任越

摘要：我們對(duì)于事業(yè)單位的薪酬進(jìn)行管理是為了更好的對(duì)人才進(jìn)行吸引，而且可以通過(guò)這種方式對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行提高。事業(yè)單位的傳統(tǒng)的薪酬管理的方式以經(jīng)不在適合現(xiàn)下的經(jīng)濟(jì)體制的具體的要求了，也對(duì)于事業(yè)單位在未來(lái)的發(fā)展具有一定的制約性，所以我們對(duì)事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)機(jī)制的管理是其進(jìn)行改革的首要問(wèn)題。本文主要對(duì)其事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬激勵(lì)改革中所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并且找出其問(wèn)題產(chǎn)生的原因，對(duì)其解決的辦法進(jìn)行提出，并且筆者根據(jù)自已多年的經(jīng)驗(yàn)提出一些合理化的建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬 激勵(lì)

隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新發(fā)展迅猛，事業(yè)單位薪酬改革也隨之得到較為全面的實(shí)施與實(shí)踐，事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制在質(zhì)量上不斷發(fā)展，取得了豐碩的成果。筆者在文中結(jié)合事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制改革實(shí)際，從其中的缺陷入手，對(duì)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的問(wèn)題展開(kāi)分析，并提出相應(yīng)的解決策略。

一、薪酬制度中激勵(lì)機(jī)制的作用

1.薪酬激勵(lì)的作用

薪酬就是相關(guān)的工作場(chǎng)所通過(guò)對(duì)勞動(dòng)人員的勞報(bào)支付的現(xiàn)金或是與現(xiàn)金等價(jià)的方式對(duì)其人員進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬的支付，這其中主要有其勞動(dòng)者從其工作中所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼等一系列的勞動(dòng)回報(bào)。

激勵(lì)是其進(jìn)行管理時(shí)的最有效的管理的方法，通過(guò)激勵(lì)的方式可以將其勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性進(jìn)行有效的調(diào)動(dòng)，可以使得勞動(dòng)者對(duì)于其所期望的目標(biāo)努力。而我們又將激勵(lì)分為物質(zhì)上的與精神上的。本文中主要是對(duì)于薪酬激勵(lì)中的物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行分析，事業(yè)單位如果缺少相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制那么其在未來(lái)的發(fā)展中將會(huì)受到一定的制約作用。

2.薪酬對(duì)激勵(lì)所產(chǎn)生的影響

事業(yè)單位的員工其工作的主要?jiǎng)恿褪瞧湫匠?，所以我們說(shuō)薪酬對(duì)于員工具有重要的影響。薪酬的存在對(duì)于員工的物質(zhì)需求可以有效的進(jìn)行滿足，而且還可以使得員工自身的價(jià)值感得到一定的保證。所以薪酬的作用不僅是給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，更是對(duì)其員工的整體的積極性的一種調(diào)動(dòng)，其所具有的影響是深遠(yuǎn)的。近些年以來(lái)的相關(guān)研究表明，其工作崗位如果沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)的政策，那么其員工在工作中所發(fā)揮的能力只能是其實(shí)際能力的20%到30%之間，如果其單位內(nèi)部存在著一定的激勵(lì)的政策，那么其員工的工作能力可以達(dá)到90%的發(fā)揮。所以其中所產(chǎn)生的差距是非常是明顯的，通過(guò)這些研究的結(jié)果可以證明，其薪酬的激勵(lì)政策對(duì)其員工是具有重要的作用的。

二、事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度所存在的問(wèn)題

1.缺乏利益的動(dòng)力

我國(guó)的事業(yè)單位內(nèi)部薪酬的調(diào)整是由國(guó)家的相關(guān)部門(mén)進(jìn)行制定的，其是根據(jù)一些國(guó)民的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定的。但是這種事業(yè)單位薪酬分配的模式與其單位內(nèi)部的人員的相關(guān)專業(yè)技能與工資標(biāo)準(zhǔn)是不相符的，也與社會(huì)的服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)相脫節(jié)。如果員工的工作中沒(méi)有相關(guān)的薪酬激勵(lì)政策的因素在其中，那么其在工作的過(guò)程中工作的積極性會(huì)不斷的下降，最終其會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的整體的競(jìng)爭(zhēng)力下降嚴(yán)重。

2.事業(yè)單位本身缺乏自主分配的權(quán)力

事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家規(guī)定，實(shí)行集中的統(tǒng)一式的工資的標(biāo)準(zhǔn)，那么這種平均主義對(duì)于事業(yè)單位的權(quán)限進(jìn)行干預(yù)。而作為一個(gè)獨(dú)立主體的事業(yè)單位其沒(méi)有相應(yīng)的分配的權(quán)利，使得其對(duì)于單位內(nèi)部的分配制度沒(méi)有相應(yīng)的權(quán)利，不能進(jìn)行制定。

3.缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源要得到有效的配置就必須尊重價(jià)值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。事業(yè)單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價(jià)值來(lái)制定薪酬的分配制度，因?yàn)楣べY不僅是勞動(dòng)者應(yīng)得的報(bào)酬，也是他們自身價(jià)值的評(píng)價(jià)。只有優(yōu)化了薪酬激勵(lì)體制，才能實(shí)現(xiàn)有效人才資源配置。

4.缺乏宏觀調(diào)控和約束力

事業(yè)單位在進(jìn)行工資管理時(shí)，缺乏一個(gè)調(diào)控管理的方式。對(duì)于其管理工作的計(jì)劃與其薪金管理是處于一種形式上的表面管理狀態(tài)，不能進(jìn)行其工資的總額管理。事業(yè)單位對(duì)于其監(jiān)督管理的機(jī)制也是沒(méi)有相應(yīng)的進(jìn)行，其內(nèi)部的財(cái)務(wù)的審計(jì)與稅收控制工作都缺少一定的管理手段，使得其薪酬的分配具有一定的失秩性。

5.人員管理和工資管理相脫節(jié)

事業(yè)單位在進(jìn)行人員的管理時(shí)，其會(huì)采用聘用制或是崗位的管理制，這種管理的行為會(huì)對(duì)傳統(tǒng)的行政級(jí)別進(jìn)行取締，原本的員工薪酬制度發(fā)了很大的改變，使得其事業(yè)單位轉(zhuǎn)變了一種新的用人的機(jī)制，這就需要我們使用薪酬的激勵(lì)的政策與其管理機(jī)制。

三、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革對(duì)策

1.建立適應(yīng)多元化的分配體制，完善分配制度

事業(yè)單位崗位的配比上具有多樣性的特點(diǎn)，而事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度具有一定的單一性，不能滿足事業(yè)單位中其工作崗位的特點(diǎn)與要求。所以我們?cè)谥贫ㄐ匠陿?biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該以其崗位的特性為主，建立建全事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于不同崗位的員工的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)。對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)的一些重點(diǎn)崗位，我們應(yīng)該對(duì)其薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而且事業(yè)單位的相應(yīng)的管理人員應(yīng)該實(shí)行年薪制，對(duì)其進(jìn)行薪酬的激勵(lì)與約束，使得事業(yè)單位的管理人員可以有效的提高其主觀能動(dòng)性，專業(yè)技術(shù)人員可以兼職兼薪。這種改革制度可以有效的對(duì)我國(guó)的分配制度進(jìn)行完善，使用多元化的分配機(jī)制可以對(duì)員工的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)。

2.建立符合市場(chǎng)基礎(chǔ)的薪酬體系

在我國(guó)現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制政策下，薪酬政策的外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個(gè)崗位確定一個(gè)與市場(chǎng)水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如果我們要想將事業(yè)單位的薪酬與其外部的市場(chǎng)相接軌，那么我們就要對(duì)于市場(chǎng)中的同等工作的相應(yīng)崗位薪酬進(jìn)行事先的調(diào)查，而這種調(diào)查進(jìn)行時(shí)需要我們對(duì)其結(jié)果的準(zhǔn)確與其調(diào)查時(shí)的全面性進(jìn)行控制，通過(guò)薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)等信息，確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。

3.建立技術(shù)與管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系

事業(yè)單位的薪酬管理應(yīng)該根據(jù)員工的工作與技術(shù)的整體能力進(jìn)行，如果員工的相應(yīng)的技術(shù)水平或是其工作的能力提高了，那么其就應(yīng)該獲得更加多的報(bào)酬。所以我們?cè)趯?duì)事業(yè)單位的內(nèi)部的薪酬進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該將其內(nèi)部的員工的整體的專業(yè)技術(shù)與其工作的能力相結(jié)合，提供其向上晉升的通道。應(yīng)該讓員工知道，事業(yè)單位的文化就是以工作的能力與績(jī)效為導(dǎo)向，使得員工的學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)水平不斷的上升，從而達(dá)到鼓勵(lì)員工的目的。

綜上所述，事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以有效的產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用使得其單位內(nèi)部員工的整體工作士氣進(jìn)行提高，使得其整體的競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)，而且對(duì)于優(yōu)秀的專業(yè)人才可以進(jìn)行吸引，通過(guò)這種人才的引進(jìn)可以進(jìn)一步的為其創(chuàng)造更多的價(jià)值。所以事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的使用時(shí)，應(yīng)該將長(zhǎng)短期的利益進(jìn)行結(jié)合，使得事業(yè)單位的利益與其職工的利益可以有效的結(jié)合，保證二者間的發(fā)展目標(biāo)相同，將二者的相互利益進(jìn)行結(jié)合，保證達(dá)到雙方的共贏。

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