● 黃愛(ài)華 黎子森

工作不安全感與員工創(chuàng)造力：知識(shí)隱藏的中介作用和任務(wù)互賴的調(diào)節(jié)作用

● 黃愛(ài)華 黎子森

本文從資源保存理論出發(fā)，以180名企業(yè)員工為樣本探討了知識(shí)隱藏在工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的中介機(jī)制及任務(wù)互賴對(duì)這一關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示：（1）工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的負(fù)向影響；（2）工作不安全感通過(guò)正向影響知識(shí)隱藏間接對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響；（3）任務(wù)互賴調(diào)節(jié)了工作安全感與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系。具體而言，任務(wù)互賴程度越高，工作不安全感對(duì)知識(shí)隱藏的影響越弱，反之越強(qiáng)；（4）任務(wù)互賴對(duì)工作不安全感與員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響體現(xiàn)為第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用，即任務(wù)互賴程度越高，工作不安全感通過(guò)知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的影響越弱。

工作不安全感 員工創(chuàng)造力 知識(shí)隱藏 任務(wù)互賴

在過(guò)去，學(xué)術(shù)界及企業(yè)界傾注了極多精力研究影響員工創(chuàng)造力的因素（Choi， 2004），因?yàn)閯?chuàng)造力是創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力，而創(chuàng)新無(wú)疑對(duì)提高組織效能起重要作用，從而使組織保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（2014；Choi，2004；Shalley et al.， 2004）。由此，探索影響員工創(chuàng)造力的因素及其過(guò)程機(jī)制成了理論界與實(shí)踐界普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題（Chang et al.，2014；Liu et al.，2012；Zhang & Bartol，2010）。

而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，組織經(jīng)常面臨兩難的選擇：一方面希望員工展現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力，另一方面又不得不引入激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，例如競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰制、裁員、更為靈活的用工形式（比如兼職、臨時(shí)性工作）等變革措施（Greenhalgh & Rosenblatt，1984；Hellgren & Sverke，2003；Hellgren et al.，1999），以期提高企業(yè)靈活性，保證企業(yè)創(chuàng)造力。針對(duì)以上變革措施，有學(xué)者認(rèn)為這可能會(huì)適得其反（Hellgren & Sverke，2003），組織的這些轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多的員工開始為自己的工作而感到擔(dān)憂（Burchell，2002），甚至產(chǎn)生一種對(duì)未來(lái)工作的一種持續(xù)性的擔(dān)憂（即工作不安全感）（Cheng & Chan，2008；De Witte，1999； Magnus et al.，2002）。同時(shí)，由于員工厭惡風(fēng)險(xiǎn)思想的增加，企業(yè)這些變革措施會(huì)弱化員工的創(chuàng)新行為和行為剛性（Probst et al.，2007）。另外，也有部分學(xué)者認(rèn)為工作不安全感在某種程度上促進(jìn)員工創(chuàng)造力（周浩、龍立榮，2011；Ren & Zhang，2015）。雖然學(xué)者們意識(shí)到工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系，但現(xiàn)有研究鮮有關(guān)于工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究（Spiegelaere et al. 2014），明確研究工作不安全感與員工創(chuàng)造力關(guān)系的文獻(xiàn)極其匱乏（周浩、龍立榮，2011；楊付、張麗華，2012；張勇、龍立榮，2013；Niesen et al.，2014；Probst et al.，2007；Ren & Zhang，2015），且學(xué)者們尚未形成統(tǒng)一結(jié)論。因此，本研究探討的第一個(gè)問(wèn)題是工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

現(xiàn)有研究關(guān)于工作不安全感與員工創(chuàng)造力關(guān)系，多集中在情境因素視角研究，如環(huán)境應(yīng)激（Probst et al.，2007）、VSR理論（周浩、龍立榮，2011）、社會(huì)化理論（楊付、張麗華，2012）、威脅剛性理論（Niesen et al.，2014）等。同時(shí)，也有研究通過(guò)創(chuàng)造性活動(dòng)特征進(jìn)行考量，如冒險(xiǎn)和挑戰(zhàn)（張勇、龍立榮，2013）等。然而，現(xiàn)有研究具有一定局限性：一方面，除了員工冒險(xiǎn)和挑戰(zhàn)之外，創(chuàng)造性活動(dòng)其實(shí)更多直接依賴于團(tuán)隊(duì)成員間知識(shí)的分享，不同的觀點(diǎn)和方法交換觸發(fā)團(tuán)隊(duì)成員更廣泛的心理過(guò)程，從而產(chǎn)生更多不同的解決方案（Greenhalgh & Rosenblatt，2010；Hammond et al.，2011）；另一方面，工作不安全感實(shí)質(zhì)上是一種價(jià)值資源受到威脅的感知或壓力（Hobfoll，2002），員工面對(duì)資源損失的威脅，其必定采取措施進(jìn)行減壓（Ren & Zhang，2015；Magnus et al.，2002）。與VSR理論、威脅剛性理論等不同，資源保護(hù)理論（Hobfoll，2002）認(rèn)為，當(dāng)面對(duì)資源損失的威脅時(shí)，員工（尤其是知識(shí)型員工）更有可能通過(guò)對(duì)自身知識(shí)信息加以維系與保護(hù)，進(jìn)而避免自己所控制的信息資源丟失而產(chǎn)生進(jìn)一步壓力（2010）。因此，本研究探討的第二個(gè)問(wèn)題是從資源保存理論出發(fā)，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步打開工作不安全感作用于員工創(chuàng)造力的“黑箱”。

目前研究已達(dá)成共識(shí)：工作不安全感會(huì)影響員工創(chuàng)造力。同時(shí)，現(xiàn)有研究多將員工置于不同工作環(huán)境或員工個(gè)人特質(zhì)等情境下探索工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系（周浩、龍立榮，2011；楊付、張麗華，2012；Niesen et al.，2014）。然而，事實(shí)上，研究結(jié)果往往不一致。不可否認(rèn)，工作情景以及個(gè)人特質(zhì)是影響工作不安全感與員工創(chuàng)造力關(guān)系的關(guān)鍵性因素，然而從資源保存理論來(lái)看，面對(duì)資源損失威脅的員工通過(guò)對(duì)自身知識(shí)信息加以維系與保護(hù)，其目的在于鞏固自身資源優(yōu)勢(shì)，降低工作不安全感（Cheng & Chan，2008），而任務(wù)則是員工自身價(jià)值知識(shí)的直接載體（Lin & Huang，2010），以往的研究并沒(méi)有考察到這一點(diǎn)。因此，一個(gè)可能可以解釋現(xiàn)有研究結(jié)果不一致的突破口出現(xiàn)了：不同員工的任務(wù)特性上是不同的，一種極端情況，員工采取高度獨(dú)立的工作方式，彼此之間幾乎無(wú)依賴；另一種極端情況，員工所扮演的角色以及其承擔(dān)的責(zé)任彼此間高度依賴。Connelly 等（2012）認(rèn)為雖然員工會(huì)傾向于對(duì)自身價(jià)值知識(shí)進(jìn)行維護(hù)，但如果任務(wù)相互依存程度較高，那么為了完成任務(wù)他不得不進(jìn)行頻繁而廣泛的人際互動(dòng)，從而不會(huì)隱藏與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)，否則會(huì)被認(rèn)為沒(méi)有履行自己應(yīng)盡的責(zé)任，反而加劇工作不安全感程度，這實(shí)質(zhì)是一種成員交換行為（，2014）。因此，本研究探索的第三個(gè)問(wèn)題是任務(wù)互賴是否影響工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。

一、理論與假設(shè)

（一）工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

工作不安全感是在具有威脅的情境下，對(duì)保持工作連續(xù)性感知到的一種無(wú)能為力（Greenhalgh & Rosenblatt，1984），它是員工感知到工作特征或工作持續(xù)性受到威脅的一種壓力應(yīng)對(duì)方式（Sverke & Hellgren，2010）。目前學(xué)者普遍將不安全感定義為四個(gè)維度：渴望穩(wěn)定（Desired continuity），員工希望一個(gè)穩(wěn)定的工作，然而事實(shí)并非如此；威脅（Threat），員工感知到違反他希望的維持穩(wěn)定的情況；工作特征風(fēng)險(xiǎn)（Job features at risk），知覺(jué)到的來(lái)自某些工作特征的威脅，例如換老板，去了一個(gè)不喜歡的位置，被委派不喜歡的任務(wù)等；無(wú)力感（Powerlessness），如果一個(gè)員工受到威脅，但其有能力克服它，那么其不安全感就不會(huì)產(chǎn)生，因此不安全感的員工通常會(huì)感覺(jué)到一種無(wú)力感（Greenhalgh & Rosenblatt，2010）。

在過(guò)去的十幾年中，關(guān)于員工工作不安全感的文章越來(lái)越多。單本研究卻發(fā)現(xiàn)，這些文章多集中在工作不安全感引起的兩個(gè)方面問(wèn)題：一方面是員工個(gè)人問(wèn)題，如心理健康問(wèn)題（Sverke & Hellgren，2010；Cheng & Chan，2008），員工消極行為（Cheng & Chan，2008；Magnus et al.，2002），失誤行為（Probst et al.，2007；Staufenbiel2010），員工投入的降低（Spiegelaere et al.，2014），組織公民行為的減少（Reisel，2010）；另一方面是不安全感給組織帶來(lái)的影響，如工作滿意度下降（Sverke & Hellgren，2010）、績(jī)效下降（Chirumbolo & Areni，2005）。而關(guān)于工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究卻非常少，到目前為止，很多關(guān)于員工創(chuàng)造力或者員工創(chuàng)新行為綜述類文章都忽視了工作不安全感這個(gè)因素（Hammond et al.，2011；Shalley & Gilson，2004；Shalley et al.，2004）。

事實(shí)上，很多研究可以預(yù)測(cè)工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響。例如，Greenhalgh 等（1984）提到那些有著工作不安全感的員工會(huì)感受到更少的動(dòng)力和責(zé)任去完成超過(guò)他們正常工作職責(zé)的任務(wù)（Greenhalgh & Rosenblatt，1984）。類似地，工作適應(yīng)理論（Hulin，1991）認(rèn)為員工在面對(duì)工作不安全感時(shí)，其傾向于采取一種退出策略來(lái)逃避工作不安全感，而這個(gè)退出策略與高員工流動(dòng)率以及低水平組織承諾有著密切關(guān)系（Lin & Huang，2008；Reisel &，2010）。實(shí)證研究結(jié)果（Probst et al.，2007）也支持了員工工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向作用。

本研究認(rèn)為，創(chuàng)造力或創(chuàng)新性解決問(wèn)題往往被認(rèn)為是發(fā)散性思維，或者為了產(chǎn)生新奇解決方法而解放思想的能力（Vincent et al.，2002）。其需要從不同來(lái)源收集信息，并識(shí)別出不同尋常的聯(lián)系（Dyne et al.，2002）。然而工作不安全感作為組織中員工面臨的最重要的一種壓力（Greenhalgh & Rosenblatt，2010），其可能會(huì)阻礙創(chuàng)新性思想的產(chǎn)生：一方面，創(chuàng)新行為是一種關(guān)注工作或組織某些方面的變化的行為，正因?yàn)檫@樣，創(chuàng)新行為惡化了同事之間的關(guān)系，因?yàn)閯?chuàng)新性員工可能會(huì)產(chǎn)生冒險(xiǎn)行為，這種行為會(huì)受到那些抵制創(chuàng)新行為的人的阻礙，形成一定的人際風(fēng)險(xiǎn)。而那些有著工作不安全感的員工可能不太樂(lè)意去冒險(xiǎn)，因?yàn)楹蜕纤镜臎_突會(huì)進(jìn)一步危害他們的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而對(duì)目前工作習(xí)慣以及工作實(shí)踐形成一種依附，這加劇了他們與創(chuàng)新性員工的沖突（Janssen et al.，2004；Janssen，2003）。另一方面，資源保存理論（Hobfoll，2002）認(rèn)為，當(dāng)人們處于一種資源損失的威脅狀態(tài)中，為防止自身價(jià)值資源受到潛在或?qū)嵸|(zhì)性威脅，人們會(huì)竭力地去維持、保護(hù)他們的價(jià)值資源，他們可能不會(huì)分享自己的剩余資源（比如知識(shí)），從而抑制知識(shí)在團(tuán)隊(duì)中的自由流動(dòng)，使員工創(chuàng)造力下降。因此，我們假設(shè)：

H1：工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的負(fù)向影響

（二）知識(shí)隱藏的中介作用

知識(shí)隱藏是組織中的個(gè)體面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求故意隱瞞或刻意掩飾的行為，這里的知識(shí)主要包括信息、觀點(diǎn)及與組織成員完成任務(wù)績(jī)效相關(guān)的專業(yè)特長(zhǎng)（Connelly et al.，2012）。Connelly（2012）進(jìn)一步解釋了知識(shí)隱藏的內(nèi)涵，認(rèn)為知識(shí)隱藏主要包括推托隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏三個(gè)方面。其中，推托隱藏是指隱藏者提供給請(qǐng)求者不正確信息，或雖答應(yīng)幫忙，但盡量拖延，完全沒(méi)有意圖真正幫忙的行為，帶有欺騙性質(zhì)。裝傻隱藏是指被請(qǐng)求者假裝聽(tīng)不懂請(qǐng)求者的問(wèn)題而不愿意幫忙，這種隱藏也帶有欺騙性質(zhì)。合理隱藏是指隱藏者以第三方不愿意泄露這一知識(shí)或者信息為由不提供給請(qǐng)求者想要的知識(shí)或信息，這種隱藏不一定涉及欺騙。知識(shí)隱藏與知識(shí)分享欠缺不同，知識(shí)隱藏不是簡(jiǎn)單的知識(shí)分享欠缺，而是面對(duì)別人請(qǐng)求故意保留知識(shí)的行為。知識(shí)共享欠缺的一個(gè)重要原因可能是員工本身就缺乏知識(shí)，如某個(gè)員工接受了被請(qǐng)求者的知識(shí)請(qǐng)求，并有共享知識(shí)的意愿，卻沒(méi)有可以分享的知識(shí)，所以此人并非有意隱藏知識(shí)，而是沒(méi)能力做出共享行為。而知識(shí)隱藏是個(gè)體本身有相關(guān)知識(shí)或技能，但面對(duì)請(qǐng)求者的請(qǐng)求而故意隱藏的行為，如假裝不知道或含糊其辭等（Connelly et al.，2012；何亦名、姜榮萍，2014）。以往研究指出，知識(shí)隱藏阻礙了團(tuán)隊(duì)成員間不同觀點(diǎn)、知識(shí)的分享（et al.，2014；Connelly et al.，2012），并引起團(tuán)隊(duì)成員間不信任（Staples & Webster，2012），形成一種人際風(fēng)險(xiǎn)，阻礙了知識(shí)的順暢流動(dòng)，從而抑制了新思想、新方法的產(chǎn)生。

然而知識(shí)隱藏并非自發(fā)形成的，資源保存理論（Hobfoll，2002）觀點(diǎn)認(rèn)為：當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷以下情況時(shí)，其會(huì)產(chǎn)生資源保護(hù)行為：1）資源損失的威脅；2）資源實(shí)質(zhì)性損失；3）投入資源但沒(méi)有得到相應(yīng)回報(bào)價(jià)值，個(gè)體會(huì)竭力地去獲取、維持及保護(hù)他的資源，這里的資源包括物體（如房子、衣物及食物等）、人格特征（如自尊），還有能量（如知識(shí)信息等）。具體而言，員工所擁有的知識(shí)信息，特別是隱性知識(shí)信息是員工投入很多精力獲取的，當(dāng)他們感知到來(lái)自外部壓力或威脅時(shí)，為了對(duì)知識(shí)信息加以維系與保護(hù)，進(jìn)而避免自己所控制的信息資源丟失而產(chǎn)生壓力，因此，個(gè)體對(duì)他人請(qǐng)求的知識(shí)信息會(huì)加以保留或隱藏。

因而，本研究認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)引入末位淘汰制等變革措施，員工會(huì)處于資源損失的威脅狀態(tài)中，他們會(huì)通過(guò)一系列行為來(lái)力求資源的最小化損失（Hobfoll，2002）：一方面，在工作不安全的情況下，人們會(huì)感知到自己的高價(jià)值資源受到威脅，因此會(huì)退出那些需要他們高價(jià)值資源的活動(dòng)，而轉(zhuǎn)到低價(jià)值的活動(dòng)（et al.，2010），核心知識(shí)則屬于高價(jià)值資源；另一方面，利他行為、幫助以及支持行為需要額外的資源投入，而當(dāng)他們的工作處于不安全工作狀態(tài)中，他們可能會(huì)使這樣的行為最小化（Seth et al.，2009），也就是說(shuō)，當(dāng)人們處于一種資源損失的威脅狀態(tài)中（比如，工作不安全感），他們可能不會(huì)分享自己的剩余資源（比如知識(shí)），從而對(duì)自身知識(shí)信息加以維系與保護(hù)，進(jìn)而避免自己所控制的信息資源丟失而產(chǎn)生進(jìn)一步壓力（et al.，2010）。而員工產(chǎn)生創(chuàng)意的想法往往依賴于不同的觀點(diǎn)和方法融合，員工處于不安全環(huán)境下的資源保護(hù)行為卻使得不同的觀點(diǎn)和方法難以碰撞，這阻礙了更廣泛的心理進(jìn)程，難以生成更多不同的解決方案，從而抑制了員工創(chuàng)造力。因此，從資源保存理論視角，我們假設(shè)：

H2：知識(shí)隱藏在工作不安全感與員工創(chuàng)造力關(guān)系中發(fā)揮中介作用

（三）任務(wù)互賴的調(diào)節(jié)作用

任務(wù)互賴是團(tuán)隊(duì)的一個(gè)重要的任務(wù)情景變量，在團(tuán)隊(duì)過(guò)程中扮演重要角色（Campion et al.，1993），它是指?jìng)€(gè)體任務(wù)與團(tuán)隊(duì)其他成員任務(wù)間的結(jié)構(gòu)性聯(lián)系，如目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，流程上的銜接，進(jìn)度上的協(xié)調(diào)，資源共享和分配，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的要求程度（Wageman，1995）。因此，從定義上看，任務(wù)互賴迫使了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間為了完成任務(wù)，不得不進(jìn)行頻繁而廣泛的人際互動(dòng)（Wageman & Gordon，2005），通過(guò)彼此互動(dòng)，團(tuán)隊(duì)成員交換想法、討論分歧觀點(diǎn)，從而整合、評(píng)價(jià)這些觀點(diǎn)以創(chuàng)造高質(zhì)量產(chǎn)品和提出有效解決方案（Ute R et al.，2009）。

本文認(rèn)為，任務(wù)互賴是團(tuán)隊(duì)成員在完成任務(wù)過(guò)程中的行為方式，而行為方式的不同往往會(huì)對(duì)任務(wù)產(chǎn)出產(chǎn)生不同的影響。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，當(dāng)員工處于不安全感狀態(tài)時(shí)，他們可能不會(huì)分享自己的剩余資源，從而進(jìn)行有意隱藏。然而員工通常不會(huì)隱藏與任務(wù)相關(guān)性強(qiáng)知識(shí)，因?yàn)楫?dāng)被問(wèn)及此類知識(shí)時(shí)，員工很難給出隱藏的理由，因?yàn)檫@與他們的工作內(nèi)容有關(guān)，甚至屬于他們的工作職責(zé)，如果不能回答會(huì)被認(rèn)為是能力不足，或是沒(méi)有履行自己應(yīng)盡的責(zé)任（Connelly et al.， 2012），這反過(guò)來(lái)會(huì)加重他們的負(fù)面影響，加劇工作不安全感程度。也就是說(shuō)，當(dāng)任務(wù)互賴的程度較高時(shí)，即便員工可能不愿意花時(shí)間和精力去跟別人分享自己的知識(shí)，然而如果這知識(shí)跟他們的工作任務(wù)相關(guān)，并可以被他們觀察出來(lái)（Zhang et al.，2013），那么員工可能不太會(huì)隱藏這些知識(shí)，因?yàn)樵谒麄冃闹杏羞@樣的一個(gè)信念：回答來(lái)自同事的問(wèn)題，是他們的職責(zé)之一。如果真會(huì)隱藏，可能將違背了自己的職業(yè)生涯目標(biāo)（Lin & Huang，2010），這也符合相互依存理論的觀點(diǎn)（Wageman，1995）。而當(dāng)任務(wù)相互依賴程度低時(shí)，其可能認(rèn)為知識(shí)分享與否取決于自身情況，其他同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督或評(píng)價(jià)，即使不分享，也無(wú)所謂，其會(huì)強(qiáng)化員工為了鞏固自身資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行知識(shí)隱藏，進(jìn)而影響了員工創(chuàng)造力。

假設(shè)3：任務(wù)互賴弱化工作不安全感與知識(shí)隱藏的關(guān)系（假設(shè)3a），進(jìn)而降低對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響，從而整體上表現(xiàn)出第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用模式（假設(shè)3b）：任務(wù)互賴的程度越高，工作不安全感通過(guò)知識(shí)隱藏對(duì)于員工創(chuàng)造力的影響就越弱；反之越強(qiáng)。

綜上所述，得出本研究理論框架如圖1所示：

二、研究方法

（一）研究樣本與程序

本研究采用問(wèn)卷法獲取研究數(shù)據(jù)，對(duì)廣東省珠三角地區(qū)的7家企業(yè)的員工發(fā)放了問(wèn)卷，企業(yè)涉及金融、互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)、房地產(chǎn)、管理咨詢等多個(gè)行業(yè)，由于本研究主要探索因企業(yè)變革措施而引發(fā)的工作不安全感，因此在選擇目標(biāo)企業(yè)時(shí)，將企業(yè)變革措施、裁員等因素納入考慮范圍。本研究共對(duì)260名員工發(fā)放了問(wèn)卷，剔除存在大量缺省值及題項(xiàng)分值連續(xù)相同次數(shù)過(guò)高的問(wèn)卷之后，得到有效問(wèn)卷180份（有效率達(dá)69.23%）。在有效樣本中，男性81人（占45%）、女性 89人（占55%），平均年齡為 29歲，平均工齡為6年，具有大專及以下學(xué)歷占10%、大學(xué)本科占63.3%、碩士及以上為 26.7%。

（二）變量測(cè)量

本研究對(duì)變量的測(cè)量均采用現(xiàn)有研究中的成熟量表，并用Likert 7點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)分，從“1-完全不同意”到“7-完全同意”。由于原始量表均為英文，因此本研究在參考現(xiàn)有中文研究對(duì)量表進(jìn)行翻譯的基礎(chǔ)上，也根據(jù)本研究的具體情境對(duì)文字進(jìn)行了修訂，之后還邀請(qǐng)了1位心理學(xué)專家、1位英語(yǔ)專業(yè)碩士以及1位人力資源碩士對(duì)翻譯量表進(jìn)行了討論以及進(jìn)一步修改，最終形成確定性量表。

工作不安全感：采用Hellgren （1999）編制的量表，共7個(gè)項(xiàng)目，分兩個(gè)維度：工作數(shù)量不安全感（Quantitative Insecurity），如“我很擔(dān)心在不久將來(lái)失去現(xiàn)在的工作”；工作質(zhì)量不安全感（Qualitative Insecurity），如“我不看好在公司的職業(yè)發(fā)展前景”。采用7點(diǎn)量表評(píng)分，得分越高，表明工作不安全感越高。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.69。

知識(shí)隱藏：采用由Connelly 等（2012）開發(fā)，其他學(xué)者（et al.，2014； 姜榮萍、何亦名，2013）進(jìn)一步驗(yàn)證合理的量表，共12個(gè)項(xiàng)目，分三個(gè)維度，分別為裝傻隱藏，如“裝作不知道這些知識(shí)”；合理隱藏，如“告知他我的上司不允許任何人分享這項(xiàng)知識(shí)”；推脫隱藏，如“告知他稍后會(huì)幫助他，但盡量拖延”。采用7點(diǎn)量表評(píng)分，從“完全不同意”到“完全同意”，得分越高，表明知識(shí)隱藏程度越高。在本研究中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.96。

員工創(chuàng)造力：采用Farmer 等（2003）開發(fā)的量表，包括4個(gè)項(xiàng)目，采取員工自評(píng)方式對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)價(jià)（王士紅等，2013；楊付、張麗華，2012；Kim et al.，2009；Spiegelaere et al.，2014），如“在工作中，我經(jīng)常尋求新思路或新方法解決問(wèn)題”。采用7點(diǎn)量表評(píng)分，從“完全不同意”到“完全同意”，得分越高，表明員工創(chuàng)造力越高。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.90。

任務(wù)互賴： 采用Lin 和 Huang （2008）開發(fā)的量表，共5個(gè)項(xiàng)目，“完成任務(wù)需依賴于從別人收到準(zhǔn)確的知識(shí)”。采用7點(diǎn)量表評(píng)分，從“完全不同意”到“完全同意”，得分越高，表明工作不安全感越高。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.86。

控制變量：以往研究顯示，工作性質(zhì)、工作所需創(chuàng)造力、工作復(fù)雜性（Connelly et al.，2012；et al.，2014）可能會(huì)影響上述預(yù)測(cè)變量，因此控制變量除了包括員工的人口學(xué)變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、單位性質(zhì)），還包括工作性質(zhì)、工作所需創(chuàng)造力、工作復(fù)雜性等變量。

表1　 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=180）

表2　 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及其相關(guān)系數(shù)

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差分析

由于本研究數(shù)據(jù)來(lái)源是員工自填問(wèn)卷，容易導(dǎo)致同源方法偏差，因此根據(jù)Podsakoff （2003）的建議，本研究采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)預(yù)測(cè)變量區(qū)分效度，如表 1 所示，根據(jù)Bollen （1991）和Vandenberg （2000）的推薦，本研究采納的對(duì)比指標(biāo)主要包括χ2、df、χ2/ df 、RMSEA、AIC、NNFI等5個(gè)指標(biāo)，并確定各指數(shù)的擬和標(biāo)準(zhǔn)分別為：χ2/ df大于10表示模型很不理想，小于5則表示模型可以接受，當(dāng)小于3則模型較好；GFI、CFI以及IFI應(yīng)該大于0. 9，并且越接近1越好；AGFI應(yīng)大于0. 80，并且越接近1越好；RMSA處于0和1之間，臨界值為0.08，越接近0越好。從中可發(fā)現(xiàn)，與其它模型相比，四因子模型與數(shù)據(jù)擬合比較好（RMSEA = 0.08，NNFI = 0.91，CFI = 0.88）。雖然CFI未達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，但是其結(jié)果仍可接受（Bentler，1990）。結(jié)果表明各變量間不存在嚴(yán)重的同源方法偏差，預(yù)測(cè)變量具有良好的區(qū)分效度，確實(shí)是四個(gè)不同的構(gòu)念。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

本研究各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及其相關(guān)系數(shù)如表 2 所示。由此可見(jiàn)，員工工作不安全感與知識(shí)隱藏有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.39，p＜0.01），工作不安全感與員工創(chuàng)造力呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.38，p＜0.01），而員工創(chuàng)造力與所需創(chuàng)造力程度呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.21，p＜0.01），這些為本研究的假設(shè)提供了初步的支持。

表3　 多層線性回歸結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

首先采用層級(jí)多元回歸的分析方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，在數(shù)據(jù)分析之前，對(duì)工作不安全感、員工創(chuàng)造力、知識(shí)隱藏、任務(wù)互賴等變量進(jìn)行中心化處理，多層結(jié)果如表3所示。

假設(shè)1：在關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究中，我們首先檢驗(yàn)假設(shè)1，如表3模型5所示，工作不安全感對(duì)于員工創(chuàng)造力有顯著性的負(fù)向影響（β=-0.25，p＜0.01），結(jié)果支持假設(shè)1。

假設(shè)2：模型2工作不安全感對(duì)于知識(shí)隱藏的顯著性影響（β=0.34，p＜0.01）以及模型6知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的顯著性影響（β=-0.2，p＜0.01）為假設(shè)2提供了一定的支持。過(guò)去十多年，學(xué)術(shù)界對(duì)中介變量測(cè)量主要參考Baron 和 Kenny （1986）提出的“三步法”，然而近年來(lái)諸多學(xué)者（Hayes，2009；Zhao et al.，2010）對(duì)該方法的合理性和有效性提出質(zhì)疑：傳統(tǒng)檢驗(yàn)中介效應(yīng)“三步法”統(tǒng)計(jì)功效很低；Sobel 檢驗(yàn)假設(shè)抽樣是正態(tài)分布的，在現(xiàn)實(shí)中并不常見(jiàn)，他們提倡用Bootstrap法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

因此為進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)2，本研究采用Hayes （2013）設(shè)計(jì)的 SPSS 插件進(jìn)行Bootstrap 中介變量檢驗(yàn)。選擇Bootstrap 樣本量為 5000，采用偏差校正的方法，選取95%置信區(qū)間，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：中介檢驗(yàn)的結(jié)果沒(méi)有包含0（LLCI=-0. 218，ULCI=-0. 063），表明知識(shí)隱藏的中介效應(yīng)顯著，且中介效應(yīng)的大小為-0.146。同時(shí)，在控制中介變量知識(shí)隱藏后，自變量工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)造力的影響依舊顯著（p＜0.05，LLCI=-0. 157，ULCI=-0. 052），表明知識(shí)隱藏部分中介工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。因此假設(shè)2得到支持。

假設(shè)3：由模型3可知，工作不安全感與任務(wù)互賴的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)隱藏有顯著性的負(fù)向影響（β=-0.19，p＜0.01）。為進(jìn)一步檢驗(yàn)具體調(diào)節(jié)效應(yīng)是否符合先前的理論預(yù)期，我們根據(jù)Aiken （1991）的建議，選取任務(wù)互賴均值正、負(fù)各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之外的數(shù)據(jù)進(jìn)行Simple slope分析，并繪制了如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。結(jié)果表明，在低任務(wù)互賴情況下，工作不安全感對(duì)知識(shí)隱藏有顯著的正向影響（β=0.51，p＜0.01），而在高任務(wù)互賴情況下，工作不安全感對(duì)知識(shí)隱藏的影響不顯著（β=0.03，ns）。因此，假設(shè)3a得到支持。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)3b，即被調(diào)節(jié)的中介作用，我們遵循Hayes（2009）和 Zhao （2010）等學(xué)者的建議，利用Bootstrap方法進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介變量檢驗(yàn)，設(shè)置樣本量為 5000，采用偏差校正的方法，選取 95%置信區(qū)間，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：中介變量知識(shí)隱藏中介了工作不安全感與任務(wù)互賴對(duì)員工創(chuàng)造力的交互影響（LLCI=-0. 069， ULCI=-0. 003）。進(jìn)一步按照均值、均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，區(qū)分了低、中、高三種任務(wù)互賴程度檢驗(yàn)條件間接效應(yīng)。結(jié)果顯示，在低任務(wù)互賴和中任務(wù)互賴條件下，知識(shí)隱藏的中介作用顯著（低，LLCI=-0. 202，ULCI=-0. 012；中，LLCI=-0. 123，ULCI=-0. 005），而在高任務(wù)互賴條件下，知識(shí)隱藏的中介作用不再顯著（LLCI=-0. 055，ULCI=0. 027）。這些都支持了假設(shè)3b，即任務(wù)互賴越高，工作不安全感通過(guò)知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的影響就越低。

圖2　 任務(wù)互賴對(duì)工作不安全感與知識(shí)隱藏關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

四、分析與討論

本研究在理論回顧的基礎(chǔ)上，從資源保存理論視角出發(fā)，探索了員工工作不安全感影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程機(jī)制及其情景條件，并通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證了相關(guān)的理論假設(shè)。研究結(jié)果表明：知識(shí)隱藏中介了工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。而任務(wù)互賴程度越高，工作不安全感通過(guò)知識(shí)隱藏對(duì)于員工創(chuàng)造力的影響越弱，從而整體上體現(xiàn)為第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用。本研究的發(fā)現(xiàn)拓展了現(xiàn)有理論對(duì)員工創(chuàng)造力前因變量的認(rèn)識(shí)，并對(duì)相關(guān)管理實(shí)踐有一定的啟示意義。

（一）理論啟示

本研究的理論啟示主要包括兩個(gè)方面。首先，現(xiàn)階段對(duì)知識(shí)共享的研究?jī)A向于從正向的視角進(jìn)行研究，以社會(huì)資本、信任、回報(bào)期望、任務(wù)技術(shù)匹配等理論視角出發(fā)（Tsay et al.，2014），然而很少研究會(huì)解釋為什么人們會(huì)不愿意分享他們的知識(shí)。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)采取末位淘汰制、裁員、兼并等變革措施會(huì)引發(fā)員工的工作擔(dān)憂情緒，產(chǎn)生工作不安全感，使得他們不愿意分享自身的知識(shí)資源，從而阻礙了員工創(chuàng)新行為。

其次，本研究從資源保存理論視角出發(fā)，提出了知識(shí)隱藏是連接員工工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵中介機(jī)制，并通過(guò)實(shí)證研究檢驗(yàn)了這一理論假設(shè)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)一方面希望員工表現(xiàn)出更多、更廣泛的創(chuàng)造力，另一方面又采用末位淘汰制等變革措施，迫使員工產(chǎn)生持續(xù)性擔(dān)憂，即工作不安全感。工作不安全感是否影響員工創(chuàng)造力？綜合以往研究，可以發(fā)現(xiàn)：一方面關(guān)于工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究表現(xiàn)出數(shù)量少，且結(jié)論不一致的情況；另一方面現(xiàn)有研究往往考量情景因素（如環(huán)境應(yīng)激（Probst et al.，2007）、VSR理論（周浩、龍立榮，2011）、社會(huì)化理論（楊付、張麗華，2012）、威脅剛性理論（Niesen et al.，2014）等）或創(chuàng)造性活動(dòng)“冒險(xiǎn)和挑戰(zhàn)”特征（張勇、龍立榮， 2013），卻尚未考慮到成員創(chuàng)造性活動(dòng)其實(shí)更多依賴于團(tuán)隊(duì)成員間的知識(shí)分享，產(chǎn)生工作不安全感的員工卻往往出現(xiàn)資源保護(hù)行為，從資源保存理論，結(jié)合知識(shí)流動(dòng)分析工作不安全感與員工創(chuàng)造力關(guān)系更具有意義。本研究通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)引入末位淘汰制等變革措施時(shí)，員工會(huì)傾向于陷入資源損失的威脅憂慮狀態(tài)中，他們會(huì)通過(guò)一系列行為竭力地去獲取、維持及保護(hù)他們價(jià)值資源。在這種情況下，員工為避免自己所控制的信息資源丟失而產(chǎn)生進(jìn)一步壓力，其剩余資源（知識(shí)）被加以維系與保護(hù)，這使得不同的觀點(diǎn)和方法難以碰撞，阻礙了更廣泛的心理進(jìn)程，難以生成更多不同的解決方案，從而抑制了員工創(chuàng)造力。研究結(jié)果提供了研究員工創(chuàng)造力影響因素的新視角，并進(jìn)一步打開了工作不安全感與員工創(chuàng)造力關(guān)系的“黑箱”。

最后，本研究將任務(wù)互賴納入到工作不安全感、知識(shí)隱藏以及員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系中，解釋了為何員工同樣出現(xiàn)不安全感，卻有著不同的行為表現(xiàn)的現(xiàn)象。工作任務(wù)的互賴迫使員工團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間為了完成任務(wù)，不得不進(jìn)行頻繁和廣泛的人際互動(dòng)，通過(guò)彼此互動(dòng)，交換想法、討論分歧觀點(diǎn)，從而整合、評(píng)價(jià)這些觀點(diǎn)以創(chuàng)造高質(zhì)量產(chǎn)品和提出有效解決方案。在高任務(wù)互賴情境中，即便員工產(chǎn)生了工作不安全感，但其不會(huì)對(duì)自身價(jià)值資源進(jìn)行維護(hù)，因?yàn)槠涔ぷ魅蝿?wù)與其他同事密切相關(guān)，即可認(rèn)為員工的個(gè)人知識(shí)分享可以被辨析（Liden et al.，2004），同時(shí)，其為了完成任務(wù)，降低不安全感，其不得不與同事進(jìn)行知識(shí)分享。而當(dāng)任務(wù)相互依賴程度較低時(shí)，其可能認(rèn)為知識(shí)分享與否取決于自身情況，因?yàn)槠渌禄蛏霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督或評(píng)價(jià)，即便不分享，其同事或者領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法察覺(jué)，這觀念更強(qiáng)化員工為了鞏固自身資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行知識(shí)隱藏，進(jìn)而影響了員工創(chuàng)造力。實(shí)證研究的結(jié)果也支持了我們的理論假設(shè)。

（二）實(shí)踐啟示

本研究對(duì)于管理實(shí)踐也有一定的啟示意義。首先，提升員工創(chuàng)造力一直是企業(yè)各級(jí)管理層努力追求的目標(biāo)，然而在現(xiàn)實(shí)情況中，企業(yè)又不時(shí)推行激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，例如競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰制、裁員、更為靈活的用工形式等，從而使得員工產(chǎn)生一種工作不安全感。同時(shí)，在現(xiàn)實(shí)中，各級(jí)管理者往往通過(guò)采取“激勵(lì)因素”激發(fā)員工創(chuàng)造力，如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升職空間等，卻忽略了員工“保健因素”；往往采取關(guān)注如何促進(jìn)員工知識(shí)分享，卻很少關(guān)注員工為何不愿意分享知識(shí)。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作不安全感會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力有著顯著性負(fù)向影響。組織和管理者在管理實(shí)踐中，可以通過(guò)為員工創(chuàng)造一個(gè)安全性、穩(wěn)定性適中的工作環(huán)境以激發(fā)員工的創(chuàng)造力。具體而言，可通過(guò)設(shè)置合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、考核機(jī)制以及員工保障機(jī)制穩(wěn)定員工的工作情緒，盡量避免或消除員工持續(xù)性憂慮行為。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)工作不安全感可通過(guò)這知識(shí)隱藏這一路徑進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力，知識(shí)隱藏是抑制員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵性因素。同時(shí)，任務(wù)互賴可以弱化員工工作不安全感對(duì)知識(shí)隱藏的正向作用，從而降低知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)面影響。因此在組織管理實(shí)踐中，特別是對(duì)于知識(shí)型團(tuán)隊(duì)而言，在鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行知識(shí)分享，避免知識(shí)隱藏的同時(shí)，也需要提升員工的任務(wù)互賴程度，使得員工任務(wù)間可見(jiàn)性提高，從而緩和，甚至消除有著工作不安全感的團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生知識(shí)資源過(guò)分保護(hù)行為，從而降低工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響。

（三）研究局限與未來(lái)研究方向

本研究的局限主要在于三個(gè)方面。首先，本研究的預(yù)測(cè)變量都是在同一時(shí)間點(diǎn)上測(cè)量的，從嚴(yán)格意義上講仍然無(wú)法完全揭示工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間的因果關(guān)系，因此未來(lái)研究可通過(guò)實(shí)驗(yàn)法來(lái)探索各變量間因果關(guān)系；另外，本研究數(shù)據(jù)來(lái)源均來(lái)自員工自填式問(wèn)卷，雖然通過(guò)區(qū)分效度檢驗(yàn)測(cè)試了變量的相互獨(dú)立性，但難免會(huì)出現(xiàn)社會(huì)稱許性問(wèn)題，從而導(dǎo)致較大偏差（Adams et al.，2005）；再有，本論文主要探索由于末位淘汰制、裁員、兼并等變革措施引發(fā)的工作不安全感，雖然在篩選目標(biāo)企業(yè)時(shí)，考慮了以上因素，但是其無(wú)法保證樣本來(lái)源的合理性，未來(lái)研究可通過(guò)量表設(shè)計(jì)控制工作不安全感引發(fā)因素。

其次，本研究在探索工作不安全感通過(guò)知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的影響時(shí)，是以一個(gè)整體性定義研究知識(shí)隱藏的中介作用，并沒(méi)有探索知識(shí)隱藏的三方面（合理隱藏、推脫隱藏、裝傻隱藏）各自的中介作用是否存在差異，Peng （2013）認(rèn)為，知識(shí)隱藏子維度中的合理隱藏有助于減少人際風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，因此未來(lái)研究可探索知識(shí)隱藏各子維度發(fā)揮的中介作用。

最后，本研究結(jié)果支持了知識(shí)隱藏在工作不安全感與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，打開了工作不安全感影響員工創(chuàng)造力的黑箱。然而，工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)造力的影響路徑非常復(fù)雜，上述Bootstrap方法結(jié)果可看出，除了知識(shí)隱藏這一中介機(jī)制外，仍存在其它競(jìng)爭(zhēng)中介變量，未來(lái)研究可深入探究其它影響機(jī)制。

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3. 王士紅、徐彪、彭紀(jì)生：《組織氛圍感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響——基于知識(shí)共享意愿的中介效應(yīng)》，載《科研管理》，2013年第5期，第130-135頁(yè)。

4. 楊付、張麗華：《團(tuán)隊(duì)溝通、工作不安全氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)造力自我效能感的調(diào)節(jié)作用》，載《心理學(xué)報(bào)》，2012年第10期，第1383-1401頁(yè)。

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■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Job Insecurity and Employees’ Creativity: The Mediating Effect of Knowledge Hiding and the Moderating Effect of Task Interdependence

Huang Aihua and Li Zisen
（School of Business Administration， South China University of Technology）

From the perspective of Conservation of Resources Theory， this study was conducted to explore the relationship between job insecurity and employees’creativity， as well as the mediating role of knowledge hiding and the moderating role of task interdependence between job insecurity and employees’ creativity. We analyzed 180 samples from different industries in the Pan Pearl River Delta of Guangdong province， such as financial industry， manufacturing industry， internet industry and so on. The results indicate that job insecurity negatively predicted employees’ creativity，and knowledge hiding mediated the negative relationship between job insecurity and employees’ creativity. In addition， task interdependence moderated the relationship between task interdependence and knowledge hiding， which was weaker when task interdependence was high， and stronger when task interdependence was low. Furthermore， Bootstrap test showed that the mediating effect of knowledge hiding on the relationship between job insecurity and employees’ creativity was more salient when task interdependence was low.

Job Insecurity； Employees’ Creativity； Knowledge Hiding； Task Interdependence

黃愛(ài)華，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，副教授，管理學(xué)碩士，碩士生導(dǎo)師。
黎子森（通訊作者），華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：bmlzsen@mail.scut.edu.cn。