摘 要：目前，全球經濟進入以全球化、一體化、網絡化為代表的E時代。在社會經濟模式的驅使下，中小型企業(yè)在這些年時漸增多，已然成為了中國經濟乃至全球經濟時代的重頭戲。雖然如此，但通過調查發(fā)現，近年來中小型企業(yè)的自然或非自然的“消失”率并不低。本文將從人力資源內容的角度出發(fā)，研究人力資源對中小型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的影響，提出相應的措施，為各中小型企業(yè)提供在人力資源管理方面的參考。

關鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源；管理問題

一、中小型企業(yè)人力資源管理的現有問題

盡管我國中小型企業(yè)現有人力資源的狀況同過去中小型企業(yè)對待人力資源的管理模式來說有了大幅度的改善，但對比當代社會來說，我國的中小型企業(yè)在人力資源模塊還有一大段發(fā)展的道路要走。就我國現階段中小型企業(yè)來說，各公司的人力資源大部分來自當地所屬院校的應屆畢業(yè)生及回歸故里的家鄉(xiāng)學子，由于近年來教育發(fā)展的過程中，教育水平的提高也伴隨著這些人力資源源頭人員的質量提高，但由于我國近些年社會經濟和社會競爭的不斷提高，人力資源模塊仍無法滿足需求。因此發(fā)展人力資源刻不容緩。

1.員工“多命一”的重疊性管理問題

在中小型企業(yè)中，存在著大量的公司與部門特殊機構組織分工管理、人事調配等基本工作內容模糊化的現象。這導致了在日常管理中，一位員工可能將同時受到兩位或以上的領導任務指派或命令要求，由此可能存在命令時間沖突、內容重疊及工作過量等問題。而當企業(yè)存在這個問題的時候，會極大的降低企業(yè)員工的工作效率和工作積極性，不利于企業(yè)良好工作氛圍的建立。

2.企業(yè)工作說明書“全國”統一的問題

對于中小型企業(yè)來說，公司內部新鮮血液的品質往往決定公司未來的發(fā)展基礎，但是大量的中小型企業(yè)往往在招聘過程中，對工作說明、工作內容及招聘人才方向千篇一律。在人才招聘市場上，甚至可以看到工作說明書完全一樣，但是崗位卻有所差別的招聘公司。其實，每一個公司都有著自己獨特的發(fā)展方向，每一個員工的適應性也是有偏向性的，如果一個公司沒有快速而又準確的找到并設計出自己職位的內容要求，只是緊跟社會風向，那么對于人才招聘這一模塊，將會因為招聘到大量不符合企業(yè)本身的員工，減緩企業(yè)的發(fā)展速度，即投入的人力物力財力和公司收益不能成正比，無法得到預期回報。影響公司的可持續(xù)發(fā)展性。

3.企業(yè)人才如“流水”，“流”遍萬家

調查中我們發(fā)現，在中小型企業(yè)里管理類人才占比20%以上。由于管理類人才較高的占比不難看出管理類人才對于一個公司企業(yè)發(fā)展的重要性，但由于在中小型企業(yè)中，各類管理制度相對的難以跟上同類競爭相對規(guī)模較大的企業(yè)，因此，在相對缺少經濟類薪酬及非經濟類薪酬的時候，較大幾率會發(fā)生企業(yè)管理類人才的離職。對于處于正在發(fā)展階段中的中小心型企業(yè)來說，人才如流水的情況正是一個經濟上的重擊。因此想要企業(yè)平穩(wěn)安全并發(fā)展的度過相對困難時期，留住人才是極為重要的行為舉動，同時也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。同樣的，員工大量離去或頻繁更換將會破壞企業(yè)內部的和諧性，打擊破壞同類員工的向心性，不利于企業(yè)長期的管理人才，建立良好的企業(yè)氛圍。

4.人力資源管理中的外包風險

相對于中小型企業(yè)來說，管理經驗、能力及專業(yè)度相較于社會上來說并不是成熟的，因此，在提到外包合同談判時，如果沒有全面的分析，完善的制度以及對外包管理精確的審核，那么人力資源的外包形式將存在重大隱患。

同樣的，還有一個相對普遍的隱患，指外包部分及人力資源部分的信息不對等情況。由于在人力資源外包市場的興起條件下，社會上出現了越來越多的服務咨詢機構，然而這些服務機構的能力有好有壞，外包情況無法得不到保障。同樣的，當企業(yè)選擇了在國內外相對穩(wěn)定的服務咨詢機構的話，需要的費用同比也會大幅度的上升，從而沒有達到降低成本的目的，同時一旦企業(yè)與咨詢的外包公司中存在了地域文化經濟的不同，企業(yè)反而會得不償失。因此，人力資源管理的外包措施還存在這個容易被忽視但卻異常重要的隱患。

二、對人力資源在企業(yè)中問題的解決對策分析

在當代中國社會中，對于中小型企業(yè)來說，人力資源管理的狀況會極大的影響到企業(yè)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展，因此解決好人力資源管理狀況將會極大的幫助企業(yè)的未來發(fā)展，降低企業(yè)的“消失率”。

1.強化人力資源管理工作

在企業(yè)內部部門共同協作的同時，首先要明確各自部門人員的工作職能內容，避免多頭領導問題的發(fā)生，保證工作的指定性，同時在工作的同時，加強部門的監(jiān)管和反饋，以減少工作中的失誤和不必要的損失。當明確員工分工內容的同時，會相應的減少工作量，提高工作的專一性，更好的讓員工在專業(yè)領域里的發(fā)展，有利于專項的培養(yǎng)公司人才，為企業(yè)未來發(fā)展提供保障。

2.建立最適合自己的工作說明書

在建立工作說明書的同時，不要跟風內容，需要有屬于自己公司的特色要求，同時在招聘員工的同時要秉持專業(yè)度來判斷，不能依靠個人的喜好厭惡等因素選拔人才。在建立符合本公司需求的工作說明書時，聘請相關人力資源專業(yè)團隊做指導補充和完善，更容易在市場上挖掘到更加合適的人才，提升自己的人力基礎。同時為了保證企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，提高自身的屬性，可以通過聘請專業(yè)人力資源師來對企業(yè)公司內部的人力做部分相關性的專業(yè)指導和講座培訓，力圖達到企業(yè)人力資源自力更生的能力。

3.提高員工福利，給員工一個留下的理由

一個企業(yè)在招聘到優(yōu)秀人才的時，是企業(yè)良好開端的第一步，然而，相較于雇傭優(yōu)秀才人，更加具有難度的是如何留住人才。如果一個企業(yè)無法成功留住公司員工，那么公司將會面對沒有員工的尷尬局面，同樣的，在沒有員工的情況下，企業(yè)在未來將更加難以進行可持續(xù)性發(fā)展，最終“消失”在社會中。通過觀察發(fā)現，建立合理的激勵制度將會更大程度的留住企業(yè)人員。不一定依靠直接薪酬獎勵，還可以通過間接性薪酬激勵員工，提高員工的工作環(huán)境品質等等，從而激發(fā)員工的潛力，提高工作效率和業(yè)績。于此同時，員工在合適的激勵制度下面，將會極大程度的認可自己的工作，提升自己的滿足感和成就感，在這樣的環(huán)境下所有員工的各方面能力將會得到提升，同比條件下，員工工作職位的良性競爭也會加強，此時企業(yè)員工更多的想的將會是如何留下來，而不是怎么樣的離去。如果說企業(yè)在這樣的條件下通過直接獎勵來給予員工工作報酬，將會更利于員工發(fā)現公司良性的一面，有助于樹立公司在員工心中的形象，使員工更信任公司而不是離開。

4.建立全面立體的溝通與外包交流

首先在進行人力資源管理的外包時，一定要清楚地認識到，外包并不是說將所有的東西全盤送出，而是要在合適的體系中，嚴密的制度下，有選擇性的將一些人力資源管理內容向外承包，但盡管如此，外包內容難免會涉及到一些企業(yè)的核心機密，因此在選擇外包公司的時候一定要經過精確嚴謹的篩選，來確定合作機構，同時為了防止機密的泄露，可以在正式合作前簽訂保密協議，通過擔保，抵押等方式來保證自己的權益。而在外包的過程中，我們也不可以完全的放棄自己公司的人力資源管理，而應該更加嚴密的進行對外的監(jiān)管，學習外包單位的正確技術與理念，提高自身能力。當然，在監(jiān)管的過程中，更加重要的是建立良好的風險預警措施，使公司企業(yè)能夠及時發(fā)現危機問題，并能及時的反應修改，降低自身的損失。另外外包的過程中也不能忘記時刻加大自身內外部的溝通，了解相關員工在外包人力資源體制下的滿意度和意見，及時與外包服務機構交流，傳達自身的意見并幫助外來機構完善自己的工作，更好的達成雙向滿意，提高人力資源外包的對內的滿意度。

三、結語

在我國，人力資源管理與中小型企業(yè)的發(fā)展緊密接觸不可分離。其實在現在社會，企業(yè)更多的應該樹立“以人為本”的管理模式理念，這樣會有利于企業(yè)對于人才的培養(yǎng)和挽留發(fā)展。因此，一個企業(yè)的發(fā)展能力，可以通過依照這個企業(yè)的人力資源的發(fā)展程度來進行相對的判斷。而在我國中小型企業(yè)更應當努力的結合自身情況，大力發(fā)展人力資源，讓員工們做到物盡其用，同時保留人才，制定適合于本企業(yè)的人力資源管理制。

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作者簡介：靳曉博（1994.07- ），男，漢族，河南洛陽，本科在讀，寧波大學科學技術學院，研究方向：人力資源管理