辛軍

摘 要：“工傷私了”一直是社會高度關注的一個問題，勞動爭議案件數(shù)量一直居高不下，勞動者出現(xiàn)工傷，部分用人單位逃避責任，草草了事，一紙協(xié)議書打發(fā)勞動者，勞動者事后感到不公一紙訴狀將用人單位告上法庭，對于此種協(xié)議的效力也會成為法庭審理的一類焦點問題。

關鍵詞：工傷；勞動法；解決糾紛

我國勞動法規(guī)定勞動爭議可以協(xié)商解決，工傷屬于勞動爭議，認定此種協(xié)議的效力還需依據(jù)法律規(guī)定，具體情況，具體分析，對號入座，不可一概而論。此外，協(xié)商和解并非處理勞動爭議問題的唯一途徑，和解之后再訴訟和解的價值就會降低，訴訟成本會增大，不利于構建和諧勞動關系，此種情況下調(diào)解結案也是一種更好的方法。

在中國裁判文書網(wǎng)上檢索到裁判文書，檢索關鍵詞為“工傷私了”，裁判審級有一審、二審，案件的性質(zhì)為勞動爭議，爭議雙方為勞動者和用人單位。摘取了其中具有代表性的文書進行了針對典型案例的裁判文書進行歸納整理，對于其效力如何認定，應分別從勞動者和用人單位兩方面進行分析

從勞動者的角度看，主要有以下兩點：

其一，勞動標準是指對勞動領域的重復性事物、概念和行為進行規(guī)范并作出的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和依據(jù)。用人單位違返強制性規(guī)定，未為其繳納包括工傷保險，致使勞動者的權利受到了侵害，發(fā)生工傷保險事故后，用人單位不去履行自己的義務，逃避責任，不按照規(guī)定上報工傷事故，不做工傷認定，只想私了協(xié)議的情況下。依據(jù)《勞動法》第57條用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進行統(tǒng)計、報告和處理?！栋踩a(chǎn)法》第 70 條規(guī)定：單位負責人接到事故報告后應當按照國家有關規(guī)定立即如實報告當?shù)刎撚邪踩a(chǎn)監(jiān)督管理職責的部門，不得隱瞞不報、謊報或延不報?！镀髽I(yè)職工工傷傷亡事故報告和處理規(guī)定》第 6 條規(guī)定：企業(yè)負責人接事故報告，應當報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會?！豆J定辦法》第 3 條規(guī)定：職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起 30 日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。以上規(guī)定都屬于強制性規(guī)定，用人單位不上報工傷的行為違反了法律行政法規(guī)為強制性規(guī)定，協(xié)議因其違反強制性規(guī)定而無效。工傷保險待遇作為國家勞動標準，其具有普遍的約束力和強制性。勞動者依法申請工傷認定，傷殘等級鑒定，可以依據(jù)對用人單位進行索賠，維護自己的權利，挽回自己的損失。用人單位不上報工傷事故一方面是為了逃避單位生產(chǎn)事故責任，故而大事化小，小事化了；另一方面是用人單位不愿意走工傷保險程序，只支付少數(shù)的賠償金，以減少用工必要支出，節(jié)省生產(chǎn)運營成本，謀取自己的單方面利益而忽視法律所賦予勞動者的權利和用人單位的義務。

其二，工傷事故發(fā)生后，用人單位履行了一部分義務，積極的賠償勞動者，作出工傷認定，但是在工傷認定結果和傷殘鑒定結果沒有做出之前就和勞動者簽訂了賠償協(xié)議，只愿意支付低于法定賠償標準的賠償金，“早日甩掉包袱”草率的與勞動者簽訂工傷賠償和解協(xié)議，一次性賠償勞動者的損失。此種情況下，勞動者在得知工傷認定結果，知道自己的權利受到侵害之后，有權請求人民法院判處用人單位按照法定標準賠償，勞動者提起訴訟實際上是一種勞動者單方面撤銷“工傷私了”協(xié)議的行為，間接否認了協(xié)議的有效性。勞動者亦可直接請求人民法院確認“工傷私了”協(xié)議無效，工傷賠償和解協(xié)議不同于一般的民事協(xié)議，協(xié)議的雙方是勞動者和用人單位，基于勞動法的性質(zhì)，勞動法是財產(chǎn)關系和人身關系的總和，勞動法與民法之間是特別法與一般法之間的關系。用人單位與勞動者之間有著支配關系，平等性與不平等性兼具，勞動者勞動者從實質(zhì)上處于弱勢群體，在勞動關系中處于不利地位，所以工傷賠償和解協(xié)議需符合勞動法的原則和精神，受勞動法律的調(diào)整，勞動法以保護勞動權為本位，首先是指勞動法調(diào)整勞動關系的出發(fā)點是保障勞動者的勞動權利。

因為勞動者在受到工傷之后不能完全的知道自己享有哪些權利，用人單位有哪些義務，一些用人單位利用工傷的勞動者經(jīng)濟能力不足，缺少治療費用的情況，長久的雇傭關系使得勞動者在用人單位的管理控制之下，逼迫勞動者簽訂明顯低于工傷待遇標準或是排除勞動者權利的協(xié)議，多數(shù)協(xié)議的內(nèi)容協(xié)議的內(nèi)容是顯失公平的，違反了勞動法的規(guī)定，勞動者提起仲裁或者訴訟，審查協(xié)議的效力都是一個焦點問題?！睹穹ㄍ▌t》第五十九條：“下列民事行為，一方有權請求人民法院或者仲裁機關予以變更或者撤銷：（二）顯失公平的；《合同法》第五十四條第一款第（二）項同時也規(guī)定了在訂立合同時顯失公平的，合同一方當事人有權請求人民法院或仲裁機構變更或撤銷，被撤銷的民事行為從行為開始起無效”的規(guī)定申請撤銷。工傷私了協(xié)議在被撤銷之前對勞動者和用人單位雙方有一定的約束力，享有撤銷權的一方行使撤銷權，協(xié)議失去效力。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條的規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工作報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

從用人單位上訴的角度來看，用人單位在發(fā)生工傷事故之后，沒有按照規(guī)定上報工傷事故，沒有做出工傷認定，請求人民法院支持工傷和解協(xié)議的效力，對于違反了法律強制性規(guī)定的事實裝聾作啞，這樣的協(xié)議不僅侵犯了勞動者的合法權益，而且違反了法律行政法規(guī)的強制性規(guī)定，理所當然不能受到支持，協(xié)議無效。部分用人單位遵紀守法，繳納工傷保險，按規(guī)定上報工傷事故，為勞動者申請工傷認定，事后積極賠償，沒有通過訴訟或者仲裁的方式解決爭議，減輕了訴訟成本，節(jié)省了時間，且和解協(xié)議內(nèi)容合法，雙方意思表示真實，沒有違反法律行政法規(guī)的強制性規(guī)定。此外，用人單位上訴多發(fā)生在仲裁或者一審法院判決支持勞動者索要賠償?shù)脑V訟請求，過多的賠償金額不僅僅致使勞動者與用人單位之間的關系僵硬，不利于勞動者的再次求職，而且不利于用人單位繼續(xù)發(fā)展。誠如一句名言：“不能通過打擊發(fā)工資的人來解救領工資的人?！贝罅康牟挥嫵杀镜脑V訟不利于和諧勞動關系的建立。

勞動法有著雙重的性質(zhì)，既有公法發(fā)面的性質(zhì)，又有著私法方面的性質(zhì)，用人單位與勞動者協(xié)商解決工傷問題正是體現(xiàn)勞動法私法性?！秳趧臃ā返?2條以及《勞動調(diào)解仲裁法》第4條都允許發(fā)生勞動爭議后，勞動者與用人單位可以協(xié)商解決。協(xié)商解決是合法的，而私法注重意思自治，要求雙方真實的表達自己的內(nèi)心意思，因此私了協(xié)議必須合理有效。為了更加有序的構建和諧勞動關系，用工單位應該遵守法律法規(guī)，保障勞動者的權益，降低工傷事故的發(fā)生率，出現(xiàn)工傷事故積極上報，雙方協(xié)商解決，但和解協(xié)議公平合理為前提。協(xié)議有效的范圍就限制在沒有違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，才會認定為有效。勞動者一方積極維護自己的權利，可以和解，作為弱勢一方，也可以積極求助于調(diào)解組織，第三方應該扮演好自己的角色，接到此類爭議先調(diào)解。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商解決的，協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。鼓勵雙方調(diào)解，調(diào)解有利于雇傭雙方關系融洽。

參考文獻：

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