摘 要：目前，90后員工的高離職率問(wèn)題嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，成為企業(yè)亟待解決的命題。對(duì)此，本文在分析90后員工離職原因的基礎(chǔ)上，提出了人力資源管理方面的對(duì)策，認(rèn)為企業(yè)可以在選人、用人、育人、留人方面做出努力以降低90后員工的離職率。

關(guān)鍵詞：90后員工；高離職率；人力資源管理

企業(yè)無(wú)人而止，因此，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于對(duì)人力資源的管理。隨著90后員工逐漸進(jìn)入職場(chǎng)，企業(yè)人力源呈現(xiàn)新的特征，給企業(yè)帶來(lái)新的機(jī)遇外，也給企業(yè)帶來(lái)挑戰(zhàn)，尤其是90員工的高離職率問(wèn)題嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性。基于此現(xiàn)實(shí)，企業(yè)有必要在深入剖析其原因的基礎(chǔ)上，在人力資源管理方面作出相應(yīng)對(duì)策，從而減少90后員工離職行為，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展提供保障。

一、90后員工離職原因

1.個(gè)人原因

（1）目標(biāo)堅(jiān)定，途徑卻很模糊。很多90后員工受過(guò)高等教育，他們比一般人有著更強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)，并以此作為自身發(fā)展的目標(biāo)。但是，由于他們?cè)谶M(jìn)入職場(chǎng)前長(zhǎng)期生活在校園里，人際關(guān)系簡(jiǎn)單，導(dǎo)致他們對(duì)自身的缺點(diǎn)視而不見(jiàn)，因此，面臨與校園環(huán)境截然不同的職場(chǎng)氛圍時(shí)，不能很好地定位個(gè)人角色，難于適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在人際關(guān)系處理上也捉襟見(jiàn)肘，再加上知識(shí)結(jié)構(gòu)沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)，在工作中難以上手，很容易產(chǎn)生挫敗感。因此，可以說(shuō)，90后員工渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，卻缺乏實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得他們茫然不知所措，以期通過(guò)頻繁的換工作找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。

（2）離職的約束性弱。不難發(fā)現(xiàn)，由于社會(huì)環(huán)境的變化，90后員工對(duì)“離職”的觀念也在發(fā)生改變，由于成長(zhǎng)的每一階段都有很多選擇，所以，他們理所當(dāng)然地認(rèn)為工作也是選擇之一。很多人抱著“試一試，不合適就換”的態(tài)度選擇工作，很容易導(dǎo)致短期行為，況且，若身邊的同齡人都在這樣做的時(shí)候，他們會(huì)認(rèn)為跳槽是件很平常的事，全然不顧頻繁跳槽的機(jī)會(huì)成本，結(jié)果導(dǎo)致時(shí)間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的浪費(fèi)。

2企業(yè)原因

（1）企業(yè)環(huán)境的建設(shè)不完善。近年來(lái)，90后員工因?yàn)楣緵](méi)有熱水、環(huán)境不好等原因離職的不在少數(shù)，由此，可以看出90后員工對(duì)工作環(huán)境越發(fā)挑剔。由于缺乏吃苦耐勞的精神，他們不只追求心理上的成就感，也希望擁有舒適的工作環(huán)境，便利的工作設(shè)施，因此，企業(yè)的硬件條件得不到滿(mǎn)足會(huì)使90后員工萌生去意。

（2）工作設(shè)計(jì)與員工不匹配。90后員工有著自己獨(dú)特的工作價(jià)值觀，第一，對(duì)90后員工來(lái)說(shuō)，工作不再僅僅是謀生的工具，更多地是自我實(shí)現(xiàn)的手段，因此，適當(dāng)有挑戰(zhàn)性的工作會(huì)激發(fā)90后員工的工作熱情，相反，過(guò)于簡(jiǎn)單乏味的工作不會(huì)引起90后員工的認(rèn)同。第二，工作僅僅是生活的一部分，若工作的強(qiáng)度過(guò)大，占據(jù)他們更多的生活空間，會(huì)使他們萌生跳槽的想法?？傊?，若企業(yè)仍依照傳統(tǒng)的職位設(shè)計(jì)是很難適應(yīng)90后員工的。

（3）企業(yè)人際關(guān)系缺乏良好互動(dòng)。隨著90后員工的加入，企業(yè)代際差異會(huì)更大，很多90后特立獨(dú)行，合作意識(shí)較差，難以建立良好的人際關(guān)系，尤其是要獲得與自己價(jià)值觀相異的前輩指導(dǎo)和幫助時(shí)，溝通理解成為障礙。久而久之，會(huì)使他們因得不到來(lái)自上司和同事的認(rèn)可產(chǎn)生“圈外人”的感覺(jué)，沒(méi)有組織歸屬感，萌生離職尋找同伴的想法。還有就是由于競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的企業(yè)人際關(guān)系緊張都會(huì)使他們感到壓力，若企業(yè)不能從制度和文化建設(shè)方面營(yíng)造寬松的組織氛圍，促進(jìn)人際關(guān)系的良好互動(dòng)都會(huì)促使90后員工的離職行為。

二、人力資源管理對(duì)策

1.選人——個(gè)人和企業(yè)相互吸引

招聘是企業(yè)人才輸入的樞紐，招聘的好壞影響企業(yè)人才隊(duì)伍的質(zhì)量，因此，從源頭上控制90后員工的離職率，需要企業(yè)高度重視招聘流程。首先，企業(yè)需要改變招聘理念，由“找到最好的人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白詈线m的人”。一方面，就員工能力而言，可以使他完成職位要求的工作，但又不會(huì)輕易完成，在這種情況下，工作帶來(lái)的成就感會(huì)使90后員工更加自信，從而帶來(lái)更多的工作投入；一方面，挑選個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相符的員工，這是雙方合作的基礎(chǔ)。對(duì)于90后員工來(lái)說(shuō)，他們更傾向于待在符合自己個(gè)性的組織，由此產(chǎn)生工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。其次，招聘環(huán)節(jié)既要專(zhuān)業(yè)又要靈活。專(zhuān)業(yè)是指制定科學(xué)的測(cè)驗(yàn)環(huán)節(jié)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠嚴(yán)格地測(cè)驗(yàn)出90后員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和人格特質(zhì)等勝任能力；靈活是指在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，除了常規(guī)的測(cè)試外，可以設(shè)計(jì)非常規(guī)的游戲環(huán)節(jié)，激發(fā)員工興趣，以便看到他們的真實(shí)狀態(tài)。最后，招聘過(guò)程要公開(kāi)透明。90后員工對(duì)暗箱操作非常反感，因此，公開(kāi)透明的招聘過(guò)程能獲得90后員工對(duì)組織的好感?？傊衅甘?0后員工認(rèn)識(shí)組織的第一步，在招聘階段獲得90后員工的好感可以有效降低員工的離職率。

2.用人——能力與工作相互促進(jìn)

90后員工更加注重工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，因此，為了獲得90后員工更多的工作投入，企業(yè)在用工方面應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。第一，能力與工作相互促進(jìn)。從90后員工離職原因，我們可以知道，過(guò)于簡(jiǎn)單和壓力過(guò)大的工作都會(huì)使他們萌生退意，因此，企業(yè)應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的長(zhǎng)處和崗位資格的匹配程度，使工作任務(wù)對(duì)其富有挑戰(zhàn)性卻不會(huì)造成很大的壓力，并在員工遇到困難時(shí)給予幫助，使其提高工作能力的同時(shí)獲得成就感，從而產(chǎn)生更大的工作積極性。

第二，崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整。在90后員工工作一段時(shí)間后，對(duì)現(xiàn)有工作得心應(yīng)手，產(chǎn)生疲勞。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該適時(shí)采取措施：一是晉升，賦予其更大的工作挑戰(zhàn)；二是崗位輪換，調(diào)整工作內(nèi)容。只有通過(guò)工作特征激發(fā)90后員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)才會(huì)收到更好的工作效果。第三，及時(shí)的績(jī)效考核。在工作完成后，對(duì)90后員工進(jìn)行及時(shí)、公平的績(jī)效考核并給予獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)會(huì)使他們感到自己的工作得到關(guān)注并獲得認(rèn)可，這會(huì)使他們以后更加努力工作。

3.育人——目標(biāo)和途徑共同明確

對(duì)于初入職場(chǎng)的90后員工來(lái)說(shuō)，他們更注重自身的發(fā)展，但是由于對(duì)自身和環(huán)境的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致其頻繁跳槽和盲目擇業(yè)，針對(duì)這一現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該予以重視和指導(dǎo)。根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工認(rèn)清自己的職業(yè)目標(biāo)和晉升通道，使員工看到自我實(shí)現(xiàn)的希望，從而產(chǎn)生工作的動(dòng)力，而不是遇到困難就萌生退意。除外，企業(yè)應(yīng)為90后員工的自我實(shí)現(xiàn)提供支持。他們的學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，樂(lè)于接受新的事物，因此，提供各種類(lèi)型的培訓(xùn)能為員工的成長(zhǎng)提供很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這樣不僅能提升他們的職業(yè)技能，更好地完成工作，提高工作積極性外，還能完善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)人能力，以便他們?cè)诎l(fā)現(xiàn)目前的工作不符合自己的興趣或者不再能夠調(diào)動(dòng)其積極性的時(shí)候能夠進(jìn)行崗位輪換，而不是選擇跳槽。所以，企業(yè)應(yīng)該擁有讓員工變優(yōu)秀的能力，從而促進(jìn)其發(fā)展，這是一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)該重視。

4.留人——物質(zhì)與心理雙管齊下

員工的頻繁離職會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展。鑒于此，對(duì)人員的保留至關(guān)重要?；诩?lì)理論，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素，軟硬兼施，雙管齊下。第一，物質(zhì)因素主要指員工可以享受到的薪酬和福利。在薪酬水平方面，由于90后員工普遍受過(guò)高等教育，對(duì)薪酬的期望較高，若得不到滿(mǎn)足會(huì)產(chǎn)生心里落差。在薪酬制度方面，他們更認(rèn)同其公平性和合理性，若程序是公平的，盡管結(jié)果不盡如人意，也會(huì)接受。另外，多樣化的福利會(huì)帶來(lái)90后員工的好感。第二，非物質(zhì)因素。90后員工自我意識(shí)較強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作能力較差，為了使其盡快融入該集體，企業(yè)應(yīng)該組織各種群體活動(dòng)，促進(jìn)員工間的交流，形成良好的人際互動(dòng)。此外，企業(yè)應(yīng)該有意識(shí)地通過(guò)工作環(huán)境和寬松的工作氛圍的建設(shè)，消除90后員工與組織的心里距離，用關(guān)懷輕松的家文化使90后員工產(chǎn)生歸屬感，從而產(chǎn)生更多地有利于組織的行為。其中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著重要角色，他們不能再是高高在上，而應(yīng)主動(dòng)與90后員工成為朋友，積極溝通并傾聽(tīng)他們的訴求。

三、結(jié)論

誠(chéng)然，由于社會(huì)背景和生活條件的不同，90后員工對(duì)“離職”有著自己獨(dú)特的看法和原因，企業(yè)應(yīng)及時(shí)了解他們的心理訴求做出調(diào)整，在選、用、育、留各方面做出努力降低企業(yè)離職率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：刁重艷（1994- ），女，漢族，山西臨汾人，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，碩士研究生，研究方向：人力資源管理