孫尚益

摘要：隨著當(dāng)前我國(guó)各行各業(yè)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也在不斷發(fā)展，隨之而來的是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的進(jìn)一步緊張，企業(yè)的生存空間越來越小。因此，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，加強(qiáng)企業(yè)的管理就變的尤為重要，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。在這樣的背景下，說到企業(yè)的管理就不得不提到激勵(lì)理論的重要性。通過激勵(lì)的方式來進(jìn)行員工管理是企業(yè)管理中的重要方面，無論在企業(yè)發(fā)展的什么階段都不能缺少激勵(lì)理論的支持。激勵(lì)理論的目標(biāo)是想通過對(duì)員工積極性的提高，讓員工主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，做到企業(yè)與員工的雙贏。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論 企業(yè)管理 應(yīng)用評(píng)價(jià)

一、引言

激勵(lì)理論的官方化定義就是指使用一定的方法和管理體系，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，使其對(duì)企業(yè)的工作帶來最大化的價(jià)值。可以說，激勵(lì)理論是研究如何在對(duì)員工進(jìn)行福利性獎(jiǎng)勵(lì)的環(huán)境下，最大程度的提高員工的工作效率，創(chuàng)造更多的價(jià)值的人文科學(xué)。在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中，激勵(lì)理論不可謂不具有重要的推動(dòng)作用，其能夠大幅增加員工的工作積極性和工作效率，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，在企業(yè)管理中一定要充分使用激勵(lì)理論，

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用內(nèi)容評(píng)價(jià)

激勵(lì)理論產(chǎn)生于工業(yè)革命時(shí)期，在當(dāng)時(shí)的歐洲各地，工業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的高峰期，工廠數(shù)量眾多，且已經(jīng)成為了很多國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈。在這樣的背景下，工廠主為了提高工廠的競(jìng)爭(zhēng)力和賺取資本，開始想盡辦法提高雇工的積極性，使雇工努力工作。由此，激勵(lì)理論就自然而然的產(chǎn)生了，并受到人們的認(rèn)可。在工業(yè)革命后的這么多年以來，企業(yè)的發(fā)展在不斷復(fù)雜化，激勵(lì)理論的內(nèi)容和體系也在不斷變化，管理學(xué)家對(duì)激勵(lì)理論的研究也在不斷完善和成熟。筆者認(rèn)為，當(dāng)前的激勵(lì)理論研究可以分為以下幾種：內(nèi)容激勵(lì)理論、過程激勵(lì)理論、行為后果理論。

（一）內(nèi)容激勵(lì)理論評(píng)價(jià)。內(nèi)容型的激勵(lì)理論就是指對(duì)員工能夠產(chǎn)生激勵(lì)的主要方面和主要內(nèi)容進(jìn)行的研究，產(chǎn)生的系統(tǒng)理論。這其中主要有需要層次論、雙因素論、ERG理論等等。這里筆者著重給大家介紹需要層次論。需要層次論在1943年首先由馬斯洛提出，這位偉大的社會(huì)學(xué)家把人們的所有需求都進(jìn)行了科學(xué)的歸納，歸納出了生理需求、安全方面的需求、友情和歸屬感的需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求這幾個(gè)層次。后來又進(jìn)行了補(bǔ)充，加入了審美和求取知識(shí)的需要，變成了七個(gè)需要層次。在這些需要層次中又有高有低，像生理、安全等需要都是低層次的，像求知、尊重等需要都是較高層次的。這些層次性需要的滿足直接對(duì)員工的工作效率有巨大的影響。通過層次的區(qū)分，我們可以得出滿足企業(yè)員工較高層次的需要更能夠激勵(lì)員工努力工作，這對(duì)我們以后的企業(yè)管理有著重要的借鑒作用。

（二）過程激勵(lì)理論評(píng)價(jià)。過程激勵(lì)理論主要是對(duì)整個(gè)員工行為的過程進(jìn)行激勵(lì)的理論。在企業(yè)管理當(dāng)中比較著名的有期望理論和社會(huì)比較理論。期望理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用是非常成功的，員工在進(jìn)行工作時(shí)對(duì)工作的未來有強(qiáng)烈的期盼，可以預(yù)知到自己進(jìn)行工作可以得到相應(yīng)的回報(bào)，這就能夠很大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。社會(huì)比較理論主要是使企業(yè)員工認(rèn)為自己所取得的工作報(bào)酬比其他人豐厚，進(jìn)而產(chǎn)生一種受尊重和社會(huì)公平的感覺，激勵(lì)其努力工作。

（三）行為后果理論評(píng)價(jià)。行為后果理論在企業(yè)中的理論應(yīng)用是以員工的行為后果為主體，研究怎樣對(duì)員工的行為進(jìn)行后果鼓勵(lì)。這種理論最著名的有強(qiáng)化理論和歸因理論。強(qiáng)化理論是指對(duì)員工的行為進(jìn)行獎(jiǎng)賞和懲戒，對(duì)員工的工作進(jìn)行鼓勵(lì)性規(guī)范。歸因理論是研究員TT作行為的科學(xué)理論，主要內(nèi)容在企業(yè)管理方面的應(yīng)用是為什么員工會(huì)做特定的事情，講究因果照應(yīng)。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用評(píng)價(jià)

（一）公平理論的激勵(lì)應(yīng)用。公平理論是過程激勵(lì)理論中十分重要的內(nèi)容，其在企業(yè)中也有著非常實(shí)際的應(yīng)用。公平理論在企業(yè)管理中最直觀也是最有效的激勵(lì)方法就是通過薪酬的高低來進(jìn)行。這里的員工薪酬不是說所有人都能夠得到高額的金錢，而是通過公平分配的方式來進(jìn)行激勵(lì)。比如說某員工工作出色，有非常好的工作業(yè)績(jī)，那么對(duì)應(yīng)就應(yīng)該有一個(gè)較高的薪酬水平；再比如說像某些員工，業(yè)績(jī)不是很好，工作也沒有積極性，如果與工作出色的員工享受同樣的薪酬水平就勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象產(chǎn)生，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

從另一個(gè)方面來說，一個(gè)企業(yè)的員工整體積極性與其享受的薪酬水平有密切的聯(lián)系。當(dāng)本企業(yè)員工與社會(huì)上其它企業(yè)員工相比較時(shí)，如果從事著同樣的工作卻拿不到等級(jí)的薪酬，就會(huì)產(chǎn)生不公平的心理，進(jìn)而對(duì)整個(gè)工作的積極性造成影響。在這一方面，公平理論的激勵(lì)就有了明顯的作用，通過相關(guān)激勵(lì)能夠使員工認(rèn)可企業(yè)的待遇，認(rèn)為自己受到了公平對(duì)待，進(jìn)而極大的激發(fā)了工作的積極性，提高了工作效率。

（二）雙因素理論的激勵(lì)應(yīng)用。雙因素理論是內(nèi)容激勵(lì)理論的重要組成部分，該理論說明了員工對(duì)企業(yè)的滿意程度是激勵(lì)方面的核心。因此，在企業(yè)的管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須要盡最大力量給員工滿意的工作環(huán)境、待遇、人文環(huán)境等等。同時(shí)，要使員工在工作中得到自我價(jià)值的體現(xiàn)和人生觀的滿足。以雙因素理論中最重點(diǎn)的一點(diǎn)來說，筆者認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)最能夠收到成效的就是員工自己的工作。只有員工在每天自己的本職工作中得到了心理和物質(zhì)上的滿足，才能夠發(fā)揮好激勵(lì)理論的實(shí)際作用。在這一方面，我們第一點(diǎn)要做到的就是為員工分配充實(shí)的工作，可以單一但是不能單調(diào)，讓員工在每天的日常工作中得到屬于自己的成績(jī)。同時(shí)也要給優(yōu)秀員工選擇合適崗位的機(jī)會(huì)，進(jìn)行合理區(qū)間內(nèi)工作內(nèi)容的調(diào)整。這樣的激勵(lì)應(yīng)用無疑有著巨大的作用，能夠激勵(lì)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

四、總結(jié)

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，想要取得可持續(xù)發(fā)展必須要在企業(yè)管理上苦下功夫。因此，我們要加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的研究和創(chuàng)新，通過對(duì)員工的激勵(lì)，使其成為企業(yè)發(fā)展的“永動(dòng)機(jī)”，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。