摘 要：近年來(lái)，群體離職問題引起學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注，但大多數(shù)研究集中在群體離職動(dòng)因和影響后果上，忽視群體離職形成過程。然而，群體員工互動(dòng)是否影響員工離職形成過程仍存在較大爭(zhēng)議。因此，基于員工互動(dòng)視角對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，分析探討不同種類的群體離職形成過程及其作用機(jī)制，并對(duì)群體離職未來(lái)研究方向進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：群體離職；員工互動(dòng)；群體離職過程

一、引言

隨著社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論的發(fā)展，員工間關(guān)系從二元關(guān)系擴(kuò)展到多元網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。同時(shí)，由于工作嵌入理論中員工能動(dòng)性因素的豐富和發(fā)展，極大地推動(dòng)了員工互動(dòng)的研究進(jìn)程。近年來(lái)，以員工互動(dòng)為主題的研究形成了一股極具前景的學(xué)術(shù)潮流，取得了很多有價(jià)值的成果。然而，以往研究較多的是服務(wù)員工與顧客間互動(dòng)對(duì)服務(wù)質(zhì)量、顧客重購(gòu)行為及顧客滿意度等方面的影響，而對(duì)于組織內(nèi)部的員工間互動(dòng)關(guān)注較少，且這些研究大多數(shù)集中在員工互動(dòng)對(duì)共創(chuàng)價(jià)值、工作績(jī)效、員工職業(yè)生涯發(fā)展等方面的影響，較少涉及到組織內(nèi)部員工間互動(dòng)關(guān)系對(duì)員工離職及留職的影響。同時(shí)組織內(nèi)部員工互動(dòng)是否以及如何對(duì)群體離職行為產(chǎn)生影響，還缺乏深入的實(shí)證研究以及中國(guó)文化背景下的探討。因此，進(jìn)一步探究群體離職過程中員工互動(dòng)作用機(jī)制具有重要意義的。

二、群體離職過程研究

近年來(lái)，雖然群體離職現(xiàn)象受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，但是由于學(xué)者對(duì)群體離職的界定角度不同，學(xué)術(shù)界對(duì)于群體離職的內(nèi)涵還沒有一個(gè)權(quán)威而統(tǒng)一的界定。本文基于員工互動(dòng)視角，借鑒葉仁蓀等（2012）的研究，將群體離職定義為“兩個(gè)或兩個(gè)以上的組織成員基于某種互動(dòng)關(guān)系同時(shí)或相繼離開同一個(gè)織織的現(xiàn)象”。該定義強(qiáng)調(diào)了群體離職形成過程中群體成員間的互動(dòng)作用，正是基于離職群體在離職之前發(fā)生的某種互動(dòng)關(guān)系，從而使員工群體離職的發(fā)生成為可能（Nietal.，2015）。

迄今為比，最有代表性的過程模型就是Bartunek等（2008）的群體離職過程模型。該模型認(rèn)為，員工的不滿通過員工互動(dòng)形成群體情緒，這一消極情緒在得不到組織妥善解決的情況下形成了群體離職共識(shí)，當(dāng)員工認(rèn)為改進(jìn)無(wú)望時(shí)，就會(huì)進(jìn)行外部工作搜尋，在沒有邊界限制的情況下可能集體離職。也就是說(shuō)，群體離職的起點(diǎn)是員工的不滿，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是員工的不滿（抱怨）如何通過人際互動(dòng)過程形成群體消極情緒和離職共識(shí)。在員工間聯(lián)系特別是非工作聯(lián)系不緊密的情況下，上述離職過程可能具有普遍性。然而在中國(guó)這種集體文化主導(dǎo)、員工間（包括上下級(jí)間）的工作與非工作關(guān)系緊密的情況下，中國(guó)企業(yè)員工的群體離職過程可能有所不同。

中國(guó)文化的集體性決定了中國(guó)員工的高承諾與重視人際關(guān)系的特點(diǎn)，日常工作中，員工互動(dòng)形成的特定配合關(guān)系及親密的職場(chǎng)友誼使得一旦工作圈子中的意見領(lǐng)袖離職則其他員工也會(huì)跟隨離職，這與西方群體離職顯著不同。一般來(lái)說(shuō)，離職帶頭人往往是部門及以上層級(jí)的管理者，與其他離職者長(zhǎng)期的共事經(jīng)歷使得他們形成了關(guān)系緊密的小團(tuán)體，而管理層的離職往往以實(shí)現(xiàn)個(gè)人管理理念為主要?jiǎng)恿Γ麄兊摹安粷M”顯然并非一般員工因企業(yè)管理政策導(dǎo)致的抱怨情緒；離職帶頭人在權(quán)衡后離開企業(yè)，而追隨離職者做出離職決策時(shí)沖動(dòng)（情感性）可能較多。因此，中國(guó)企業(yè)的員工群體離職過程還需要進(jìn)一步研究。

三、員工互動(dòng)與群體離職研究

一般來(lái)說(shuō)，互動(dòng)是指在社會(huì)交往活動(dòng)中人們的心理、情感和行為交往過程。既可以是人與人之間的互動(dòng)，又可以是人與物之間的互動(dòng)、物與物之間的互動(dòng)，本文主要討論的是群體成員之間的互動(dòng)，即人際互動(dòng)。

企業(yè)日常實(shí)踐活動(dòng)中普遍存在員工間互動(dòng)活動(dòng)，員工互動(dòng)不僅形成和增進(jìn)了員工間非正式的私交關(guān)系，而且增強(qiáng)了員工間的人際關(guān)系（Blustein，2011）。職場(chǎng)中，員工與主管領(lǐng)導(dǎo)和同事的互動(dòng)關(guān)系是員工離職的重要影響因素。當(dāng)員工與群體其他成員互動(dòng)良好，能夠促進(jìn)彼此之間的溝通、信任及合作，有利于形成一種和諧融洽的組織氛圍，從而提高群體成員的工作滿意度和情感依附，降低員工離職意愿，從而減少員工離職行為；當(dāng)員工與群體其他成員互動(dòng)較少，關(guān)系較為疏遠(yuǎn)，在職場(chǎng)中可能受到群體其他成員的排斥。一旦員工感知到被領(lǐng)導(dǎo)和同事排斥，很有可能產(chǎn)生離職想法，并最終演變?yōu)殡x職行動(dòng)，同事離職行為可能給群體其他成員產(chǎn)生負(fù)面影響，而負(fù)而情緒比積極情緒更容易在組織成員間傳播（高培霞，2015），從而促使個(gè)體離職演變?yōu)槿后w離職。

四、群體離職未來(lái)研究展望

通過以上分析可以看出，雖然學(xué)術(shù)界對(duì)群體離職形成過程做了一些有價(jià)值的研究，但群體離職中的許多問題還有待進(jìn)一步深化。

1.群體離職形成過程中的員工互動(dòng)機(jī)制需要進(jìn)一步深化。目前群體成員互動(dòng)的研究主要集中在其對(duì)工作績(jī)效、員工職業(yè)生涯發(fā)展和創(chuàng)新等方面的影響，也有少數(shù)研究員工互動(dòng)對(duì)離職意愿、組織承諾、離職行為等因素的影響，忽視對(duì)群體離職形成過程中員工互動(dòng)機(jī)制的探討。員工互動(dòng)如何具體影響群體離職過程還所知甚少。因此，未來(lái)可以加強(qiáng)員工互動(dòng)與群體離職的相關(guān)研究，分析員工互動(dòng)對(duì)群體離職的影響機(jī)制，以便更好地理解群體離職形成過程機(jī)理。

2.群體離職是一個(gè)長(zhǎng)期形成過程，往往是員工產(chǎn)生了離職意愿或已經(jīng)離開企業(yè)，給企業(yè)造成了重大損失后，管理者才予以重視，群體離職的研究具有滯后性。以往群體離職過程研究大多數(shù)基于理論分析或個(gè)案研究，定量研究非常缺乏。因此，未來(lái)可以加強(qiáng)群體離職的縱向研究，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)，對(duì)離職群體進(jìn)行長(zhǎng)期的跟蹤研究，分析較長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)群體離職的形成過程及其影響效應(yīng)，從而構(gòu)建適合中國(guó)情景的群體離職過程模型。

3.以往學(xué)者們對(duì)于引起群體離職現(xiàn)象的內(nèi)部推力和外部拉力兩者邊界范圍的界定較為模糊，存在概念和結(jié)構(gòu)上的重疊，不利于對(duì)群體離職的理解。不同類型的群體離職現(xiàn)象的離職動(dòng)機(jī)、離職過程、影響后果和員工互動(dòng)機(jī)制存在著差異。因此，未來(lái)研究可以加深對(duì)群體離職相關(guān)概念的界定，明確群體離職的邊界條件，進(jìn)一步深入?yún)^(qū)分不同情況下群體離職之間的差異，研究其特點(diǎn)與發(fā)生機(jī)理，對(duì)于群體離職形成過程的研究有著重要意義。

通過對(duì)不同群體間的離職行為進(jìn)行深入的比較研究，揭示出一些影響員工離職的深層次原因。同時(shí)由于不同地區(qū)、行業(yè)及其文化的差異，導(dǎo)致員工離職影響因素和離職行為存在很大的差異。因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)中國(guó)文化背景來(lái)建立適合中國(guó)群體員工離職情景模型，從而探索出適合本土企業(yè)員工離職模型及理論。

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[4]Blustein， D L. A relational theory of working [J]. Journal of Vocational Behavior， 2011， 79（1）： 1-17.

作者簡(jiǎn)介：李瑞（1990- ），男，江西理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理