摘 要：特許連鎖經(jīng)營是社會主義市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)為實現(xiàn)跨國際、跨區(qū)域擴張的一種特殊經(jīng)營模式。隨著國內(nèi)特許連鎖經(jīng)營企業(yè)的高速發(fā)展，受許人盟店數(shù)量的劇增，由此衍生出來的人力資源管理矛盾日漸尖銳化，嚴重阻礙了特許連鎖企業(yè)的進一步發(fā)展和受許方的正常盈利。本文針對特許連鎖企業(yè)經(jīng)營中遇到的如受許方管理層缺乏、受許方員工對企業(yè)忠誠度低、受許方員工離職率高導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定等的人力資管管理問題進行了研究，分析其是產(chǎn)生的原因，重點提出：“提高人力資源管理的科學(xué)化，制定人力資源管理總體規(guī)劃”、“重視對招聘制度的改革，健全員工培訓(xùn)制度”、“ 改善績效考核體系，完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置”的切實可行的人力資源矛盾解決方案，旨在為特許連鎖企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略提供可借鑒的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：特許連鎖經(jīng)營；受許方；人力資源管理；戰(zhàn)略

特許連鎖經(jīng)營是總公司將本企業(yè)的商標，產(chǎn)品、運營技術(shù)、服務(wù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、經(jīng)營模式等以合同的形式，有償?shù)氖谟杓用苏摺＜用苏甙春贤?guī)定，在總公司規(guī)劃的統(tǒng)一業(yè)務(wù)模式下經(jīng)營、并支付總公司合同約定的加盟費用。特許連鎖經(jīng)營模式是一條以特許人和加盟者為主體、合同關(guān)系為基礎(chǔ)、專利技術(shù)為保障，品牌價值共享為核心的價值鏈，是企業(yè)與中國經(jīng)濟高速騰飛的宏觀環(huán)境相適應(yīng)的新穎經(jīng)營模式，更是企業(yè)進行跨國際、跨區(qū)域擴張，以低成本實現(xiàn)規(guī)模效益，提升品牌影響力的有效途徑。特許連鎖經(jīng)營在發(fā)達國家非常普遍，發(fā)展得相當(dāng)成熟，被引入我國后，也取得了高速的發(fā)展。它已向多業(yè)態(tài)，多行業(yè)領(lǐng)域植入，覆蓋了零售、餐飲、物流、信息和金融等諸多領(lǐng)域。特許連鎖企業(yè)的發(fā)展，離不開人才。人才是企業(yè)的核心資源，建設(shè)高效的人才隊伍，是特許連鎖企業(yè)獲得競爭力、保證可持續(xù)發(fā)展的不二砝碼。本文重點對在該經(jīng)營模式下的特許企業(yè)對受許方人力資源戰(zhàn)略的實施進行探討研究。

一、特許連鎖經(jīng)營模式下受許方的人力資源管理現(xiàn)狀

在我國社會主義市場經(jīng)濟體制不斷深化的大環(huán)境下，各業(yè)態(tài)企業(yè)的競爭越來越激烈，已進入白熱化狀態(tài)。人才是企業(yè)不可替代的重要資源，是企業(yè)實力的體現(xiàn)，更是企業(yè)賴以生存，取得長足發(fā)展的基石。加強企業(yè)的人力資源管理，建設(shè)完善企業(yè)人力資源系統(tǒng)，成為了企業(yè)提升自身競爭力的重要戰(zhàn)略。隨著國內(nèi)特許連鎖經(jīng)營企業(yè)的高度擴張，受許人門店數(shù)量的急劇增加，企業(yè)對人才的需求與日俱增。由于特許連鎖經(jīng)營模式有別與其他經(jīng)營模式，所以在該種模式下運營的企業(yè)人力資源管理與一般企業(yè)的管理模式存在較大差異。如果特許連鎖企業(yè)不加甄別，脫離自身實際，完全把其他企業(yè)的成功經(jīng)驗復(fù)制過來，就會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源系統(tǒng)失效。傳統(tǒng)的特許連鎖企業(yè)人力資源體系受管理的單一性、機制缺乏靈活性及溝通的不協(xié)調(diào)性影響，導(dǎo)致了人力資源管理矛盾突出。人力資源是企業(yè)的核心競爭力，面對其矛盾的日益尖銳，特許連鎖經(jīng)營企業(yè)如果再不加以重視，勢必會弱化企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

二、特許連鎖模式下受許方人力資源管理矛盾的原因分析

本文對我國特許連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題進行分析，旨在研究該經(jīng)營模式下，人力資源矛盾形成的原因，以便給企業(yè)制定人力資源管理方案提供可借鑒的理論依據(jù)。

（一）受許方管理層缺乏。實際中一些特許公司對盟店的關(guān)注度不高、支持力度不強，也沒對加盟商的進入資質(zhì)進行科學(xué)的考評，在加盟商加入后，也僅對其經(jīng)營管理進行粗糙的指導(dǎo) 。而許方的人力資源管理是完全脫離總公司掌控，由盟店自行獨立管理。由于受自身綜合能力水平不高限制，受許方在人力資源管理難以達到預(yù)期效果，盟店管理型人才不能通過職業(yè)上升渠道得以正常成長起來，導(dǎo)致了盟店管理人員出現(xiàn)斷崖式滯長。另一方面，特許連鎖企業(yè)總公司對受許方人力資源管理缺乏前瞻性及全局性思維，片面認為盟店日常管理工作量少、管理技術(shù)含量低，對盟店基層管理人員的專業(yè)性要求期望值不高。特許連鎖企業(yè)對盟店的“刻板印象”思維，致使其忽視了對受許方實施完整的人力資源規(guī)劃，造成受許方的“人員增長計劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員晉升計劃、人員調(diào)配計劃”等缺失。隨著特許連鎖企業(yè)規(guī)模的不斷擴張，受許方的基層管理人才短缺矛盾日益尖銳。

（二）特許方員工忠誠度低。員工忠誠度與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。高忠誠度的員工，能助力企業(yè)前行；低忠誠度的員工會妨礙企業(yè)的發(fā)展。在特許連鎖經(jīng)營模式中，特許方員工的忠誠度普遍底下，嚴重影響了盟店的業(yè)績。特許連鎖企業(yè)總公司通常不參與特許人的人力資源管理，盟店的人員招聘由特許人根據(jù)盟店的實際情況進行招聘。由于經(jīng)驗不足、缺少招聘渠道、不善用招聘工具及方法，受許人在人員招聘過程中，隨意性大，甄選評價標準主觀性較強，沒有一套完整合理的評價體系對應(yīng)聘者個性特征加以分析，盲目錄用。人員被聘用后，總公司及受許方均沒有對其進行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)。一直以來，相關(guān)方對盟店基層員工培訓(xùn)的忽視，導(dǎo)致盟店員工對總公司的企業(yè)文化認識模糊，難以增強基層員工對公司，乃至受許方的忠誠度。

（三）盟店員工離職率高導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。盟店基層員工離職率高，是一直困擾受許方人力資源管理的難題，也是降低特許連鎖企業(yè)經(jīng)營管理高效性的關(guān)鍵因素。高離職率，給受許方帶來業(yè)績受損的同時，也嚴重影響了盟店人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性?；谏鲜銮闆r給受許方及特許連鎖企業(yè)帶來的不良影響，本文主要從以下幾個方面分析員工高離職率的原因：

（1）人崗匹配程度低。盟店工作一般比較簡單，通?；鶎訂T工在開展工作時，需要重復(fù)相同的工作內(nèi)容。基于盟店的經(jīng)營規(guī)模小和組織結(jié)構(gòu)簡單，受許方管理者很難對基層員工做到人崗匹配。盟店員工對工作的滿意度很大程度上取決于員工的個性與工作、崗位的匹配程度。當(dāng)員工的個性與所從事的工作和崗位產(chǎn)生沖突時，他們對工作失去熱情，通常會采取消極甚至對抗的態(tài)度對待工作。如果員工這種消極情緒不能適時得到消除或緩解，長期積累下去會導(dǎo)致滿意度下降和離職的發(fā)生。（2）對基層員工溝通不暢。受許方在人員招聘時，大多都沒有進行前期的規(guī)劃，通常是由于用人緊張、時間緊迫，很多招聘工作都是臨時決定的，導(dǎo)致人員聘用流程極其不規(guī)范。大部分受許方的招聘情景會是：發(fā)現(xiàn)盟店人員流失后，馬上實施招聘工作，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸其業(yè)績和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓(xùn)等）。當(dāng)求職者到崗后，發(fā)現(xiàn)招聘者所描述的與實際工作情況有較大偏差，且原來的承諾不能兌現(xiàn)。那么員工會對企業(yè)失去的信任，從而增加了員工的離職風(fēng)險。（3）薪酬設(shè)置不合理。大部分受許方在經(jīng)營過程中，未建立合理的薪酬制度，不能充分發(fā)揮盟店人力資源制度的作用，從而影響受許方人力資源管理效能。受許方在人員定薪時，主觀性大，沒有根據(jù)實際情況、結(jié)合員工績效，僅憑個人經(jīng)驗甚至喜好決定的薪酬。甚至，受許方為了降低人力資源成本，在進行薪酬分配時，不依據(jù)員工的貢獻程度，而僅僅以員工的級別、年限作為分配標準，造成內(nèi)部員工同工不同酬或者同酬不同工的問題。由于缺少科學(xué)合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學(xué)準確地衡量，在降低盟店薪酬的競爭力的同時，也難以招收人才、留住人才。

三、特許連鎖企業(yè)對受許方實施的人力資源戰(zhàn)略

（一）提高人力資源管理的科學(xué)化，制定人力資源管理總體規(guī)劃。特許連鎖企業(yè)要將受許方的人力資源管理納入總公司的管理體系中，重視對管理科學(xué)化、 規(guī)范化的提升，要將人力資源管理融入到總公司的統(tǒng)一目標和發(fā)展戰(zhàn)略中，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃和具體實施戰(zhàn)略，通過科學(xué)、 合理的規(guī)劃提高受許方招聘、 培訓(xùn)、 管理、 擁有人才等制度的合理性，實現(xiàn)企業(yè)和受許方的長遠發(fā)展。

（二）重視對招聘制度的改革，健全員工培訓(xùn)制度。特許連鎖企業(yè)針對受許方的人力資源矛盾，應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為受許方培養(yǎng)當(dāng)前和未來發(fā)展所需要的各種技能人才。培訓(xùn)方式應(yīng)有助于企業(yè)經(jīng)營目標、培訓(xùn)目標的實現(xiàn)， 應(yīng)針對不同層次、 不同類別的培訓(xùn)對象采用多樣的培訓(xùn)方式，并應(yīng)在培訓(xùn)前應(yīng)制定培訓(xùn)后期望達到的目標，在培訓(xùn)過程中建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和強化機制，使培訓(xùn)效果可以衡量。特許連鎖企業(yè)可以通過建立體系化的人才招聘制度，制定科學(xué)的人才評價標準，強調(diào)對員工專業(yè)能力的測試和綜合素質(zhì)的評價。通過總部制度選用高素質(zhì)的管理人才，通過基層招聘的方式滿足盟店對基層員工的需求。另外，特許連鎖企業(yè)建立統(tǒng)一的、標準化的培訓(xùn)指標，通過標準化的培訓(xùn)流程及指標，實現(xiàn)員工培訓(xùn)的高度統(tǒng)一性。

（三）改善績效考核體系，完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置。激勵機制是人力資源管理系統(tǒng)重要的組成部分。它是企業(yè)內(nèi)部對人員管理最有效的手段之一。激勵機制的建立，要符合科學(xué)、合理、公平公正、可行性強的原則。特許連鎖企業(yè)可以根據(jù)受許方員工的不同層級、不同崗位及對工作的貢獻量來制定可行性的激勵方法。激勵方法除了實物上的激勵之外， 也要重視對員工精神上的激勵。企業(yè)制定激勵措施時，要重視績效考評指標和考評方式設(shè)置。在設(shè)計績效考評指標時，要把盟店的經(jīng)營業(yè)績、管理流程、員工的能力提升與成長等做為重要的考核指標。在設(shè)計考評方式時，要從結(jié)果和行為兩方面進行考核，適當(dāng)關(guān)注員工行為方面的考核，找出影響員工績效的因素，正確地進行指導(dǎo)和幫助。另外，特許連鎖企業(yè)還需加強對考評人員的培訓(xùn)，減少考評的誤差，做好考評結(jié)果的溝通，減少因考評引發(fā)的矛盾。通過完善績效考核體系，根據(jù)科學(xué)、公正的考核指標，合理設(shè)計薪酬體系。依據(jù)評估結(jié)果，對基層員工進行科學(xué)定薪。

四、結(jié)語

在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，特許連鎖企業(yè)要取得長足發(fā)展，離不開企業(yè)內(nèi)部的人力資源的高效管理。企業(yè)要注重發(fā)展人力資源，把人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，通過建設(shè)完善、科學(xué)、適用性強的人力資源運行體系幫助企業(yè)提升行業(yè)競爭力。特許連鎖企業(yè)如何把握機會、搶占先機，結(jié)合自身實際情況，構(gòu)建與企業(yè)內(nèi)、外不環(huán)境向協(xié)調(diào)的人力資源體系，是企業(yè)吸引人才、獲取競爭優(yōu)勢、推動企業(yè)良性、 持續(xù)、健康發(fā)展的有效途徑。

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