李萍　何靜怡

摘要：本文首先分析了我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓供給現(xiàn)狀，利用廣東省南海區(qū)的調(diào)研數(shù)據(jù)分析影響企業(yè)對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓供給的影響因素，認為企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)和員工文化素質(zhì)等因素會影響企業(yè)的人力資本投資意愿。要提高企業(yè)的培訓供給，就有必要增加企業(yè)的培訓經(jīng)費投入，尤其是在中小企業(yè)、勞動密集型企業(yè)中，增加企業(yè)的培訓投入將對企業(yè)的培訓供給有更大的刺激作用。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村勞動力；轉(zhuǎn)移培訓；人力資本投資

中圖分類號：F241 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）018-000-04

一、引言

為實現(xiàn)農(nóng)村勞動力順利轉(zhuǎn)移，我國從2003年開始推行的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓計劃，各省市在國家政策的指導下根據(jù)地方實際情況也出臺了相關(guān)的實施政策。與自費參與培訓相比，政府推行的勞動力轉(zhuǎn)移培訓方案、政府補貼企業(yè)對勞動力進行的培訓政策以及由社會特定培訓機構(gòu)提供的培訓顯現(xiàn)出一定的優(yōu)越性，主要體現(xiàn)為低風險、低成本、廣范圍的特點。農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓計劃雖然推行有一段時間，然而現(xiàn)實情況反映農(nóng)村勞動力無論是參與政府支持的培訓計劃或是參與培訓機構(gòu)的培訓項目都表現(xiàn)得不積極。農(nóng)村勞動力參與培訓意愿低的社會現(xiàn)象，并非由農(nóng)村勞動力單方面因素造成，而是涉及政府、企業(yè)、勞動力多方的因素，這個社會現(xiàn)象反映了我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓供需的不平衡的實際情況。

從農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓的供給方面看，政府除了直接提供的勞動力培訓項目外，還通過補貼支持的形式指定和委托的形式讓一些成人培訓機構(gòu)、職業(yè)技能學校、企業(yè)培訓單位承接培訓項目。在這一類培訓開展的過程當中，容易出現(xiàn)的一個問題是委托-代理問題，各類培訓機構(gòu)出于對自身獲利最大化和成本最小化的考慮，其代理培訓的行為容易產(chǎn)生道德風險，極大程度影響了培訓的效果。部分培訓機構(gòu)根據(jù)自身的利益訴求降低了培訓技術(shù)的實用度、壓縮了的培訓時間、培訓方式和培訓模式僵化，這使得培訓的效果和質(zhì)量大大降低。面對新時代的生產(chǎn)發(fā)展要求對農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力提出的新要求，培訓機構(gòu)提供的培訓服務(wù)在技術(shù)層面和實用性層面都顯得欠缺，最終導致了培訓供給的不足。培訓機構(gòu)尚且因為追求自身利益導致培訓供給的低效，企業(yè)即使逐漸主動承擔起更多的社會責任，但依然以利益最大化作為自身的生存準則，企業(yè)提供的勞動力培訓往往流于形式，并未能真正滿足勞動力的能力提升訴求，這也反過來導致在企業(yè)中務(wù)工的勞動力參與培訓的積極性不高。

我國農(nóng)村勞動力自身對培訓的潛在需求是巨大的（楊曉軍，陳浩，2008；謝勇，黃承貴，2011），夏怡然（2015）利用回歸模型研究農(nóng)民工在職培訓需求時同樣發(fā)現(xiàn)農(nóng)民工對在職培訓表現(xiàn)出強烈的需求意愿。但即使是政府部門免費提供的培訓，農(nóng)村勞動力的實際參與熱情和參與率都很低（王海港等，2009）。楊濤（2007）指出，雖然農(nóng)村勞動力有培訓需求，但由于目前我國較低的教育回報，勞動者的潛在培訓需求沒有充分調(diào)動起來，更無法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實需求。另外，與農(nóng)民工較高的培訓需求形成反差的是培訓供給的明顯不足，主要表現(xiàn)為我國的許多企業(yè)基本上以招聘農(nóng)民工就將其投入使用，并未對其進行培訓教育（劉平青，2005）。再者，我國勞動力培訓供需存在錯位現(xiàn)象，農(nóng)村勞動力擁有的是農(nóng)業(yè)技能，而城鎮(zhèn)工業(yè)部門要求勞動者掌握嫻熟的工業(yè)技能，二者之間存在著嚴重的錯位現(xiàn)象（鄒薇，劉勇，2010）。除了培訓供需錯位、培訓供需不足等現(xiàn)狀，我國勞動力培訓還存在著質(zhì)量低下、培訓內(nèi)容與培訓需求脫節(jié)的問題。我國勞動力培訓計劃雖得到政府大力支持，但低技能勞動者過剩與高技能人才短缺的就業(yè)矛盾一直得不到解決（羅桂元，2003），原因是職業(yè)培訓內(nèi)容與時代就業(yè)知識技能要求存在嚴重脫節(jié)的問題。另外，培訓方法的機械化導致培訓效果的僵化，培訓投資來源單一化，造成培訓經(jīng)費的不足，同樣會使培訓效果大大降低。

培訓資金來源、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)對培訓成本和收益的權(quán)衡是影響企業(yè)做出培訓供給決策的原因。當提升勞動者勞動技能給企業(yè)帶來的成本高于企業(yè)提供培訓后的收益時，追逐利益最大化的企業(yè)將不會對技術(shù)的更新產(chǎn)生需求，企業(yè)的培訓供給意愿將會縮減（陸雪琴，文雁兵，2013）。在資本市場當中，企業(yè)出于利益最大化除了會關(guān)注培訓的成本和收益之外，還會關(guān)注培訓帶來的市場風險。新技術(shù)的研發(fā)和引進于企業(yè)而言都具有高風險，我國大部分中小企業(yè)出于抗風險能力小以及風險規(guī)避的考慮，將不會實行新技術(shù)的培訓，Schumpeter（1942）在創(chuàng)新假說中提到，企業(yè)規(guī)模足夠大，就越具備足夠的資源稟賦來保證企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，因此孫曉華、王昀（2014）指出，規(guī)模較大的企業(yè)比中小企業(yè)而言更容易實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，更有資金和能力抵抗企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新帶來的風險，從而提供充分的職業(yè)培訓。也有學者從培訓經(jīng)費來源的角度分析培訓供給，由于培訓的經(jīng)費來源主要為中央或地方政府，培訓經(jīng)費缺乏多元化，投資主體的單一導致了培訓經(jīng)費的不足，也是我國培訓供給不足的重要原因（羅桂元，2003）。

勞動力獲得轉(zhuǎn)移培訓或在城市務(wù)工時的在職培訓對于勞動力實現(xiàn)真正的非農(nóng)轉(zhuǎn)移、提高自身的技術(shù)能力、實現(xiàn)就業(yè)公平以及增加勞動收入具有迫切性。但是在現(xiàn)實中，由于一般培訓的市場特征以及委托代理下產(chǎn)生的道德問題，導致農(nóng)村勞動力的培訓出現(xiàn)了供給和需求不科學等問題。為了探究我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓供需現(xiàn)狀及其影響因素，本文將結(jié)合理論以及勞動力供需實際調(diào)研情況展開分析。

二、勞動力培訓供給分析

根據(jù)國家統(tǒng)計局抽樣調(diào)查結(jié)果，2010年至2014年，我國農(nóng)民工總量逐年遞增，其中，外出農(nóng)民工占農(nóng)民工總量的比例始終高于本地農(nóng)民工占比，但比例差距正逐年縮?。ㄒ姳?），農(nóng)民工的數(shù)量呈現(xiàn)出增長速度減緩但總量持續(xù)增加的趨勢。

根據(jù)國家統(tǒng)計局2014年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告數(shù)據(jù)，2014年我國接受過技能培訓的農(nóng)民工占34.8%，其中，接受過農(nóng)業(yè)技能培訓的占9.5%，接受非農(nóng)業(yè)職業(yè)技能培訓的占32%，（見表2）。仍然有大部分的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力未接受或很少接受過職業(yè)技術(shù)方面的培訓。發(fā)達國家的農(nóng)村勞動力無任何技能培訓經(jīng)歷的比重小于30%，我國新生代農(nóng)民工未接受任何技能培訓的比率遠遠超出了發(fā)達國家的比率，農(nóng)村勞動力的受教育水平和技能水平與發(fā)達國家的還有很大差距。

三、實證研究

本文研究的對象為提供農(nóng)村勞動力培訓的企業(yè)與員工，因此用于進行實證分析的各項數(shù)據(jù)均來源于2015年華南師范大學順德博士后創(chuàng)新實踐基地和國家級省部共建順德和諧勞動關(guān)系實驗區(qū)的聯(lián)合調(diào)查項目問卷調(diào)查結(jié)果。該調(diào)查問卷以順德十個街鎮(zhèn)（北滘、陳村、大良、均安、樂從、勒流、龍江、倫教、容桂、杏壇）劃分調(diào)查區(qū)域，分別對順德十個街鎮(zhèn)的164所企業(yè)單位進行調(diào)查。為避免異常數(shù)值對研究結(jié)果造成影響，對數(shù)據(jù)缺失、極差現(xiàn)象嚴重的8%數(shù)據(jù)進行剔除后，獲得了151所企業(yè)有效樣本數(shù)據(jù)及4542名企業(yè)員工有效樣本數(shù)據(jù)。本研究選取因變量為企業(yè)提供在職培訓的意愿，所對應(yīng)的自變量有企業(yè)規(guī)模、員工受教育程度、員工就業(yè)流動性，控制變量為企業(yè)類型。采用Logic回歸分析的方法檢驗培訓供給的影響因素。因變量為企業(yè)培訓供給意愿TS，自變量為企業(yè)規(guī)模X1、員工受教育程度X2、員工就業(yè)流動性X3，控制變量為企業(yè)類型X4。

其中，是截距，是系數(shù)項，ε是模型的殘差項。本研究定義衡量企業(yè)意愿供給培訓的有兩個主要標準：一是年培訓次數(shù)大于等于各企業(yè)年培訓次數(shù)總和的平均數(shù)132次，二是年培訓經(jīng)費大于等于50萬元。由統(tǒng)計結(jié)果看，企業(yè)年培訓次數(shù)大于等于132次占和樣本總數(shù)的12.58%，年培訓經(jīng)費大于等于50萬元占樣本總數(shù)的8.61%。從企業(yè)規(guī)模的角度看，順德和諧勞動關(guān)系實驗區(qū)的企業(yè)以中小企業(yè)為主，小企業(yè)和中等規(guī)模的企業(yè)分別占56.95%、35.76%，而大企業(yè)僅占7.28%。另外，順德區(qū)的企業(yè)中職工的文化水平在高中、大學以上較少，以受訪對象的中學學歷人數(shù)均值402作為高中文化水平的劃分界限、以受訪對象大學學歷人數(shù)均值112作為大學文化水平的劃分界限，17.22%的企業(yè)整體員工文化水平在高中以上學歷程度。從企業(yè)類型的角度看，有59.60%的企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，有20%的企業(yè)屬于資本技術(shù)密集型。企業(yè)培訓供給意愿低與企業(yè)規(guī)模小、勞動密集型企業(yè)為主、企業(yè)員工文化水平低有著某種程度的一致性，順德區(qū)企業(yè)培訓供給的意愿有可能受到以上一種以上因素的影響。

對企業(yè)培訓供給的影響因素回歸分析，結(jié)果如表4所示。在未加入控制變量企業(yè)類型時模型（1）的F值為11.710，P值小于顯著水平1%，說明該模型的估計結(jié)果整體顯著。本文同時對樣本數(shù)據(jù)做出logic回歸分析，從兩次回歸分析結(jié)果得出，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)培訓供給的OLS回歸系數(shù)為0.177，logic回歸系數(shù)1.487，二者在1%的置信水平上顯著，企業(yè)規(guī)模對培訓供給有正向影響。員工大學文憑與企業(yè)培訓供給的OLS回歸系數(shù)為0.254、logic回歸系數(shù)為1.322，二者在5%的置信水平上顯著，大學文憑對企業(yè)培訓供給有正向影響。加入控制變量企業(yè)類型后，模型（2）的F值為9.390，P值依然在1%的置信水平上顯著，回歸模型的估計結(jié)果整體顯著。企業(yè)規(guī)模和企業(yè)培訓供給依然在1%的置信水平上顯著，無論是OLS回歸系數(shù)還是logic回歸系數(shù)均為正，兩個變量正向相關(guān)。員工大學文憑與企業(yè)培訓供給的OLS回歸系數(shù)為0.254，logic回歸系數(shù)為1.314，二者在5%的置信水平上顯著正相關(guān)?？偠灾銎髽I(yè)規(guī)模與企業(yè)培訓供給具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，大規(guī)模的企業(yè)比小規(guī)模的企業(yè)提供培訓的意愿更強，因為大規(guī)模的企業(yè)擁有比小規(guī)模企業(yè)更大的抗風險能力，且大規(guī)模的企業(yè)更容易將培訓成本進行分攤。員工高學歷與企業(yè)培訓供給顯著正相關(guān)，員工文化水平越趨向高學歷，企業(yè)培訓供給的意愿更強，員工文化越高越有利于提高培訓效果和效益，從而促進企業(yè)的培訓供給。培訓供給與企業(yè)規(guī)模、員工大學文化水平通過了1%置信水平的顯著性檢驗，且培訓供給與企業(yè)規(guī)模、員工水平成正向相關(guān)關(guān)系。員工流動性與企業(yè)培訓供給負相關(guān)。在理論分析中，員工流動將給企業(yè)帶來白白承擔培訓成本為競爭對手培養(yǎng)人才的風險，因此高員工流動性將導致企業(yè)培訓供給的不足，而我國目前在全國范圍內(nèi)的勞動力流動率高的情況也導致了企業(yè)在培訓投資上的懈怠。

四、企業(yè)培訓供給影響因素分析

首先，企業(yè)規(guī)模是影響企業(yè)作出提供勞動力在職培訓決策的重要因素。由于提供培訓的企業(yè)需要承擔培訓效益被分享以及員工離職率高的風險，企業(yè)會缺乏一般培訓的投資動力，但是規(guī)模大的企業(yè)提供更多的內(nèi)部流動機會后，能夠有效地防止外部企業(yè)“挖墻腳”的問題，因此企業(yè)規(guī)模與企業(yè)培訓投資意愿成正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)提供的培訓往往是專用培訓，且需要企業(yè)和參訓者共同分擔專用培訓的成本，當提供一般培訓時，將由員工個人承擔全部的培訓費用。當企業(yè)的規(guī)模達到足夠大的時候，可以有效地對培訓成本進行分攤，實際上降低了人均的培訓成本。其次，企業(yè)類型影響企業(yè)提供勞動力在職培訓。資本技術(shù)密集型企業(yè)比勞動密集型企業(yè)提供更多的在職培訓，因為資本技術(shù)密集型企業(yè)要求勞動者具備對生產(chǎn)技術(shù)、流水線操作等專業(yè)的知識、技能以及操作方法，有的甚至對員工的文化程度提出更高的要求。勞動密集型企業(yè)對從業(yè)者在就業(yè)知識技能上的要求并不高，勞動者一般從事重復(fù)簡單的操作即可勝任，因此勞動密集型企業(yè)對于投資在職培訓的意愿更低。第三，員工的受教育程度是企業(yè)提供在職培訓的重要影響因素。文化水平高的員工對新的就業(yè)知識和技能的理解應(yīng)用比受教育水平低的員工更快，轉(zhuǎn)化為工作中所需的知識和技能，相當于企業(yè)在這部分員工身上進行了有效的人力資本投資。第四，員工就業(yè)的流動性影響企業(yè)的培訓投資。當員工頻繁流動時，企業(yè)將會對培訓成本的收回產(chǎn)生顧慮。由于一般培訓具有公共屬性和外部性，私人的投資培訓在獲得足夠的培訓收益上難度極大，培訓的提供方有可能承受培訓效果被其他企業(yè)分享的風險。企業(yè)中員工在接受培訓掌握一定的就業(yè)知識和技能后，容易選擇跳槽到就業(yè)待遇更好的企業(yè)，這相當企業(yè)為競爭對手培養(yǎng)了熟練的勞動力而且承擔了培訓成本。我國目前普遍存在的企業(yè)在在職培訓上的投入經(jīng)費不足、支持力度不夠的現(xiàn)象，大多因為企業(yè)對員工就業(yè)流動性有所顧慮。目前我國農(nóng)村勞動力的就業(yè)形式存在不少的臨時工、非合同工，勞資雙方?jīng)]有長期建立勞動關(guān)系的約定，勞動力頻繁流動，降低了企業(yè)對技能培訓的投資意愿。

因此，為增加企業(yè)對勞動力培訓的供給機會，社會各界應(yīng)倡導企業(yè)增加培訓經(jīng)費支持，強化培訓資金補助扶持力度。企業(yè)培訓供給不足有一部分原因是因為我國企業(yè)規(guī)模普遍較小，企業(yè)對培訓投資的能力有限，而勞動力培訓需求不足的其中一個原因也是因為我國農(nóng)村勞動力的收入水平偏低，收入預(yù)期不樂觀，導致培訓需求受到壓抑。因此，為了提高培訓的供給和需求水平，我國政府應(yīng)該增加培訓經(jīng)費投入，增加培訓資金補助，以緩解企業(yè)和勞動者由于經(jīng)費不足導致的培訓供給和需求不足。

注釋：

①資料來源：國家統(tǒng)計局，全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告，2014年。

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作者簡介：李 萍（1984-），廣東廣州人，華南師范大學經(jīng)濟與管理學院講師。

何靜怡，華南師范大學經(jīng)濟與管理學院研究生。