的過程維度主要包括組織支撐專業(yè)化、人力資源管理專業(yè)化、企業(yè)文化影響力三大方面。其中，組織支撐是基于整個組織的大環(huán)境而言，從組織戰(zhàn)略、組織發(fā)展及對人力資源部門的重視程度等方面予以體現(xiàn)；人力資源管理流程是指在人力資源管理開發(fā)的選、用、育、勵、留等各個環(huán)節(jié)的流程規(guī)范性程度；組織文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中形成的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、價值觀念等的總和，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，對人力資源管理質(zhì)量具有潛移默化的影響。

(2) 結(jié)果維度分析指研究人力資源管理工作帶來的結(jié)果效能，企業(yè)集團(tuán)的結(jié)果維度可以從員工滿意度和人力資源管理效能這兩大方面予以體現(xiàn)，二者可以作為人力資源管理質(zhì)量的顯性維度。其中，員工滿意度是指員工通過對企業(yè)所感知的效果與其期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，其高低能較客觀地反映人力資源管理質(zhì)量的優(yōu)劣；人力資源管理效能是衡量人力資源管理質(zhì)量成熟度等級的重要維度，作為人力資源工作效果的直接體現(xiàn)，其內(nèi)容主要包括人員配備是否能充分滿足企業(yè)發(fā)展的需求、人力資源隊伍的結(jié)構(gòu)是否合理、員工發(fā)展的通道是否多元且通暢等。

4.3評價指標(biāo)體系框架

本研究基于企業(yè)集團(tuán)的特點和實際，從組織、文化、個人三維立體的視角，構(gòu)建出包括組織支撐專業(yè)化、人力資源管理專業(yè)化、企業(yè)文化影響力、員工滿意度、人力資源管理效能五大方面，涵蓋人力資源部門狀況、組織發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、員工招聘等14個維度的企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價體系框架(見圖1)。由圖1可知：①組織支撐專業(yè)化，指企業(yè)集團(tuán)組織管控模式、人力資源制度、人力資源管理團(tuán)隊、人力資源信息化系統(tǒng)等能否適應(yīng)人力資源開發(fā)的需要，包括人力資源部門狀況、組織發(fā)展?fàn)顩r兩個維度。②人力資源管理專業(yè)化，指根據(jù)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對人力資源各業(yè)務(wù)模塊的合理配置，以及通過測度資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的支持和契合度來評價人力資源管理關(guān)鍵模塊的專業(yè)程度，主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、員工招聘、人才發(fā)展、員工培訓(xùn)等8個維度。③企業(yè)文化影響力，指企業(yè)集團(tuán)經(jīng)過長期塑造形成的價值觀、目標(biāo)愿景、行為規(guī)范對企業(yè)員工的工作狀態(tài)、靈魂個性和精神動力的影響程度，主要涉及企業(yè)文化這一維度。④員工滿意度，指員工的一種主觀的價值判斷，是員工的一種心理感知活動，是從個人維度對人力資源管理質(zhì)量進(jìn)行評價的主要因素，主要涉及員工滿意程度這一維度。⑤人力資源管理效能，指企業(yè)集團(tuán)人力資源管理工作的效果，對企業(yè)集團(tuán)各項業(yè)務(wù)能否順利開展起到?jīng)Q定性作用，包括人員充足情況、隊伍的結(jié)構(gòu)情況、人員發(fā)展情況和組織滿意度，主要包括組織滿意度、員工發(fā)展?fàn)顩r兩個維度。

圖1　企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價框架

5　實證研究

5.1問卷調(diào)查

為驗證本研究提出的企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價體系框架的科學(xué)性和有效性，并理清各人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)之間的橫向重要程度和相互關(guān)系，本研究以某企業(yè)集團(tuán)為例，結(jié)合其人力資源管理質(zhì)量的影響因素，綜合相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?，采取訪談、研討會，以及向相關(guān)學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)的學(xué)者征詢意見等方式，最終形成了《企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)重要性程度調(diào)查問卷》。

該調(diào)查問卷由兩個部分組成，共100個題項。其中，第一部分為基本信息，主要聚焦于背景資料調(diào)查，共9個題項；第二部分是人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)的重要性程度調(diào)查，共91個題項。采用Likert 10點評定量表的方式進(jìn)行，其中擬定的91項評價指標(biāo)見表1。

表1　企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)重要性程度調(diào)查

為確保問卷調(diào)查的結(jié)果具有廣泛性和代表性，調(diào)查問卷的發(fā)放范圍定位于該企業(yè)集團(tuán)所屬二級單位的綜合管理層、總部、分系統(tǒng)研究所、專業(yè)研究所及工廠近100家單位，參與調(diào)研的對象由各單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處領(lǐng)導(dǎo)、上級單位人力資源主管部門和獨立第三方組成，共2 600多人參與調(diào)查。評價小組成員由于對企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理狀況的了解角度和深入程度不同，故在對企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理質(zhì)量進(jìn)行評分時所占據(jù)的比重也不盡相同。其中，主管領(lǐng)導(dǎo)和上級單位人力資源主管部門對單位的人力資源管理情況的了解程度較深，其對企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量的評分權(quán)重相對較大。獨立第三方盡管具有專業(yè)性，但對單位人力資源管理質(zhì)量情況掌握相對較淺，其在企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量的評分權(quán)重就相對較小。為此，在本研究中，評價小組中主管領(lǐng)導(dǎo)、處領(lǐng)導(dǎo)、上級單位人力資源主管部門和獨立第三方的比例權(quán)重按照3∶2∶3∶2進(jìn)行分配。調(diào)研中，共發(fā)放問卷2 635份，回收問卷2 518份，剔除無效問卷308份后，問卷有效回收率為83.87%。

5.2分析研究

本研究運用SPSS 13.0統(tǒng)計軟件對調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和探索性因素分析，采用MPLUS 7.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行驗證性因素分析。

5.2.1探索性因素分析

探索性因素分析是探索多元觀測變量的本質(zhì)結(jié)構(gòu)并將具有錯綜復(fù)雜關(guān)系的變量綜合為若干個核心因子。調(diào)查問卷采取10點Likert評分表方式，按照重要性程度從非常不重要到非常重要進(jìn)行1～10分評價。為便于進(jìn)行區(qū)分，調(diào)查時將“1～2”定義為非常不重要，“3～4”表示不重要，“5～6”表示一般，“7～8”表示重要，“9～10”表示非常重要。通過對回收的問卷進(jìn)行描述性統(tǒng)計，從中選出重要性程度得分在7以上的前66個評價指標(biāo)，統(tǒng)計結(jié)果見表2。

表2　某企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)重要程度描述性統(tǒng)計結(jié)果

通過對問卷進(jìn)行信度分析，結(jié)果顯示 Cronbach’sα系數(shù)值為0.991，表明問卷的信度較高，調(diào)查的結(jié)果具有可靠性。

在進(jìn)行探索性因素分析之前，需對問卷結(jié)果進(jìn)行KMO檢驗和Bartlett球體檢驗，因只有當(dāng)KMO檢驗系數(shù)>0.5，Bartlett球體檢驗的統(tǒng)計值的顯著性概率p<0.05時，問卷的結(jié)果才具有結(jié)構(gòu)效度，才能夠進(jìn)行探索性因素分析。其中，Bartlett球體檢驗主要用于檢驗相關(guān)陣是否為單位陣，即檢驗各個變量是否各自獨立，若拒絕原假設(shè)，則說明可以做因素分析；若接受原假設(shè)，則說明這些變量可能獨立，不適合做因素分析。基于此，通過對91個評價指標(biāo)進(jìn)行Bartlett球體檢驗，發(fā)現(xiàn)χ2=220 003.712，p<0.001，并且KMO檢驗系數(shù)為0.989，檢驗結(jié)果表明，調(diào)查數(shù)據(jù)滿足因素分析基本要求。通過探索性因素分析，進(jìn)一步對評價指標(biāo)進(jìn)行刪減調(diào)整，保留在特征根最高的因子上負(fù)荷值超過0.60。結(jié)果顯示，上述66項評價指標(biāo)在特征根最高的因子上負(fù)荷值均超過0.6。由探索性因素分析的結(jié)果可以得到，擬定的66項評價指標(biāo)可以作為企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量的評價指標(biāo)。

5.2.2驗證性因素分析

驗證性因素分析是基于變量的協(xié)方差矩陣來分析變量之間關(guān)系的統(tǒng)計方法，主要是測試因子與相對應(yīng)的測項之間的關(guān)系是否符合研究者所設(shè)計的理論關(guān)系。

為檢驗人力資源管理評價指標(biāo)體系理論構(gòu)想是否合理、評價框架是否與理論模型相吻合，有必要對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因素分析。本研究采用MPLUS 7.0軟件進(jìn)行驗證性因素分析，得出了某企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)驗證性因素分析的擬合指數(shù)，具體擬合情況見表3。

表3　某企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)驗證性因素分析模型擬合指數(shù)

從表3可知，對于近似擬合檢驗來說，本研究的χ2/df 值為3.74，CFI值為0.895、TLI值為0.892、SRMR值和RMSEA值均在0.08以下，上述指數(shù)均顯示出模型的擬合性較好。由此可見，模型擬合指數(shù)所在區(qū)間均表明模型的測查數(shù)據(jù)，對原理論構(gòu)想模型有著較高的擬合程度。鑒于此，本研究所構(gòu)建的某企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系是合理的。

通過實證分析，得出的由五大方面、14個維度、66項指標(biāo)構(gòu)成的企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系具有較好的可行性。

6　結(jié)語

本研究以某企業(yè)集團(tuán)為研究對象，對其人力資源管理質(zhì)量的評價指標(biāo)體系開展研究。本研究的結(jié)果表明，所構(gòu)建的包含組織支撐專業(yè)化、人力資源管理專業(yè)化等五大類，人力資源部門狀況、組織發(fā)展?fàn)顩r等14個維度，涵蓋66個評價指標(biāo)的企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系能夠很好地詮釋企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價的過程和結(jié)果。

本研究對企業(yè)集團(tuán)的管理啟示在于：雖然不同企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)類型不同，但在人力資源管理質(zhì)量的評價方面和評價維度方面均有相通之處，而最主要的評價不同在于其底層的評價指標(biāo)體系。在實際的人力資源管理質(zhì)量指標(biāo)體系構(gòu)建中，不同的企業(yè)集團(tuán)可從91項評價指標(biāo)庫中通過實際調(diào)研得到相應(yīng)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，并借助于探索性因素分析和驗證性因素分析得到符合自身實際的底層評價指標(biāo)，從而建立起相應(yīng)的人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系。鑒于此，本研究能為企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評價體系的構(gòu)建提供了良好的參考和借鑒。

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(編輯郭愷)

Research on the Evaluation Index System of Human Resources Management Quality in Large Enterprise Groups

FENG Shengping1LI Yijun1,2

(1.Harbin Institute of Technology, Harbin , China;2.National Science Foundation of China, Beijing, China)

Improving the human resources management quality (HRMQ), further enhancing the core competitiveness of enterprise groups, and promoting sustained and healthy development, are absolutely necessary. Based on the exploration of the internal and external factors influencing HRMQ, this study comes up with the framework of evaluation index system about HRMQ in enterprise groups through the analysis on the evaluation dimensions of process and result, which includes five major aspects, fourteen dimensions, and sixty-six index guidelines. Besides, this study carries out both quantitative analysis and qualitative analysis through empirical methods. This research has certain guidance and referencing significance to enterprise groups on improving their human resource management quality.

human resource management quality； evaluation index system; exploratory factor analysis; confirmatory factor analysis

2015-12-16

C93

A

1672-884X(2016)08-1184-07

李一軍(1957～)，男，黑龍江賓縣人。國家自然科學(xué)基金委員會(北京市100085)管理科學(xué)部常務(wù)副主任；哈爾濱工業(yè)大學(xué)(哈爾濱市150001)管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師。研究方向為戰(zhàn)略管理、管理信息系統(tǒng)、電子商務(wù)。E-mail:liyijun@hit.edu.cn

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.08.008