陳暢

摘 要：新世紀中，人才已經(jīng)成為最重要的資源。而人才的配置與管理也成為新世紀討論的重點話題。本文從勞資管理本身出發(fā)，進行其對象、內(nèi)容方面的整理，并結(jié)合以醫(yī)院為例的勞資管理的現(xiàn)狀與問題的分析與疏導，在此基礎(chǔ)上整理出利用勞資管理工具提高職工工作積極性的對策建議。

關(guān)鍵詞：勞資管理；職工積極性；對策

單位的勞資管理是管理的一個重要內(nèi)容，其管理內(nèi)容與方式將極大的影響人力資源的配置與利用，進而影響企業(yè)等單位在競爭中的地位與自身發(fā)展水平。其中，如何運用勞資管理工具來調(diào)動員工的工作積極性成為重要課題。

一、勞資管理

（一）勞資管理的對象

勞資管理的對象是勞資關(guān)系，而勞資關(guān)系是勞動者與用人單位之間的權(quán)力與義務(wù)的總稱。具體表現(xiàn)為雙方建立在公平、自愿、合理的原則上訂立的合同。

此外，也有部分觀點認為，勞資關(guān)系不單單包含勞動者與用人單位兩個主體，還包括諸如政府、行業(yè)公會等組織的參與，是建立于諸多參與方之上的基于勞動雇傭的復雜關(guān)系的總稱。

（二）勞資管理的內(nèi)容

各個單位的勞資管理內(nèi)容因其現(xiàn)實發(fā)展的需要而各有不同，但總體上，都會具備以下幾個內(nèi)容：

1、勞資戰(zhàn)略規(guī)劃

勞資戰(zhàn)略規(guī)劃是在考慮員工的期望的基礎(chǔ)上，以單位的總體發(fā)展規(guī)劃為綱領(lǐng)而制定的能夠適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的長期發(fā)展的綱領(lǐng)性規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃大多表現(xiàn)綱領(lǐng)性的精神文件，一般不涉及具體的操作方案，如醫(yī)院的勞資戰(zhàn)略規(guī)劃就應(yīng)當考慮醫(yī)護人員對薪酬、勞動保障以及個人職業(yè)培訓等方面的需求，在國家醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境和人民對醫(yī)療環(huán)境的需求變化來制定的規(guī)劃。具體來說，“提升醫(yī)院職工的薪資水平”等類似的文字表述可視作勞資戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)：崗位分析與評價

一般認為，勞資管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)主體是工作崗位，具體的工作主要是崗位分析與評價。其中，崗位分析是對一種界定與說明，對象是具體的職務(wù)的特征和任職要求。如在醫(yī)院中，對主治醫(yī)師這一崗位進行界定，除了按要求完成資格考試以外，還在醫(yī)療業(yè)務(wù)職責、科研工作職責、教學工作職責等日常工作，如查房、手術(shù)等內(nèi)容作出具體規(guī)定和說明。而崗位評價則是對任職后的工作人員的表現(xiàn)按照科學的標準進行的評定，為日后的薪酬標準和人員去留問題提供材料參考。如對護士的崗位評價依據(jù)醫(yī)院制度，從日?？记?、病患反饋、日常懲罰、年終考核等情況來決定護士能否升職和加薪等評定。

3、日常業(yè)務(wù)：招聘、培訓與考核

招聘新進工作人員，補充人員缺口。并對新老員工進行定期的培訓，提高其職業(yè)能力與對單位的忠誠度。同時，日常考核和階段性考核也是工作的重點，考核的目的在于監(jiān)管人員，同時也為下一步的晉升提供參考。此外，薪酬管理也是日常業(yè)務(wù)的一大板塊，一則薪酬是員工最為關(guān)心的部分，二則薪酬管理的好壞將直接關(guān)系到企業(yè)用人成本和管理層對勞資管理工作的評價。

二、醫(yī)院勞資管理的現(xiàn)狀分析

（一）醫(yī)院勞資管理的特征

1、戰(zhàn)略性

醫(yī)院的勞資管理內(nèi)容的制定需要站在醫(yī)院整體發(fā)展的高度來進行，最終在醫(yī)院的發(fā)展中具有關(guān)鍵性的作用。而醫(yī)院的勞資管理做得好，也更容易得到同行在戰(zhàn)略上的認可。

2、全面性

勞資管理的內(nèi)容不僅包括對醫(yī)護人員目前的專業(yè)技能和基本能力，還包括對員工的未來發(fā)展的思考與監(jiān)控等方面?？梢赃@樣說，勞資管理涉及到員工的方方面面。

3、主觀能動性

勞資管理并非單純的技術(shù)管理或者財務(wù)管理的內(nèi)容，由于醫(yī)院的工作人員的思想千人千面，人與人之間的主觀差異著實較大。因而勞資管理本身也較為復雜，更需要開發(fā)主觀能動性。這就要求勞資管理必須在考慮團體共性的同時，兼顧員工的個性。

（二）醫(yī)院勞資管理中存在的問題

醫(yī)院勞資管理中存在的問題，除了員工積極性問題外，還有其他問題。問題與問題之間往往會相互作用，因此在此羅列出來以待綜合解決。具體的問題有：

1、勞資管理制度不完備

醫(yī)院勞資管理制度的不完備主要表現(xiàn)在工作側(cè)重不均衡。將太多的精力放在了人員招聘與員工福利上，而對基礎(chǔ)的勞務(wù)規(guī)章和安全保障等內(nèi)容基本不涉及。

工資是勞動者最為看重的部分，而我國多數(shù)企業(yè)和單位往往存在工資發(fā)放標準不一致的問題。如在醫(yī)院中，同為護士與醫(yī)生之間的工資差別較大，很容易打擊到護士的工作積極性。

其產(chǎn)生的原因有二，其一為工資發(fā)放制度本身的不合理，醫(yī)院在制定工資標準時所依據(jù)的并非動態(tài)的經(jīng)營變化，因而會出現(xiàn)管理層與普通勞動者的工資差距過大的現(xiàn)象。其二為多數(shù)醫(yī)院并非執(zhí)行秘薪制，造成部分員工看到差距后認為自己的收入和產(chǎn)出不成正比，出現(xiàn)思想倦怠，進而影響工作積極性。

2、各醫(yī)院對高端人才的競爭激烈

為了競爭高端人才，各家醫(yī)院在人才市場是常常暗潮洶涌，甚至動用一些不好的手段。這樣的混亂爭奪環(huán)境下，醫(yī)院往往留不住人才，高端人才出走頻繁。此外，醫(yī)務(wù)人員也不再專心于專業(yè)技能的提高，而是看中利益得失，失去了醫(yī)院的服務(wù)性。

3、員工配置混亂，專業(yè)素質(zhì)有待提高

醫(yī)療建設(shè)的飛速發(fā)展形成了對醫(yī)療人員需求的大缺口，不少醫(yī)院并不能配備齊全相應(yīng)的人才，無法提供全面的服務(wù)。同時也造成了工作人員的素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象，無法滿足醫(yī)院整體發(fā)展的需求。

此外，醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)不明朗造成了分工不明確，工作人員人人身兼數(shù)職但工作卻仍然一團亂麻。這樣降低了工作效率，提高了人員成本。

三、利用勞資管理提高職工工作積極性的策略

勞資管理統(tǒng)籌著勞工大軍們，而在醫(yī)院中往往也管理著醫(yī)護人員大軍。作為人事管理的重要工具，其對提高職工積極性自然有獨到的作用。而想要提高員工的積極性，需要進行如下策略：

（一）提升勞資管理人員的工作素養(yǎng)

勞資管理的工作人員本身就是勞資管理的對象之一，其工作素養(yǎng)將極大的影響其勞資管理的水平。因此，勞資管理人員的要求將更高。

具體來說，我們需要勞資管理人員本身具有較高的專業(yè)技能，如在醫(yī)院中，其醫(yī)學素養(yǎng)與技能都需要過硬。這樣才能站在一定高度做到工作的合理統(tǒng)籌，提高工作效率。此外，管理人員需要與時俱進地更新對最新技術(shù)的認知，并且最好能熟練運用電子技術(shù)來提高綜合管理素質(zhì)。

另一個層面，管理人員首先需要接受監(jiān)督，如此才能增強責任感和單位制度的完善。

（二）建立正規(guī)、完善的勞動合同制

勞動合同是一種具有法律效應(yīng)的書面契約，每一個員工在入職時都應(yīng)當訂立勞動合同，以避免口頭約定的偽裝性與不確定性。

此外，勞動合同還能有效地保障醫(yī)護人員等職工的權(quán)利，進而讓職工感受到法律維護帶來的安全感，進而利于提高其工作的積極性。

（三）建立工會等類似組織

建立工會組織的目的在于保障職工權(quán)益，工會本身由員工自行選擇工會組織成員與領(lǐng)導，具有獨立性。此外，工會將老板這樣的類似的角色排除在外，從而讓員工感受到自己并非完全受“老板”操縱，增強自主獨立感。

而工會等組織的建立需要進行哪些日常工作呢？首先，工會應(yīng)當實行內(nèi)部崗位輪換制，通過基礎(chǔ)知識和內(nèi)部規(guī)章制度的教育與培訓來提升員工的專業(yè)素質(zhì)和技能，同時，在外部形成監(jiān)督機制，監(jiān)督員工的日常培訓等工作，進而形成一個閉合的循環(huán)結(jié)構(gòu)。

（四）設(shè)置合理薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的建立應(yīng)該兼顧當?shù)厥袌龅男匠晁脚c競爭單位的薪酬水平，這樣能較為合理而且避免因薪酬問題而流失人才。

為提高員工積極性，最好建立一崗多薪體系，如此方能綜合考慮到員工的能力與業(yè)績等多方因素，形成激勵機制，同時體現(xiàn)公平。此外，依據(jù)崗位評價來解決內(nèi)部差距問題，盡量避免收入水平懸殊過大影響低收入員工的工作積極性。

（五）設(shè)置科學、合理的獎懲制度

科學性、合理的獎罰制度才是最需要的制度，通過加大獎懲力度才能夠真正激發(fā)起員工的工作積極性。設(shè)置獎罰制度的時候，一定要遵循科學，講求合理，既要照顧到員工的心理又照顧到員工身體健康的獎罰制度，才能夠讓員工努力工作，將自身的能量發(fā)揮到最大化。對效率較高的員工應(yīng)當給予重獎，以此來體現(xiàn)鼓勵，進而帶動、提高其他職工的工作效率的自主提升。此外，獎懲制度還應(yīng)當兼顧效率。效率的主要考量標準就是制度是否與時俱進，符合當代要求。

四、結(jié)語

勞資管理作為工具，提高職工工資積極性只是其功能的一部分。更多地，我們需要通過優(yōu)化勞資管理工具本身，使之能夠得到更加全面、長遠的發(fā)展。如此才能在整體上提升醫(yī)院的管理水平與文化建設(shè)高度，從而屹立于經(jīng)濟狂浪中不倒。

參考文獻：

[1] 劉靜.企業(yè)勞資管理提高職工工作積極性對策研究[J].勞動保障世界（理論版），2013，11：233.

[2] 國鎖柱.淺論如何通過勞資管理調(diào)動教職工的工作積極性[J].中國校外教育，2010，S1：85+63.

[3] 聶艷.基于企業(yè)和諧勞資關(guān)系構(gòu)建的人力資源實踐研究[D].華南理工大學，2012.

[4] 王紅芳.非國有企業(yè)員工總體報酬感知、敬業(yè)度與工作績效研究[D].山西財經(jīng)大學，2015.

[5] 張艷玲.如何做好事業(yè)單位人事勞資管理工作[J].中國城市經(jīng)濟，2011，12：113+155.