曲偉平

隨著我國“供給側(cè)”改革的不斷深入，國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的不斷深化，國內(nèi)企業(yè)面對日益激烈的競爭環(huán)境，其核心競爭力已從規(guī)模效應(yīng)向集成網(wǎng)絡(luò)和商業(yè)模式變革等方面轉(zhuǎn)變。新的商業(yè)革命伴隨著一大批新技術(shù)的推廣應(yīng)用，知識型員工在其中的作用也更加凸顯。如何有效激勵(lì)知識型員工，激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造力和潛能，改善和促進(jìn)知識技術(shù)應(yīng)用和增值，成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的首要問題。新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下的創(chuàng)業(yè)公司和亟待轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的廣大國有或民營企業(yè)，普遍面臨激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效力低下等問題，因此，研究當(dāng)前我國企業(yè)知識型員工管理和激勵(lì)現(xiàn)狀，進(jìn)而提出相應(yīng)的解決辦法顯得十分必要。

一、知識型員工的概念

知識型員工是指：“那些掌握、運(yùn)用符號和概念，利用知識或信工作的人。” 現(xiàn)在知識型員工是指作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，他們一方面能充分利用現(xiàn)代科技技術(shù)知識為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，另一方面本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和自我提升的能力。

二、知識型員工基本特征

（一）具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力

知識型員工之所以重要是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識的能力。知識型員工憑借自身的知識稟賦和靈感及對新知識的探索和掌握運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維并不斷形成新的知識成果。所以，創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。

（二）個(gè)性鮮明

知識型員工擁有知識資本，是組織不可或缺的資源，在組織中具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。其工作過程難以監(jiān)督，工作成果難以量化，不從眾、不畏權(quán)，喜歡自主的工作環(huán)境和工作中的自我引導(dǎo)，很難被組織控制，相反，組織對他們有著較強(qiáng)的依賴性。

（三）工作價(jià)值難于衡量

知識型員工所從事的一般都是腦力勞動(dòng)或具有創(chuàng)作性的工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，因其勞動(dòng)成果常以思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，所以很難對他們的工作內(nèi)容進(jìn)行量化，因此其工作價(jià)值不易直接測量。

（四）較高的人力資本含量

知識型員工普遍接受過高等教育，其擁有知識資本，所以其人力資本含量較高。他們在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，也在努力追求自身價(jià)值的體現(xiàn)，強(qiáng)烈的求知欲和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力不斷提升著他們在工作過程中的人力資本含量。

（五）更高的心理預(yù)期

相對于普通員工，知識型員工是組織的靈魂和骨干，其自身價(jià)值的不可替代性，使其清楚地認(rèn)識到自我貢獻(xiàn)對組織的重要性。知識型員工的期望更多涉及自身在決策中的參與機(jī)會(huì)、參與程度和對決策貢獻(xiàn)的大小等需求，是一種高層次的成就需要。

三、當(dāng)前我國企業(yè)知識型員工激勵(lì)存在的問題

（一）對激勵(lì)認(rèn)識不足

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵(lì)的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識，管理者們只是自覺或不自覺地運(yùn)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。雖然知識型員工在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，但是人們并不是很重視作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的知識型員工的狀態(tài)對組織的面貌和企業(yè)運(yùn)行產(chǎn)生的巨大影響，更多的是依靠考核和壓力來驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生價(jià)值創(chuàng)造，對為什么激勵(lì)，怎樣激勵(lì)缺乏系統(tǒng)認(rèn)知，在正面牽引和后側(cè)推動(dòng)的選擇上顯得十分被動(dòng)。

（二）激勵(lì)手段較為單一

目前，我國大多數(shù)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制最突出的問題是：第一，激勵(lì)制度的針對性不強(qiáng)。知識型員工有其固有的本質(zhì)特征，其心理需求和其他類型員工存在本質(zhì)上的差異；第二，知識型員工其個(gè)體需求也存在著較大差異，如何在激勵(lì)時(shí)體現(xiàn)這種差異化，找到員工的訴求點(diǎn)，很多企業(yè)做的還很不到位；第三，大部分企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)就是工資或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，往往忽視了知識型員工其自身個(gè)人成就、良好的人際環(huán)境等非物質(zhì)方面的激勵(lì)，而這些因素恰恰是能夠給知識型員工帶來長久激勵(lì)的重要因素；

（三）缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃

有研究表明，為員工提供清晰的企業(yè)遠(yuǎn)景和科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，能有效提升員工工作積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。我國企業(yè)在發(fā)展過程中，非常重視短期收益，缺乏清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)對知識型員工學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的認(rèn)識不足，認(rèn)為知識型員工本身已掌握了高等級的教育知識，不重視再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的提供，忽視對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。部分企業(yè)僅僅站在自身發(fā)展的角度，無視知識型員工自身的職業(yè)生涯需求，導(dǎo)致知識型員工對企業(yè)忠誠度的降低。

四、構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制

（一）培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，構(gòu)建知識型員工精神激勵(lì)體系

一切對于知識型員工所進(jìn)行的所謂精神方面的、道德方面的、價(jià)值方面的激勵(lì)，都是建立在對現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認(rèn)同基礎(chǔ)之上的。通過構(gòu)建正面引導(dǎo)激勵(lì)和后向考核驅(qū)動(dòng)的雙力驅(qū)動(dòng)的企業(yè)文化，才能將個(gè)人的價(jià)值取向自動(dòng)地向組織目標(biāo)靠近并最終趨向一致，把個(gè)人價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人精神道德的升華建立在組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上。因此，在激勵(lì)措施上要考慮多樣性、實(shí)用性。比如，以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)知識型員工和企業(yè)關(guān)系的紐帶，明確權(quán)利義務(wù)，樹立共同愿景，建立強(qiáng)有力的愿景與核心價(jià)值觀。

（二）提供富有挑戰(zhàn)性的工作

激勵(lì)理論認(rèn)為，高成就者的特征之一就是喜歡接受挑戰(zhàn)。知識型員工具有較高的成就取向，因此他們樂于接受具有挑戰(zhàn)性的工作。對于知識型員工而言，富有挑戰(zhàn)性的工作本身就是一種激勵(lì)因素，管理者可以通過工作輪換和工作豐富化使知識型員工的工作具有充分的挑戰(zhàn)性。當(dāng)知識型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以將其輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去，以減少知識型員工的枯燥感。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的垂直深化，可使知識型員工在完成工作的過程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感。

（三）營造自主的工作環(huán)境

知識型員工的自主性和獨(dú)立性較強(qiáng)，善于從事創(chuàng)造性的工作，工作效率和工作質(zhì)量較高，一般來說不習(xí)慣于受人指揮。因此，管理者應(yīng)根據(jù)知識型員工這一心理預(yù)期，為知識型員工提供有一定自由度的工作環(huán)境和工作自主權(quán)，給予其相應(yīng)的權(quán)力，讓其參與組織的發(fā)展決策和各級管理工作的研討，允許其在一定范圍內(nèi)自主選擇工作方式，而不應(yīng)對其發(fā)布強(qiáng)制性的命令。授權(quán)可以讓知識型員工感受到上級對自己的信任，促使他們在工作崗位上發(fā)揮最大潛能，盡情發(fā)揮自己的靈感，提升自身知識和能力，更為重要的是，可以將知識型員工的利益和組織的發(fā)展密切結(jié)合起來，讓他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，為組織帶來巨大的利益。

（四）制定詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，需結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，要有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃和個(gè)人成長計(jì)劃，不僅要讓知識型員工看清自己的職業(yè)生涯，也要使其了解企業(yè)的戰(zhàn)略和遠(yuǎn)大前景，這樣更有利于培養(yǎng)他們的積極性和忠誠感。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，知識的更新越來越快，知識型員工對學(xué)習(xí)的需要越來越強(qiáng)烈，他們自我發(fā)展的欲望決非僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)和現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件?，F(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)嘗試進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓知識型員工在職業(yè)發(fā)展到一定階段可以根據(jù)其性格特點(diǎn)和興趣愛好引導(dǎo)其向管理或者營銷等職位發(fā)展，都取得了不錯(cuò)的效果。

五、結(jié)語

知識型員工是企業(yè)的核心競爭力所在，了解知識型員工工作、心理特點(diǎn)，建立針對性激勵(lì)機(jī)制，將是企業(yè)在激烈的市場競爭中能否取得成功的關(guān)鍵。本文通過分析我國企業(yè)對知識型員工管理和激勵(lì)存在的問題，提出了相應(yīng)的對策，構(gòu)建出有效的激勵(lì)機(jī)制，這對當(dāng)前我國企業(yè)知識型員工的激勵(lì)管理具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。