余芬 王明亮

摘要：21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的時代，企業(yè)面臨的環(huán)境瞬息萬變。人力資源柔性在這種背景下，顯示出巨大的優(yōu)越性，人力資源柔性能有效提高企業(yè)靈活、及時應(yīng)對復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境的能力。文章運用經(jīng)濟(jì)學(xué)，分析了人力資源柔性與經(jīng)濟(jì)增長理論、成本效益分析法以及帕累托最優(yōu)理論之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，論證了人力資源柔性的重要作用以及如何把握柔性管理的“度”，以實現(xiàn)人力資源帕累托最優(yōu)的宏觀價值目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：人力資源柔性 經(jīng)濟(jì)增長理論 成本效益分析 帕累托最優(yōu)

人力資源柔性，是指企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)能有效、及時地應(yīng)對外部環(huán)境變化和滿足自身多樣化需求的一種能力。動態(tài)、多樣以及要求快速改變組織戰(zhàn)略目標(biāo)的環(huán)境中更需要人力資源柔性。隨著市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化：云計算和大數(shù)據(jù)的普及、學(xué)習(xí)型組織與無邊界組織的涌現(xiàn)、不確定因素與復(fù)雜性難題的增加，所有這些變化都給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)。正如馬云在首屆互聯(lián)網(wǎng)大會上發(fā)言：這是一個你醒來太慢，干脆就不用醒來的時代；這是一個不是對手比你強(qiáng)，而是你根本連對手是誰都不知道的時代。如何在這種內(nèi)外部動態(tài)環(huán)境中獲得持久的競爭優(yōu)勢已成為企業(yè)亟待解決的課題之一。馬莉提出，人力資本柔性及人力資源系統(tǒng)柔性是企業(yè)動態(tài)環(huán)境中唯一具有能動性的戰(zhàn)略性資源，應(yīng)對不確定的環(huán)境，加強(qiáng)人力資源柔性能力的培育是最為有效的途徑之一。本文將從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對人力資源柔性進(jìn)行分析，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理深入理解人力資源柔性的內(nèi)涵和本質(zhì)，從而提高工作效率，實現(xiàn)人力資源管理效率最大化。

一、人力資源柔性與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系分析

柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)（CD函數(shù)）是經(jīng)濟(jì)學(xué)中使用最廣泛的一種生產(chǎn)函數(shù)形式，可以用來分析人力資源柔性在經(jīng)濟(jì)增長中的作用。CD函數(shù)表達(dá)式為：

上式中Y是產(chǎn)值，A（t）是綜合技術(shù)水平，L是投入的勞動力數(shù)，K是投入的資本，μ表示隨機(jī)干擾的影響，μ≤1。從這個模型看出，決定發(fā)展水平的主要因素是投入的勞動力數(shù)量、技術(shù)、資本。但存在以下不足之處：

第一，看不出不同質(zhì)量或不同技術(shù)熟練程度的勞動投入對于經(jīng)濟(jì)增長所起的作用大小的差異。恩格曼指出，勞動力數(shù)量對于經(jīng)濟(jì)增長的重要性，可以通過資本和勞動之間的比率而估算出來，但單純了解勞動力數(shù)量對于經(jīng)濟(jì)增長的作用還是不夠的，還應(yīng)當(dāng)弄清楚勞動力質(zhì)量對于經(jīng)濟(jì)增長的作用。據(jù)丹尼森的計算，從1909年到1929年，美國生產(chǎn)量的年增長率為2.82%，勞動力質(zhì)量平均每年提高0.56%，平均每年的經(jīng)濟(jì)增長中有12%歸功于人力資源質(zhì)量的提高。從1929到1957年，美國生產(chǎn)率的年增長率為2.93%，勞動力的質(zhì)量平均每年提高0.93%，平均每年的經(jīng)濟(jì)增長中有23%歸因于人力資源質(zhì)量的提高。因此，生產(chǎn)函數(shù)中應(yīng)體現(xiàn)出勞動者素質(zhì)的作用，考慮將CD函數(shù)中的勞動力投入L分解成勞動力數(shù)量L和勞動者素質(zhì)H的乘積，故傳統(tǒng)的柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)表達(dá)式可改進(jìn)為：

第二，由于不包括制度因素，傳統(tǒng)的CD函數(shù)有其狹隘性?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論將制度視為內(nèi)生增長因素，認(rèn)為制度因素在推動經(jīng)濟(jì)增長方面的作用不可低估，在某些場合甚至起了關(guān)鍵性的作用。從微觀企業(yè)角度，張春灜客觀分析了柔性管理（以人為中心）與剛性管理（以規(guī)章制度為中心）的辯證關(guān)系，認(rèn)為柔性管理是剛性管理的升華。陸江東和陳萍進(jìn)一步提出，企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)該更加柔性化，更加富有彈性，從而提升員工的工作滿意度和工作效率。柔性化制度可體現(xiàn)在招聘制度、績效考核制度、薪酬制度、獎懲制度等設(shè)計上。因此，將制度因素R納入柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)中表示為：

企業(yè)柔性取決于企業(yè)的資源柔性和協(xié)調(diào)柔性。資源柔性是指人力資源自身擁有的能夠適應(yīng)環(huán)境變化和工作崗位變化的多種能力和技能，是員工綜合素質(zhì)的反映，表現(xiàn)為人力資源素質(zhì)。企業(yè)協(xié)調(diào)柔性的提高主要取決于管理創(chuàng)新，即制度創(chuàng)新。因此，人力資源柔性在CD函數(shù)中表示為：

上式兩邊取自然對數(shù)，得

上式中對t求導(dǎo)，微分改成差分形式，得：

式（6）兩邊同時除以 ，得：

從而得到人力資源柔性對產(chǎn)出增長的貢獻(xiàn)度：

綜上所述，人力資源柔性對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的作用不可小覷。這在一定程度上解釋了當(dāng)企業(yè)所投入的資本、技術(shù)和勞動力數(shù)量大致相同時，企業(yè)增長速度卻有很大差別的原因。因此，有學(xué)者提出，在計算出其他因素對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長所做的貢獻(xiàn)之后，其“余值”就歸于人力資源柔性進(jìn)展所做的貢獻(xiàn)。

二、人力資源柔性與企業(yè)管理成本、效益的經(jīng)濟(jì)關(guān)系分析

Hendry（1995）認(rèn)為，運用部分或全部的柔性戰(zhàn)略，能使企業(yè)通過調(diào)整勞動力成本而提高利潤。按照人力資源屬性，人力資源柔性可分為數(shù)量柔性和職能柔性。數(shù)量柔性是指企業(yè)能及時調(diào)整勞動力輸入量和輸出量的能力，保證人員供需平衡。對于企業(yè)的外部員工和外圍員工，主要采用數(shù)量柔性。一般是通過非典型雇傭方式完成的，如非全日制工、短期契約工、外包工、分包工和人力派遣等，其中臨時工給企業(yè)提供低成本的勞動力資源和彈性的勞動供給，通過外包出企業(yè)不擅長的非核心的業(yè)務(wù)，降低成本的同時，能夠?qū)⒏嗟娜肆ω斄ξ锪D(zhuǎn)移到企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，提高核心競爭力。功能柔性則是指企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)員工技能，適應(yīng)不同工作內(nèi)容和要求的能力。對于企業(yè)的核心人員，應(yīng)該采用功能柔性，主要通過工作調(diào)整（包括工作輪換、工作豐富化和工作擴(kuò)大化等）和培訓(xùn)開發(fā)等途徑實現(xiàn)，從而提高員工的工作效率，不斷提高企業(yè)的業(yè)績和效益。趙瑞美等人通過實證研究表明，在對單位產(chǎn)品成本和人事成本的影響中，功能柔性對成本降低影響顯著，雖然數(shù)量柔性對成本降低也起到一定作用，而數(shù)量柔性影響不顯著。

如前所述，人力資源柔性可以增強(qiáng)人力成本管理的柔性和靈活性，提高企業(yè)的人力資源績效、企業(yè)業(yè)績和財務(wù)績效。但是，人力資源柔性并非越多越好，過度柔性化反而會使企業(yè)陷入種種“柔性陷阱”。人力資源柔性的作用大小可用建立柔性前后的企業(yè)收益之差來體現(xiàn)，即：

（8）

上式中，F(xiàn)表示人力資源柔性功能， 分別表示人力資源柔性建立前后的收益。

人力資源柔性成本是指企業(yè)為建立人力資源柔性管理模式所花費的費用和支出。人力資源柔性成本按照其管理過程由六個部分組成：人力資源柔性管理體系構(gòu)建成本、人力資源引進(jìn)成本、人力資源培訓(xùn)成本、人力資源評價成本、人力資源服務(wù)成本、人力資源譴散成本，并分別用 表示。即人力資源柔性成本C為：

（9）

根據(jù)價值工程理論，“價值”定義為“對象所具有的功能與獲得該功能的全部費用之比”，則人力資源柔性價值V可定義為人力資源柔性功能F與柔性成本C之比，即：

（10）

V反映了人力資源柔性的投入產(chǎn)出效率。當(dāng)V<1時，即F1時，即F>C，企業(yè)柔性的建立有利于企業(yè)效益的提高。因此，提高人力資源柔性價值的途徑有：（1）保持柔性功能，降低柔性成本；（2）保持柔性成本，提高柔性功能；（3）提高柔性功能，降低柔性成本；（4）柔性成本有所提高，但柔性功能有更大幅度的提高；（5）柔性功能雖有所降低，但柔性成本有更大幅度降低。企業(yè)應(yīng)考慮自身實際情況，依據(jù)柔性的成本-收益法確立合適的人力資源柔性水平，從而創(chuàng)造持久的經(jīng)濟(jì)效益。 三、人力資源柔性與帕累托最優(yōu)的關(guān)系分析

意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家Vil-fredoPareto率先在經(jīng)濟(jì)效率和收入分配研究中提出了帕累托最優(yōu)這個概念。帕累托最優(yōu)是指資源分配的一種理想狀態(tài)，在不使任何人狀況變差的情況下，又不使至少一個人的狀況變好。另一個相關(guān)概念是帕累托改進(jìn)，它是指一種變化，使至少一個人的狀況變好而沒有使任何人的狀況變壞，不存在帕累托改進(jìn)的余地的狀態(tài)即是帕累托最優(yōu)。據(jù)此，可定義人力資源帕累托最優(yōu)：人力資源配置的一種理想狀態(tài)，任何一種人力資源再配置都不能改善組織績效，又不損害其他組織利益。此狀態(tài)中，組織實現(xiàn)了人崗匹配，人盡其才，使“合適的人在合適的崗位上”發(fā)揮出自己最大的潛能和作用。

理論上，人力資源帕累托最優(yōu)能實現(xiàn)，但人力資源管理面臨著來自組織內(nèi)外部諸多不可控因素，人力資源本身具有能動性，也存在很大變數(shù)，導(dǎo)致人力資源的“實際無最優(yōu)效應(yīng)”，而我們可以通過人力資源帕累托改進(jìn)接近這種理想狀態(tài)。王艾華提出帕累托改進(jìn)可由人力資源配置方式的轉(zhuǎn)變實現(xiàn)——可以是結(jié)構(gòu)上的，數(shù)量上的，也可以是質(zhì)量上的，思想上的——使一定范圍的人力資源所發(fā)揮的總體效用較以前有一定的提高。人力資源柔性化管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”，充分尊重人的個性、尊嚴(yán)和人格，工作中更加注重平等、創(chuàng)造、主動。結(jié)構(gòu)層面上，建立網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織和加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，促進(jìn)管理者和各層級、各部門之間的協(xié)調(diào)、溝通，提高工作效率和企業(yè)整體系統(tǒng)反應(yīng)的靈敏度和靈活性。數(shù)量層面上，企業(yè)可以雇傭多種非正式員工，人員需求變動時，能夠及時改變?nèi)肆ν度氲臄?shù)量與種類，緩沖環(huán)境的不確定性，使企業(yè)保持生產(chǎn)人力的最佳適量。質(zhì)量層面上，人力資源柔性中的功能柔性注重提升員工的知識、技術(shù)和能力。柔性管理中，對員工的個人培訓(xùn)也有所變化，無論是培訓(xùn)內(nèi)容還是培訓(xùn)方式都不一樣。培訓(xùn)內(nèi)容更加與時俱進(jìn)，根據(jù)每個層級甚至每個人的不同需要“量身定做”培訓(xùn)內(nèi)容，及時獲取新項目所需的新技能和新知識。在培訓(xùn)方式上，也有效利用當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，促使員工隨時隨地學(xué)習(xí)來補(bǔ)充知識。思想層面上，人力資源柔性通過授權(quán)和柔性化激勵等方式，提高員工對企業(yè)的歸屬感、向心力和凝聚力，將組織意志內(nèi)化為個人意志，將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)，將企業(yè)規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨淼膬?nèi)心承諾，并自覺付諸行動，形成柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動性，并且這種影響是持久而深遠(yuǎn)的。

柔性化管理不僅是面向未來的管理趨勢，也是組織進(jìn)行人力資源管理帕累托最優(yōu)或帕累托改進(jìn)，提升人力資源管理效益的方向。

四、結(jié)語

以上通過經(jīng)濟(jì)增長理論、成本收益分析法和帕累托最優(yōu)理論分析了人力資源柔性，揭示了人力資源柔性在企業(yè)績效、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性。從理論和實踐上探討并形成了行之有效的人力資源柔性理論，既是充分發(fā)揮人的潛能的客觀要求，也是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢、提升經(jīng)濟(jì)效益的需要，是未來管理進(jìn)一步發(fā)展和深化的方向。

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