楊夢(mèng)珂

摘 要：在新形勢(shì)下，政府持續(xù)擴(kuò)大醫(yī)療衛(wèi)生體系改革的廣度和深度，針對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)形成的對(duì)國(guó)內(nèi)醫(yī)療領(lǐng)域供、需、控等三方面管理以及現(xiàn)階段各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)的布局，設(shè)計(jì)高效、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，逐漸受到社會(huì)各界以及醫(yī)療領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前云南省公立醫(yī)院的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找到績(jī)效評(píng)價(jià)體系中存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性地加以改善，為云南省公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)提供一點(diǎn)參考和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效評(píng)價(jià)體系

公立醫(yī)院是為廣大公民服務(wù)，保證公民身體健康的平臺(tái)。要確保讓廣大公民享受到真正全面的醫(yī)療服務(wù)，盡量避免看病貴、看病難的現(xiàn)象發(fā)生，是當(dāng)前公立醫(yī)院的首要目標(biāo)。近階段隨著醫(yī)療改革的不斷深化，公立醫(yī)院的責(zé)任更加明確，就醫(yī)者對(duì)于就醫(yī)服務(wù)的需求也持續(xù)提升，然而，公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理成本日益提高并且所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，對(duì)公立醫(yī)院的公益性、運(yùn)行管理方式等形成較大的沖擊，因此，如果不尋找更加深入的驅(qū)動(dòng)因素，公立醫(yī)院的發(fā)展就會(huì)受到很大的阻礙。

一、公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀

在研究云南省公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀時(shí)，擬采取選擇其中一家具有代表性的公立醫(yī)院——K醫(yī)院，通過(guò)對(duì)他們績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究，分析云南省公立醫(yī)院的現(xiàn)狀。K醫(yī)院的績(jī)效管理模式由原有的獎(jiǎng)金按全院職工人數(shù)平均計(jì)算，年終的評(píng)價(jià)對(duì)于員工的崗位晉升和薪資收入幾乎沒(méi)有影響，到后來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)上崗、評(píng)價(jià)與聘用相分離、崗位工資制，扭轉(zhuǎn)了原有的一勞永逸思想，讓員工上崗的過(guò)程出現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)制度。從2003年起，醫(yī)院對(duì)某些科室開(kāi)始進(jìn)行成本核算，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)管理，促進(jìn)科室增加收入，避免不必要開(kāi)支的出現(xiàn)，這對(duì)于醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益水平的提高起到很大的幫助作用。當(dāng)前，K 醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要包括了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量測(cè)評(píng)、執(zhí)行收入成本考核、教學(xué)質(zhì)量與科研能力考核等幾個(gè)方面，并且依舊進(jìn)行每年年底的人事評(píng)價(jià)制度。

二、醫(yī)院績(jī)效考評(píng)指標(biāo)存在的不足

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核公益性導(dǎo)向模糊

公立醫(yī)院作為社會(huì)性醫(yī)療保障機(jī)構(gòu)，需要承擔(dān)起公眾健康需求，這就需要體現(xiàn)出醫(yī)院的公益性色彩，改善看病難、醫(yī)療服務(wù)滯后這些缺陷。但是在該醫(yī)院實(shí)地調(diào)查中，問(wèn)卷分析結(jié)果顯示，有70%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為公益性發(fā)展與績(jī)效考核之間沒(méi)有必然關(guān)系。在利益考核驅(qū)使下，醫(yī)務(wù)工作者大量出現(xiàn)過(guò)度診療、過(guò)度開(kāi)方等問(wèn)題，以此增加醫(yī)療收入，造成公眾看病成本增加，這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中刻不容緩的實(shí)際問(wèn)題。

2、考核結(jié)果不公平

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工績(jī)效考核的結(jié)果并沒(méi)有落到實(shí)處，其中，獎(jiǎng)金的二次分配尤為不公平。醫(yī)院在進(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí)是分配給各個(gè)科室的，科室得到的獎(jiǎng)金再由科室負(fù)責(zé)人按照科室績(jī)效進(jìn)行分配。也就是說(shuō)醫(yī)院的績(jī)效考核僅僅只是看各個(gè)科室的考核結(jié)果，對(duì)于科室的二級(jí)分配，沒(méi)有進(jìn)行很好的調(diào)控，沒(méi)有相應(yīng)的個(gè)人評(píng)估體系可以參考。而每個(gè)科室對(duì)于獎(jiǎng)金的分配又存在不同的分配方式，有的科室直接將把獎(jiǎng)金平均分配，X 線診斷科、病理科、CT—MRI 診斷等科室通常采用這種分配方式。這種方法不僅不利于對(duì)科室職工的管理和激勵(lì)，同時(shí)也不能形成良好的晉升機(jī)制。

3、績(jī)效考核管理缺乏專業(yè)化

目前，公立醫(yī)院醫(yī)院雖然在一定程度上加了績(jī)效管理推行力度，但是形式相對(duì)單一，在管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性，因此評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)用性較低。對(duì)于考核評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題未能予以充分重視，在后續(xù)完善、修正中成效不明顯，難以真正提升管理質(zhì)量。同時(shí)，醫(yī)院尚未建立起規(guī)范、高效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，績(jī)效考核隊(duì)伍中缺乏專業(yè)性人才，更缺少專業(yè)性的培訓(xùn)、提升、進(jìn)修機(jī)會(huì)，在績(jī)效管理理論學(xué)習(xí)中有一定缺失，崗位管理模式?jīng)]有相應(yīng)的創(chuàng)造性，最終讓績(jī)效考核成為一副空殼，而醫(yī)院的績(jī)效管理也將以失敗告終。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)存在的問(wèn)題

1、績(jī)效管理體系缺乏戰(zhàn)略層面指導(dǎo)

醫(yī)院相關(guān)績(jī)效管理人員在進(jìn)行科室績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)置時(shí)，僅僅將過(guò)去使用的績(jī)效方式簡(jiǎn)單沿用，或者在出現(xiàn)某個(gè)有針對(duì)性問(wèn)題時(shí)，稍作調(diào)整，這樣的改良方法只能針對(duì)眼前的不足提供短期意見(jiàn)，但卻不適宜長(zhǎng)期發(fā)展。只有將現(xiàn)有績(jī)效與醫(yī)院戰(zhàn)略和發(fā)展路線有機(jī)結(jié)合，在戰(zhàn)略指導(dǎo)下改良績(jī)效體系，才能形成一個(gè)可持續(xù)的、能動(dòng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在設(shè)計(jì)醫(yī)院績(jī)效管理體系的時(shí)候，一定要先分析醫(yī)院的戰(zhàn)略和愿景，由領(lǐng)導(dǎo)帶頭學(xué)習(xí)和設(shè)計(jì)，然后再傳達(dá)給各部門(mén)的職工，讓員工同樣了解醫(yī)院的整體目標(biāo)，這樣才能讓醫(yī)院形成一個(gè)整體，每一個(gè)人都朝著一個(gè)大的目標(biāo)努力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我的小目標(biāo)。每次考核之后，這個(gè)績(jī)效管理循環(huán)并沒(méi)有結(jié)束，還要對(duì)其進(jìn)行反饋及評(píng)價(jià)，這樣做的目的是有利于評(píng)價(jià)當(dāng)前的績(jī)效管理體系是否適應(yīng)醫(yī)院整體環(huán)境以及不斷改善各項(xiàng)指標(biāo)。

2、績(jī)效指標(biāo)凸顯不出醫(yī)院公益性特征

在進(jìn)行指標(biāo)分析時(shí)就可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)劃與公益性相關(guān)的指標(biāo)數(shù)量較少，甚至在醫(yī)院績(jī)效考核中，作為科室和個(gè)人績(jī)效的主要衡量依據(jù)的核心指標(biāo)全都是收益性質(zhì)的指標(biāo)，這樣會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院公益性與收益性相脫節(jié)，注重醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量發(fā)展流于形式。此外，績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重分配主要是看這家醫(yī)院的價(jià)值取向，現(xiàn)階段醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這使得很多原因科室都忽略了醫(yī)院的公益性，向利益靠近。

三、云南省公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系改良方法

（一）指標(biāo)設(shè)置具有針對(duì)性

公立醫(yī)院作為知識(shí)密集型組織，有著科室部門(mén)類別多，結(jié)構(gòu)層次復(fù)雜多樣，各部門(mén)職能差別大的特點(diǎn)，需要各個(gè)科室部門(mén)相互協(xié)作，也需要員工在崗位上的專業(yè)能力深度和廣度達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，特別是臨床科室和醫(yī)技科室需要員工的腦力和體力的高度付出，這與其他部門(mén)的差別也較為突出，所以在對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核要根據(jù)員工的所在科室和部門(mén)，所處崗位特征進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)置，從而使醫(yī)務(wù)人員之間的績(jī)效得到較好的結(jié)果。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)要結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)和方針政策

各醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系改良的過(guò)程中，應(yīng)充分結(jié)合自身醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景，根據(jù)環(huán)境政策制定一個(gè)長(zhǎng)期改良的計(jì)劃。同時(shí)績(jī)效考核應(yīng)該是一種動(dòng)態(tài)的考核，考核指標(biāo)的設(shè)置不是一成不變的，它應(yīng)該隨著國(guó)家醫(yī)療行業(yè)宏觀政策的改變、醫(yī)院戰(zhàn)略決策的改變和醫(yī)院年度具體工作目標(biāo)的變化而適時(shí)完善調(diào)整，需要工作人員的進(jìn)一步探究，從而建立起一個(gè)完整的、更全面的、符合實(shí)際的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

（三）防止績(jī)效指標(biāo)面面俱到

隨著醫(yī)院管理的升級(jí)，一些新的指標(biāo)也應(yīng)運(yùn)而生，醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)體系越來(lái)越復(fù)雜，涵蓋了醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、患者滿意指標(biāo)、科研教學(xué)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)等，但是同時(shí)應(yīng)該從中找出最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，主要考核重點(diǎn)指標(biāo)，就不會(huì)出現(xiàn)由于指標(biāo)太多，而沒(méi)有主次之分的情況了。

綜上所述，基于公立醫(yī)院當(dāng)前公益性與收益性有失均衡的績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀，雖然各家醫(yī)院都有各自的缺陷，但是整體績(jī)效評(píng)價(jià)方案卻是相似的，因此，選取有代表性的K醫(yī)院進(jìn)行研究，并提出改進(jìn)措施，希望能夠?qū)ζ渌⑨t(yī)院提供一定的參考和借鑒作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蔡黎君.公立醫(yī)院績(jī)效管理研究——以蘇州市A醫(yī)院為例[D].江蘇：蘇州大學(xué)，2014.

[2] 卜勝娟，熊季霞.公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系分析及建議[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2014，（6）：404-406.

[3] 陳孝蓮.重慶市某三甲醫(yī)院一線科室績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[D].重慶醫(yī)科大學(xué)，2010.

[4] 鄂瓊，陳英耀.我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀與問(wèn)題[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2012，23（5）：292-294.

[5] World Health Organization.Measuring hospital performance to improve the quality of care in Europe：a need for clarifying the concepts and defining the main dimensions[J].Copenhagen：WHO，2013.