宋小明

摘 要：在民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)文化就是老板文化。有什么樣的老板就有什么樣的員工關(guān)系，老板才是員工關(guān)系問題的根源。因此，經(jīng)營(yíng)好員工關(guān)系須從改變老板開始，只有我們的民企老板真正認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系就是企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力，放手讓員工做“老板”，把員工從局外人變?yōu)榫謨?nèi)人，讓員工和自己共成長(zhǎng)，使員工融入到自己的事業(yè)之中，與企業(yè)同頻共振，效率和效益才會(huì)提升，老板和員工才會(huì)得到解放，企業(yè)發(fā)展才能獲得強(qiáng)勁的動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；民營(yíng)企業(yè)；員工關(guān)系

在民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)文化就是老板文化。說起民營(yíng)企業(yè)老板與員工關(guān)系中的那些事，家家都有一本難念的經(jīng)。許多人習(xí)慣歸咎于民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)私有制、家族體制、管理不規(guī)范、缺乏系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制等等。但是，稍作分析我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些所謂的原因，無非是另一種形式的現(xiàn)象，真正的決定因素是老板個(gè)人，老板才是員工關(guān)系問題的根源。

有家中型民營(yíng)企業(yè)舉行員工座談會(huì)，一個(gè)老員工發(fā)言說：“當(dāng)年老板在自家小院里做第一個(gè)產(chǎn)品時(shí)，自己和老板在一起干同樣的活，并不覺得老板比自己聰明，但是一晃二十年過去，現(xiàn)在老板已經(jīng)是一個(gè)年收入幾億元的大老板，我差不多還是原來的我。我想這其中的原因，就是老板一直在學(xué)習(xí)，見多識(shí)廣。”

一個(gè)中層干部說：“我來公司十年了，親眼見證了公司的發(fā)展壯大，其中最大的感受是老板的變化，從一心省錢賺錢，到重視產(chǎn)品和市場(chǎng)，再到重視管理和社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)，明顯感受到老板個(gè)人在隨著企業(yè)的發(fā)展各方面在長(zhǎng)高長(zhǎng)大?！?/p>

老板也講話了，他說：“我平時(shí)一直認(rèn)為企業(yè)就是員工的家，但說實(shí)話，可能大家感受最多的還是我個(gè)人家長(zhǎng)式的作風(fēng)，也常忽視大家的感受?，F(xiàn)在公司越來越大，員工的工資也越來越高，但效率卻似乎沒有提高，自己也做得越來越累，再這樣下去企業(yè)就會(huì)很危險(xiǎn)……”

這則對(duì)話中體現(xiàn)出來的一系列現(xiàn)象和問題，在民營(yíng)企業(yè)老板和員工關(guān)系中具有很大的代表性，給我們?cè)谛鲁B(tài)下民營(yíng)企業(yè)的老板和員工關(guān)系塑造提供有益的思考。

一、有什么樣的老板就有什么樣的員工關(guān)系

在很多民營(yíng)企業(yè)，老板和員工之間的關(guān)系很像家庭成員之間的關(guān)系。例如：屬于呵護(hù)型的家長(zhǎng)，就會(huì)對(duì)家庭成員親近些，知冷知熱多些；屬于自我型的家長(zhǎng)，就會(huì)以個(gè)人為中心，無視其他成員的存在和感受；屬于索取型的家長(zhǎng)，就會(huì)認(rèn)為其他成員的努力和付出是理所當(dāng)然天經(jīng)地義；屬于專制型的家長(zhǎng)，就會(huì)一言堂，自己想怎么樣就怎么樣，凡事沒有商量的余地。老板不一樣的心理和性格，對(duì)于員工在企業(yè)中的定位和重要性的認(rèn)識(shí)也是不一樣的，有的老板認(rèn)為員工就是企業(yè)的主人；有的老板認(rèn)為最不靠譜的就是人，有錢就有人才；有的老板認(rèn)為與員工只是一種雇傭關(guān)系，給錢和干活誰也不欠誰；有的還會(huì)有本地人與外地人之分，甚至還會(huì)出現(xiàn)男女之分……

諸如此類，老板心里把員工定位于什么樣的高度和位置，彼此之間的關(guān)系就會(huì)保持什么樣的溫度和距離。這些與所謂的體制和機(jī)制幾乎沒有一毛錢的關(guān)系。但老板個(gè)人的思想、性格卻給員工關(guān)系深深地烙上了老板個(gè)人的烙印，它就像一張無形的網(wǎng)，在影響著老板和員工之間的價(jià)值取向，影響著彼此心的距離，影響著員工的責(zé)任心和工作效率。

二、發(fā)展階段不同老板與員工的關(guān)系不同

企業(yè)的發(fā)展過程，其實(shí)就是老板的成長(zhǎng)過程，老板和員工之間的關(guān)系具有顯著的階段性特點(diǎn)。一般而言有這樣幾個(gè)階段：

創(chuàng)業(yè)之初，老板猶如井底看風(fēng)景，只有井口大的天地里，塞滿的是打破現(xiàn)狀的強(qiáng)烈欲望，發(fā)展經(jīng)濟(jì)是老板追求的最大目標(biāo)。這段原始積累時(shí)期的員工關(guān)系涉及工資福利的問題會(huì)比較多，也是員工最得不到保障的時(shí)期。

企業(yè)經(jīng)過一定的發(fā)展后，老板猶如坐在井口看風(fēng)景，雖看不高也看不遠(yuǎn)，但能看到周圍大家都比自己拼命，而且比自己做得好的人一抓一大把，老板做夢(mèng)都想趕超別人。這段時(shí)期員工加班加點(diǎn)特別多，疲于工作是員工最大的無奈。

企業(yè)成長(zhǎng)為具有相當(dāng)?shù)囊?guī)模和實(shí)力后，老板猶如爬到半山腰看風(fēng)景，比上不足，比下有余。老板會(huì)發(fā)現(xiàn)自己遇到了瓶頸，這個(gè)瓶頸不是產(chǎn)品也不是市場(chǎng)，而恰恰是自己和員工團(tuán)隊(duì)，時(shí)常感到心有余而力不足。這個(gè)階段的老板急于破框，見到別人好的做法就想搬到公司來，今天這樣，明天那樣，這種一廂情愿東一斧頭西一鎯頭式“創(chuàng)新”，平添了員工的抵觸和怨氣。

企業(yè)日益成熟，具備較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力后，老板猶如攀到山頂看風(fēng)景，他會(huì)發(fā)現(xiàn)自己雖然累，但高度和視野的改變，帶來的是胸懷和眼界的突破，原來自己辦企業(yè)并不是為了賺錢，也不是為了改善妻兒老小的生存狀態(tài)，而是要成就一番事業(yè)，承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。想想每天手下幾百甚至幾千員工有活干有收入，工作穩(wěn)定生活穩(wěn)定，市場(chǎng)在擴(kuò)大，稅收在增加，企業(yè)知名度在提升，心頭就充滿成就感。終于明白自己三頭六臂也沒用，更重要的是要凝人心，集眾志，老板會(huì)發(fā)自內(nèi)心地感嘆“員工第一”！

好在我們的一些知名企業(yè)老板普遍認(rèn)識(shí)到了這個(gè)問題的嚴(yán)重性，大力推崇“以人為本，員工第一”的理念。因此，民企老板與其靠著自身的悟性和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，花費(fèi)幾年、十幾年、甚至幾十年的時(shí)間一路摸索，最終才發(fā)現(xiàn)自己因?yàn)闆]有經(jīng)營(yíng)好員工關(guān)系而消耗掉了企業(yè)的巨大能量，不如一開始就要用心在經(jīng)營(yíng)好員工關(guān)系上做文章，把自己與員工關(guān)系的塑造作為打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

三、經(jīng)營(yíng)好員工關(guān)系從改變老板開始

民企老板也是凡人一個(gè)，老板的性格、思想、胸懷、高度、境界等需要一個(gè)由低到高的轉(zhuǎn)變和提升過程。民營(yíng)企業(yè)幾乎都是處于自生自滅的狀態(tài)，老板的個(gè)人素質(zhì)千差萬別，在經(jīng)營(yíng)決策、企業(yè)管理等方面存在很大的局限性。這也不難理解為什么民營(yíng)企業(yè)平均壽命只有3.5年左右。

我們平時(shí)聽得多的是如何為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓員工獲得成功。其實(shí)，為老板量身打造從老板到企業(yè)家的成長(zhǎng)之路，讓更多的老板獲得成功，相之于員工的成功要緊迫得多。

但是，我們的老板們似乎并沒有意識(shí)到自身學(xué)習(xí)和提高的必要性，特別是中小企業(yè)的老板，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)才是他們壓倒一切的大事。而我們的相關(guān)部門或行業(yè)協(xié)會(huì)，更多的是熱衷于錦上添花，你企業(yè)做好做大了，就給你戴高帽，送頭銜。如果相關(guān)部門或行業(yè)協(xié)會(huì)能夠發(fā)揮自身功能和作用，為民營(yíng)企業(yè)老板量身定做系統(tǒng)的個(gè)人素質(zhì)培養(yǎng)成長(zhǎng)計(jì)劃，幫助老板在學(xué)習(xí)、參觀、交流中轉(zhuǎn)變思想觀念，學(xué)會(huì)經(jīng)營(yíng)管理，重視員工價(jià)值和作用，在從老板到企業(yè)家的成長(zhǎng)之路上，就會(huì)有更多成功的人，就會(huì)有更多的企業(yè)獲得新生。老板的失敗，企業(yè)的倒閉，往往缺的就是那么一種思想，那么一座橋梁，那么一條路徑，那么一個(gè)方向。當(dāng)年紅軍為什么能成功，思想建設(shè)起了關(guān)鍵作用。我們今天經(jīng)營(yíng)企業(yè)也是一樣。思路決定出路，思想決定行動(dòng)。試想，如果老板個(gè)人的思想觀念沒有改變，個(gè)人素質(zhì)沒有提高，客觀上你引進(jìn)最好的體制、最先進(jìn)的管理、最有效的模式又有多大的作用呢？

四、企業(yè)老板要善于讓員工做“老板”

經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是要講求效益，離開企業(yè)的發(fā)展和效益來談塑造員工關(guān)系，無異于隔山放炮。

老板為什么會(huì)越來越累？員工工資高了為什么還不領(lǐng)老板的情？那是因?yàn)槔习遄约簺]有把市場(chǎng)壓力分解傳遞給企業(yè)內(nèi)部，沒有激活員工的創(chuàng)造欲望。既然老板的潛意識(shí)是“干多少活給多少錢”，又怎怪員工心里盤算“給多少錢干多少活”呢？

有智者說，民營(yíng)企業(yè)只有打破家族制，打破產(chǎn)權(quán)所有制的樊籬，企業(yè)才能獲得新生，員工關(guān)系才能獲得解放。理論上似乎有一定道理，但有多少民企能上市？上不了市又有多少老板能夠把自己的產(chǎn)權(quán)股份化分配給員工？

一方面，老板給員工加工資，工資加了效率沒見增加心里不平衡；另一方面，員工干活心里不平衡，活多干了錢沒多給。

“加工資”與“增效益”似乎成了死結(jié)，大家都不滿意。為什么不可以打破固有模式呢？比較現(xiàn)實(shí)和簡(jiǎn)單的是，把企業(yè)內(nèi)部各個(gè)模塊，按功能或產(chǎn)品或工序進(jìn)行條塊分割，然后由員工進(jìn)行承包，按市場(chǎng)化結(jié)算，讓員工自己做主，自己當(dāng)老板。從人性的角度看，凡事只有與員工切身利益捆綁在一起，把員工從局外人變?yōu)榫謨?nèi)人，效率和效益才會(huì)提升。

本文開篇那家舉辦員工座談會(huì)的企業(yè)，老板會(huì)后痛下決心，在全公司打破原有的組織機(jī)構(gòu)，打破原有的分配模式，內(nèi)部導(dǎo)入市場(chǎng)機(jī)制，實(shí)行層層承包經(jīng)營(yíng)，從質(zhì)量到成本，從交期到服務(wù)，從用工到分配，全部實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)作，在員工中競(jìng)爭(zhēng)和承包。這樣在企業(yè)主這個(gè)大老板下面，一下子生出了很多中老板和小老板，大家收入靠自己的經(jīng)營(yíng)所得，上不封頂，下不保底。老板的角色也由以前警察式的每天盯著生產(chǎn)交貨、盯著處理質(zhì)量問題、盯著處理成本浪費(fèi)、盯著處理消極怠工，變成了教練，幫助下面的中小老板做計(jì)劃，做流程，做規(guī)則，做數(shù)據(jù)分析，做問題改善，笑臉替代了原有的訓(xùn)斥和處罰。老板員工都得到了前所未有的解放。

五、企業(yè)老板須讓員工和自己共成長(zhǎng)

在民營(yíng)企業(yè)有個(gè)規(guī)律性的現(xiàn)象是，一些成長(zhǎng)性好的企業(yè)，老板個(gè)人的學(xué)習(xí)能力也是非常強(qiáng)的，當(dāng)企業(yè)規(guī)模不大的時(shí)候，老板能夠依靠個(gè)人的智慧和力量把企業(yè)這架馬車?yán)堋５?，?dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模之后，老板越來越力不從心，老板的思想意圖、乃至一些先進(jìn)的工藝技術(shù)和管理，下面能夠準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)并落實(shí)到位越來越難。就像本文開頭那位干了二十年還是“老樣子”的員工，無論他們是“一個(gè)經(jīng)驗(yàn)用了二十年”，還是“二十年積累了一個(gè)經(jīng)驗(yàn)”，都是老板對(duì)于員工的極大浪費(fèi)和傷害。

企業(yè)老板和員工關(guān)系之所以彼此距離在不斷拉大，信任缺失，認(rèn)同感淡薄，很大程度是受到“成長(zhǎng)性”的困擾。老板所理解的成長(zhǎng)性更多的是員工“干什么愛什么，做什么學(xué)什么”，十年媳婦熬成婆。員工對(duì)于崗位成長(zhǎng)性的期望，則是“愛什么干什么，學(xué)什么做什么”，沒人愿做低頭拉磨的驢。本職工作再有技術(shù)含量，再有吸引力，時(shí)間一長(zhǎng)，一樣形同雞肋。何況，在企業(yè)除了極少數(shù)非常專業(yè)而尖端的科技領(lǐng)域，百分之九十的崗位其實(shí)就是這么回事，一覽無余，很多時(shí)候就是1+1=2。

企業(yè)老板在員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)上的嚴(yán)重滯后，往往體現(xiàn)三種情形：一是說起來重要，做起來次要，忙起來不要；二是學(xué)習(xí)無用論，錢花出去看得見，學(xué)習(xí)效果看不見；三是擔(dān)心為別人作嫁衣，我花錢，你學(xué)習(xí)，一旦員工跳槽人才兩空。

培訓(xùn)是員工最大的福利，也是從思想和心理上拉近員工距離的最好方式。你老板越是防著員工離開，擔(dān)心為別的企業(yè)花錢，越是留不住員工。很多企業(yè)員工一年到頭難得參加一場(chǎng)培訓(xùn)，更別說脫產(chǎn)學(xué)習(xí)十天半月了；很多員工除了圍著崗位轉(zhuǎn)，從來就不知道參觀取經(jīng)為何物。這對(duì)于60后70后的打工者來說或許無所謂，但對(duì)于80后90無異于關(guān)禁閉。

其實(shí)，對(duì)于員工來說，最好的老師不是外面所謂的培訓(xùn)大師，而是老板自己。很多老板幾乎不和員工進(jìn)行思想交流，老板不知員工在想什么，員工不知老板在忙什么。

老板須讓員工與自己共成長(zhǎng)，首先要和員工交朋友，多給員工開會(huì)上課，向員工灌輸你辦廠的思想理念，雄心壯志，發(fā)展戰(zhàn)略，階段性目標(biāo)，形勢(shì)任務(wù)，乃至你老板的辛苦和困難，你對(duì)員工的期望和要求，使員工融入到你的事業(yè)之中，與你同頻共振。

同時(shí)，要破除企業(yè)的等級(jí)體制。有的企業(yè)三六九等，干部享有的優(yōu)厚待遇與普通員工簡(jiǎn)直天壤之別，給員工造成不良誤導(dǎo)和抵觸心理，無形中在企業(yè)員工關(guān)系中筑起了一道墻。因此，要在企業(yè)內(nèi)部建立順暢的員工職業(yè)發(fā)展通道，在整個(gè)公司的大平臺(tái)內(nèi)幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)的橫向發(fā)展或縱向提升，無論你是一線藍(lán)領(lǐng)還是辦公室白領(lǐng)，無論你是大學(xué)生還是普通務(wù)工者，無論先來后到，也無論學(xué)歷高低，在不同的崗位上以業(yè)績(jī)論英雄，都享有同等的機(jī)會(huì)和待遇，從而營(yíng)造融洽的員工關(guān)系。

六、結(jié)語

商屆大佬馬云曾說：“我一直堅(jiān)持一個(gè)觀點(diǎn)，沒有吃虧的員工，只有吃虧的老板。老板虧待員工，員工虧待客戶，客戶虧待老板。就是這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的道理！另外，讓優(yōu)秀員工吃虧了，老板自己損失最大?！?/p>

因此，員工關(guān)系就是生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力。解鈴還須系鈴人，只有我們的民企老板真正認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系的重要，從骨子里把員工位置擺正，在實(shí)際中發(fā)揮員工的主人翁作用，企業(yè)發(fā)展才能獲得強(qiáng)勁的動(dòng)力。