周艷明，吳堅強

(電子科技大學　中山學院，廣東 中山 528402)

?

一種通用動態(tài)的教學酬金打包分配模型

周艷明，吳堅強

(電子科技大學中山學院，廣東 中山 528402)

摘要為更好地發(fā)揮學校的宏觀調(diào)控作用，促進教學單位之間良性競爭發(fā)展，從教學工作量和教學質(zhì)量兩個方面設計了一種具有通用和動態(tài)特征的教學酬金打包分配模型，給出了模型求解算法。應用案例表明，設計的模型具有考量因素較全面、分配模型簡約、打包分配方案相對公平、可快捷便利地獲得打包分配結果等優(yōu)點，較好地解決了高校中普遍存在的選課、公選課、互開課等情況中教學酬金分配比較棘手的問題。

關鍵詞教學酬金;打包分配;模型;教學單位;基準班

在教學型高校尤其是獨立學院中，教學是學校和教師的主要工作，也是教師收入的主要來源。由于高校教學單位和教學組織形式的多樣性，使得關于教師教學工作量的計算成為一個比較復雜的問題，并且由于計算教學酬金時需要考量的因素眾多，進一步加大了教學酬金分配的復雜性。目前通常的做法是教務處出臺一個復雜的教學工作量計算細則[1-5]和超工作量酬金標準[6]，到期末或年底時花費大量的精力精確到每門課程每個班核算每名教師的教學工作量，流程繁復、工作量大、周期長。如文獻[7]給出的教學酬金分配辦法非常細，但不具備通用性也不能充分發(fā)揮教學單位的主觀能動性，再者該辦法不能適應時代的變化。另外，高校越來越強調(diào)應用型人才培養(yǎng)，隨著實驗實踐教學學分和學時的增加，以及教學過程中教學班級分組的增多，使得每年學校教學工作量都在不斷地膨脹。學校將教學工作量和教學酬金精確到人的這種做法，既不利于學校的宏觀調(diào)控，也很難激勵教學單位教師教學的積極性、主動性、創(chuàng)造性和提升教學質(zhì)量。“從世界一流大學的辦學經(jīng)驗看，辦學主體一定是在系或者院里，如果系或院里不能成為辦學主體，那這所大學是辦不好的，因為沒人覺得要對院系負責，都感覺只要不出事就行”[8]。

為更好地發(fā)揮學校的宏觀調(diào)控作用，促進教學單位之間良性競爭發(fā)展，激活教學單位活力，擴大其辦學自主權并進一步加強其內(nèi)部管理，激發(fā)教學單位教師教學的積極性、主動性和創(chuàng)造性，顯著提升教學質(zhì)量，實現(xiàn)學校和教學單位共同持續(xù)發(fā)展的雙贏局面，越來越多的高校采取教學酬金打包分配的辦法，部分高校甚至直接采取完全二級管理的辦法，如浙江大學城市學院。文獻[9]提出了學分人的概念，教學酬金按學分人總量計酬打包分配，考慮了跨教學單位選課的問題，具有一定的通用性和較好的參考價值。但實際教學是通過教學班來完成的，教學工作量與學生人數(shù)不是簡單的線性關系，因此對每學分人很難制定合理的課酬標準。另外，給出的教學酬金打包分配方法沒有考慮教學質(zhì)量這個非常重要的分配因素。浙江大學寧波理工學院的做法是先將教學工作量進行分類，如課表工作量，實踐指導工作量，素質(zhì)拓展課、公選課、重修課、輔修課工作量和激勵工作量；其次，對于后三者工作量單獨核算，而作為構成教學工作量主體的課表工作量的計算辦法為各專業(yè)學生人數(shù)乘以各專業(yè)每學年生均課表工作量。比如將理工科的每學年生均課表工作總量設為16，基礎部占3，大學英語教研室占1.8，相應的學院(系)占11.2。該校的方案主要從教學工作量考慮教學酬金的打包分配，沒有充分考慮教學質(zhì)量，雖然在激勵工作量中有所體現(xiàn)。該打包分配方案復雜，對于選課的情況沒有考慮，各教學單位間相互開課的教學工作量自行結算的辦法也不利于全校教學資源的整合、優(yōu)化、共享，而各專業(yè)每學年生均課表工作量核定標準是否合理、公平、精細也很難做出科學的論證。

綜上，高校教學工作量打包計算及教學酬金打包分配依然是一個復雜的問題，目前沒有發(fā)現(xiàn)國內(nèi)有關于這方面完整通用的解決方案和論述。尤其是對高校中普遍存在的選課、公選課、互開課等情況教學酬金分配沒有得到很好地解決，所給出的方案或建立的模型也不具備通用性、公開性和可測試性。

1問題分析、模型假設及問題轉化

盡管各個高校的培養(yǎng)方案是不一樣的，不同學科、專業(yè)、課程之間的教學千差萬別，而且各個專業(yè)之間的保障條件也不盡相同，如師生人數(shù)、學費收入、實驗實踐條件等。另外，各個專業(yè)不同課程板塊——如公共基礎課或通識課、學科基礎課或?qū)W科大類課、專業(yè)課(含專業(yè)基礎課、核心課、方向課)、專業(yè)選修課、素質(zhì)教育類課程、實驗實踐類課程等——之間的學分也不完全一樣，但對于每所高校來講，各個專業(yè)人才培養(yǎng)的總學分是相對穩(wěn)定和相對一致的。

盡管各個高校的教學種類多種多樣，教學形式也是豐富多彩，但最基本的教學組織形式是通過教學班來完成的，只不過不同類別的課程教學班的大小不一樣而已。因此，雖然影響整個高校教學工作量的因素眾多，但核心的因素只有兩個：學生人數(shù)和學分數(shù)。由于高校最基本的教學組織形式是教學班，所以學生人數(shù)這個因素就轉化為教學班數(shù)。即使學分與學時之間不存在一一對應關系，也可以通過教學班學生人數(shù)的變化來體現(xiàn)學分與學時之間的關系。于是教學工作量可以描述為學分數(shù)和教學班數(shù)的二元函數(shù)：

WTeaching=f(NCredit，TClasse)

(1)

式中：WTeaching為教學工作量；NCredit為學分數(shù)；TClasse為教學班數(shù)。

教學酬金打包分配的主體和主要矛盾，一是教學工作總量，二是教學質(zhì)量。定義：

(2)

式中：WClass為教學班教學工作量；WCredit·Class為每學分教學班教學工作量。

在實際教學過程中，每個教學班的人數(shù)是不一樣的，并且由于課程類別和學分的不同，每門課程每個教學班的教學工作量也是不一樣的。但在教學酬金打包分配時，可將教學班人數(shù)理解為用于教學酬金分配而制定的基準教學班(以下簡稱“基準班”，benchmark class)人數(shù)?；鶞拾嘀皇且粋€用于教學酬金分配的虛擬教學班，與實際的教學班組成人數(shù)是不一樣的，也不是一一對應的。

引進基準班的概念后，就可以假設不同類別課程在基準班人數(shù)不一樣的條件下，每學分基準班教學工作量是一樣的。于是教學酬金打包分配問題的關鍵就在于不同類別課程基準班人數(shù)分段函數(shù)的設定。

2教學酬金打包分配模型

根據(jù)前述分析，教學單位教學酬金打包分配模型為：

MDepti=MDepti，W+MDepti，Q

(3)

式中：MDepti為教學單位Depti教學酬金；MDepti，W為教學單位Depti教學工作量酬金；MDepti，Q為教學單位Depti教學質(zhì)量酬金。

2.1教學工作量酬金打包分配模型

在每學分基準班教學工作量一樣的假設前提下，每學分基準班績效EC(class efficient)也是一樣的：

(4)

式中，MW為全校實際可用于教學工作量分配酬金，不包含參與教學單位年終教學酬金分配人員所開設課程的課酬(事先按一定標準計算單獨發(fā)放至個人或相應單位)；CTotal為全校每學分基準班數(shù)。

于是，教學單位Depti教學工作量酬金打包分配模型為：

MDepti，W=CDeptiEC

(5)

式中，CDepti為教學單位Depti每學分基準班數(shù)，計算公式為：

(6)

式中，CDepti|Pk為教學單位Depti在基準班人數(shù)為Pk條件下每學分基準班數(shù)，計算公式為：

(7)

式中：SDepti|NCreditj為教學單位Depti所有教師授課學分為NCreditj在Pk課程分類標準下所有課程的選課總人數(shù)(可以用sum求和函數(shù)實現(xiàn))；Pk為某類基準班人數(shù)，定義為：

Pk=PBC(FCourse)

(8)

PBC(FCourse)為全校根據(jù)不同類別課程而制定不同基準班人數(shù)的分段函數(shù)。不同高校不同時期分段函數(shù)PBC(FCourses)定義可能是不一樣的，具體實例見應用案例中表1所示。

于是，CTotal的計算公式為：

(9)

2.2教學質(zhì)量酬金打包分配模型

教學單位所有員工對本部門的教學質(zhì)量都有不同程度的貢獻，如要精確度量每個員工的質(zhì)量貢獻度幾乎是不可能的。為激勵全員育人和樹立全員質(zhì)量觀，假設教學單位所有員工對教學質(zhì)量貢獻度都是一樣的，于是可將教學單位Depti教學質(zhì)量酬金打包分配模型定義為：

(10)

式中：MQ為全?？捎糜诮虒W質(zhì)量分配酬金；TDepti為教學單位Depti所有員工；QDepti為教學單位Depti教學質(zhì)量系數(shù)。其計算公式為：

(11)

式中，SDepti為教學單位Depti教學質(zhì)量考核得分(可通過相應的考核指標體系和考核目標，在年終通過考核計算得到)

3模型求解算法

模型求解的關鍵在于教學工作量酬金打包分配模型的求解。教學工作量酬金打包分配以年度為單位，算法如下：

1)對所有教學單位(n個)，分別計算：

①求出第i個教學單位Depti該年度所有授課教師所教授的課程。

④按式(6)計算CDepti。

2)按式(9)計算CTotal。

3)按式(4)計算EC。

4)對所有教學單位按式(5)分別計算MDepti，W。

4應用案例與分析

根據(jù)學校的實際情況，在基于現(xiàn)有各種類型教學班大小和擬合近3年教學酬金分配數(shù)據(jù)的基礎上，得出初步的Pk值，再根據(jù)學校發(fā)展的需要，制定新的Pk值，如表1所示。

其中實驗實踐教學Pk值的設定是一個關鍵，各高校需要根據(jù)自身的情況做一個實驗實踐教學基準班人數(shù)分類規(guī)范。另外各教學單位在學校制定的教學單位教學工作量計算指導意見的基礎上，結合自身實際，制定出各自的教學工作量計算細則。

表1　分段函數(shù)PBC(FCourse)定義

經(jīng)實踐和分析，用本文建立的模型對教學酬金進行打包分配，有如下的優(yōu)勢、特征和益處。

4.1全面、簡約、相對公平

教學酬金打包分配需要考慮的因素眾多。但本文建立的模型除教師職稱這個因素外，可通過Pk值的調(diào)節(jié)，來體現(xiàn)在教學酬金分配過程中需要考慮的學科專業(yè)、課程類別特點，學生人數(shù)，學費收入，實驗實踐條件等因素。而教師職稱這個因素可通過學校另外的績效酬金來體現(xiàn)或在教學單位教學酬金(或年終獎酬金)二次分配過程中體現(xiàn)。另外，該模型還較好地解決了高校中普遍存在的選課、公選課、互開課等情況教學酬金分配比較棘手的問題。因而本模型具有考慮打包分配因素比較全面的優(yōu)點。模型通過非常簡約的每學分基準班績效EC計算，從而計算出教學單位教學工作量打包酬金，因而本模型具有很好的簡約性。再者模型的分段函數(shù)PBC(FCourse)是可通過調(diào)試和協(xié)商來調(diào)節(jié)和確定的，并且由于模型將跨教學單位選課納入統(tǒng)一計算和模型的公開性、可測試性，因而這種打包分配方案是相對較公平的。

4.2快捷便利

教務管理系統(tǒng)中都會存有教師、課程、選課情況等信息，因此對于教學工作量酬金打包分配模型，按照給出的模型求解算法，很容易編程實現(xiàn)，即一鍵就可以得到全校和各個教學單位的年度教學工作量，非常快捷。該模型另外一個好處是可以讓教務處從長期繁復地計算教學單位年度教學工作量的泥潭中解脫出來。在模型用程序?qū)崿F(xiàn)的過程中，將基準班人數(shù)函數(shù)PBC(FCourse)做成可配置的形式(尤其是Pk值)，這樣即使要更改PBC(FCourse)(即更改分配策略)，抑或教學單位教師發(fā)生變化(這是經(jīng)常會發(fā)生的事)，甚至是教學單位組織形式發(fā)生變化(如將數(shù)學、英語、體育、兩課納入新成立的基礎教學部等)，都只需更改相關配置參數(shù)或稍微修改程序，甚至是不需做任何改動就可方便地得到各個教學單位的年度教學工作量，非常便利。

4.3通用性

通過定義不同的分段函數(shù)PBC(FCourse)，從而對于不同高校、高校教學部門不同的組織形式及變化、高校不同的培養(yǎng)方案、高校的不同時期，該模型都適用，因而模型具有通用性。

4.4動態(tài)性

通過式(6)的計算，可充分體現(xiàn)教學單位每年學生人數(shù)或選課學生人數(shù)的變化，包括學分的變化，因而模型具有良好的動態(tài)特征。

4.5競爭發(fā)展

教學單位學生人數(shù)越多或開設的課程越受歡迎(即選課的學生越多)，則CDepti值越大，該教學單位在總教學工作量酬金中分得的份額就越大。同樣教學單位的教學質(zhì)量越好，其教學質(zhì)量系數(shù)QDepti值就越大，那么其在總教學質(zhì)量酬金中分得的份額也就越大。因而本模型能夠很好地激勵教學單位之間進行良性競爭發(fā)展，既要注重數(shù)量也要提高質(zhì)量。

4.6宏觀調(diào)控

如果學校想更關注質(zhì)量，可提高MQ的分配額；如果學校想更關注規(guī)模的擴張，可提高MW的分配額；如果學校想更側重某些學科專業(yè)、課程種類或?qū)嶒瀸嵺`教學發(fā)展，可制定具有偏向性的基準班人數(shù)分段函數(shù)。因此本模型具有較好的宏觀調(diào)控作用。

5結束語

高校教學酬金打包分配需要考量的因素眾多，并且由于教學單位和教學組織形式的多樣，教學酬金打包分配情況比較復雜。為更好地宏觀調(diào)控，激發(fā)教學單位的積極性、主動性和創(chuàng)造性，本文提出了一種教學酬金打包分配模型，具有通用和動態(tài)特征，并有考量因素較全面、分配模型簡約、打包分配方案相對公平、可快捷便利地獲得打包分配結果等優(yōu)點。在用本文建立的模型對教學酬金進行打包分配時，需要綜合考慮以下4個方面問題。

2)對各個教學單位師資應統(tǒng)籌考慮，尤其是實驗實踐教學人員。

3)學校應充分利用教學酬金打包分配這個杠桿，有意識、有步驟、系統(tǒng)地進行學科專業(yè)建設。在學科專業(yè)動態(tài)發(fā)展過程中，通過課程的嫁接、專業(yè)的融合，從而新建專業(yè)，夯實學科專業(yè)的發(fā)展。

4)大學的工作不僅僅是教學，還有教研、科研、社會服務、文化傳承創(chuàng)新等，要妥善處理好教學工作與其他工作的關系，尤其是與教研的關系。

參 考 文 獻

[1]霍天強，樊桂清.高校教師教學工作量計算辦法研究[J].高校教育管理，2011，5(5):35-37，46.

[2]葉青，韓映雄.大學教師教學工作量研究進展與應用[J].教師教育研究，2014，26(5):50-55.

[3]萬徑.高職院校教師教學工作量計算辦法探討[J].黃河水利職業(yè)技術學院學報，2014，26(2)：62-65.

[4]吳勤.兼顧“質(zhì)”與“量”的高校教師教學工作量計算模型[J].寧波大學學報：教育科學版，2013，35(4):65-67.

[5]胡峰，江春秀.基于質(zhì)與量的高校課酬分配體系[J].廣西經(jīng)濟管理干部學院學報，2007，19(1):79-83.

[6]唐寧，李達.高校教師教學工作量超額酬金標準的確定[J].江蘇高教，2001(3):79-80.

[7]大連理工大學本科教學酬金分配及管理實施細則(試行稿)[J].高等工程教育研究，1988(4):89-90.

[8]王慧.中國高校都是“不法之徒”？[J].精品閱讀MyCOS麥可思?研究，2013，98(12):86-88.

[9]彭成獎.合理分配教學酬金進一步完善學分制[J].高教探索，1995(4):31-33.

基金項目：廣東省教育綜合改革試點項目(S2010JYZH)；獨立學院教學質(zhì)量內(nèi)部保障與監(jiān)測體系建設研究(S-JXG201401)。

作者簡介：周艷明(1971-)，男，博士，教授，主要從事制漿造紙過程控制與能量優(yōu)化，計算機軟件與理論方面的研究。

中圖分類號G640;G647;G648.7

文獻標志碼A

doi:10.3969/j.issn.1672-4550.2016.03.012

收稿日期:2015-05-11；修改日期: 2015-05-13

A Universal and Dynamic Model of Teaching Remuneration Package Distribution

ZHOU Yanming，WU Jianqiang

(Zhongshan Institute，University of Electronic Science and Technology of China，Zhongshan 528402，China)

AbstractFrom the quantity and quality two aspects of teaching，a universal and dynamic model of teaching remuneration package distribution and the model algorithm is designed to bring into play the role of macro-control and promote the development of healthy competition between teaching departments in colleges and universities.Case study shows that the model has the advantages of considering more comprehensive factors，simple distribution model，package distribution scheme relatively fair and obtaining package distribution results conveniently.Specially，the difficult problem of teaching remuneration allocation at the common curricula-variable in colleges and universities is solved effectively.

Key wordsteaching remuneration;package distribution;model;teaching departments;benchmark class