楊卓　周瑩　蘇雅維

摘 要 人力資源作為公司戰(zhàn)略資源，在公司改革發(fā)展進程中發(fā)揮著重要的作用。張家口公司緊貼“全面打造全球能源互聯(lián)網(wǎng)示范區(qū)”、“京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略”、“2022年冬奧會”三大歷史機遇，公司在推進變革和創(chuàng)新的發(fā)展過程中大力加強人力資源管理隊伍建設，優(yōu)化人力資源管理隊伍配置，建立健全“四大”體系，提高“三種”能力，樹立“四種”形象。深入挖掘“人資”隊伍的增值潛力，不斷提高從業(yè)人員的綜合素養(yǎng)，有效增強了內部的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，全面提升了專業(yè)化管理水平，為公司持續(xù)深化“兩個轉變”、全面建成“一強三優(yōu)”的現(xiàn)代公司提供了堅強的人才支撐和組織保證。

關鍵詞 人力資源 公司 專業(yè)管理

一、管理目標描述

（一）專業(yè)管理的理念

人力資源是企業(yè)發(fā)展諸多因素中最為重要、最為活躍的“第一資源因素”。尤其在電力體制改革持續(xù)推進和新能源迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)需要不斷調整人力資源的發(fā)展思路與競爭策略，全面提升人力資源管理競爭的軟實力。人力資源管理者作為企業(yè)內部專門從事人力資源管理工作的專業(yè)人員，肩負著人力資源的組織、管理和開發(fā)重任，企業(yè)人力資源隊伍建設狀況及發(fā)展?jié)摿艽蟪潭壬弦蕾囉谌肆Y源管理者的能力水平。因此，要充分認識到人力資源管理隊伍建設對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的決定性作用，將隊伍建設作為提升整體人力資源管理能力的重要前提。

（二）專業(yè)管理策略

1.提升性策略。受公司整體缺員的影響，人力資源管理人員配給不足，以外部補給滿足內部需求的渠道受到局限。因此公司從自身需求出發(fā)，開發(fā)和引入“以目標為導向、以提高自身能力為目標”的評估和培訓體系，探索建立交叉鍛煉式培訓、項目引領式培訓、崗位需求類培訓、網(wǎng)絡多媒體培訓等多種模式，以進一步增強隊伍建設的針對性、實用性和有效性。

2.價值引導策略。從人力資源管理人員的內部驅動力著手，打通各類成長平臺通道，形成相互支撐、相輔相成的發(fā)展梯次。同時，打破原有的單一管理認識，引導管理人員以現(xiàn)有專業(yè)管理為支點，向其他關鍵業(yè)務輻射，鼓勵通過累積專業(yè)管理實踐、提升綜合業(yè)務能力來獲取更多競爭優(yōu)勢和發(fā)展空間。

（三）專業(yè)管理的范圍和目標

1.人力資源隊伍建設范圍。公司本部、縣分公司和集體企業(yè)從事人力資源專業(yè)的工作人員。

2.人力資源隊伍建設目標。以現(xiàn)有人力資源管理隊伍為基礎，建立健全“四大”體系，形成以組織、評估、培訓、發(fā)展為核心的內趨管理機制，即建成與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的三級組織體系。健全與人力資源崗位規(guī)范相對接的評估體系，建立與人力資源管理需求相匹配的培訓體系，建設與人力資源發(fā)展相促進的發(fā)展體系。在內質方面，全面提高人力資源隊伍的統(tǒng)籌謀劃、開拓創(chuàng)新、溝通服務“三種”能力；在外形方面，樹立管理科學、創(chuàng)優(yōu)爭先、作風務實、誠實可信的“四種”形象。

（四）專業(yè)管理對應的指標及指標提升情況

1.人力資源管理對應的指標。2015年共承擔10項考核指標，其中6項企業(yè)負責人業(yè)績考核指標，4項同業(yè)對標指標。6項企業(yè)負責人業(yè)績考核指標是“三集五大”建設任務完成率、“五位一體”建設任務完成率、人才當量密度、人員配置到位率、人力資源計劃完成率、人力資源管理規(guī)范指數(shù)。4項同業(yè)對標指標中有1項業(yè)績指標、3項管理指標，業(yè)績指標是人才當量密度，管理指標是人力資源計劃完成率、競賽調考成績、信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)規(guī)范指數(shù)。

2.指標提升情況。2015年公司人才當量密度指標值1.1597，較2014年指標值1.0402提升11.5%，在冀北公司五家地市公司排名由第四名提升至第二名。

二、主要管理做法

（一）專業(yè)管理工作的流程圖

（二）主要流程說明

1.“強”保障。建立了“金字塔”型管理體系，健全決策層、管理層、執(zhí)行層“三層聯(lián)動”的組織機構，明確分工，切實加強人力資源隊伍建設的組織保障。在新的組織體系中，公司領導為決策層，負責人力資源管理隊伍建設的戰(zhàn)略和方向。公司人力資源部為管理層，負責搭建人力資源隊伍建設體系，完善人力資源隊伍建設制度，督促指導基層單位落實執(zhí)行上級要求?；鶎訂挝蝗肆Y源組織為執(zhí)行層，負責實施具體的工作。

2.“巧”分析。轉變人力資源分析方向，將氣質結構作為分析基礎，向效能分析轉變，向短板分析延伸，明確崗位勝任的基本條件和潛力指標。開展一對一的要素比對，深入挖掘人力資源管理隊伍的不足與需求，結合公司發(fā)展需要，形成基于崗位、基于實際的評估體系。

3.“細”舉措。從培訓雙方的目標、需求和實效出發(fā)，在充分考慮工學矛盾的基礎上，進一步豐富培訓手段，建立跨層級、跨單位、跨專業(yè)的交叉鍛煉式培訓；以管理創(chuàng)新為手段，組建核心團隊，開展項目引領式培訓；運用評估體系成果，廣泛征求員工意見，搭建培訓需求框架，開展崗位需求類培訓；運用現(xiàn)有較為成熟的網(wǎng)絡大學等平臺工具，開展多媒體培訓。

4.“謀”發(fā)展。在搭建管理人員成長平臺方面，公司將驅動力由外向內擴張，打通各類成長平臺通道，在原有的崗位晉升、管理專家等體系的基礎上，鼓勵推薦優(yōu)秀員工參加冀北級評優(yōu)爭先、公司級崗位競聘、關鍵崗位輪換，為推動人力資源管理隊伍的活力和健康發(fā)展提供了有力的支持。

（三）保證正常運行的專業(yè)管理績效考核與控制

建立配套制度體系和工作標準：

為有效發(fā)揮人力資源管理隊伍作用，充分調動人力資源工作者的積極性，張家口公司結合自身特點，以全員績效為基礎，建立了《張家口供電公司全員績效管理實施細則》、《張家口供電公司本部崗位績效管理辦法》等一系列績效制度和標準。經(jīng)過不斷的探索與實踐，形成了一套較為科學合理的方法與模式。

第一，以KPI考核指標為依據(jù)，切實增強人力資源管理隊伍的向心力。在年度績效管理工作開展之前，人力資源工作者與績效經(jīng)理人共同制作本人年度績效合約，為保證KPI指標設置得科學合理，切實起到激勵約束作用，統(tǒng)一研究制定了KPI指標“四原則設定法”：一是SMART原則；二是任務關聯(lián)原則；三是指標庫依據(jù)原則；四是績效經(jīng)理人認可原則。

第二，以績效信息系統(tǒng)為支撐，不斷提高人力資源管理隊伍的工作效率?？冃Ч芾硇畔⑾到y(tǒng)是實施績效管理的有力工具。目前，張家口供電公司基于ERP系統(tǒng)開發(fā)的績效管理平臺，已成熟運用于本部人力資源工作者的月度績效考核，考核雙方均在系統(tǒng)內完成設定的績效目標、績效監(jiān)控分析、績效考核評價等各環(huán)節(jié)工作。

成功運用績效管理信息系統(tǒng)，避免了系統(tǒng)外操作工序復雜、費時費力的管理弊端，大大提高了績效管理的工作效率和精準度，形成了較為客觀公正的評價結果。借用信息化手段，通過計算機網(wǎng)絡技術、數(shù)據(jù)庫技術、WEB技術相結合的方式，收集、觀察和記錄了績效數(shù)據(jù)信息，為人力資源隊伍建設提供必要的信息支持。

三、評估與改進

（一）人力資源隊伍建設取得的成效

1.建成規(guī)范的組織架構。嚴格落實“三集五大”體系建設要求，在市、縣兩級建立三級組織架構，進一步簡并機構設置、縮短管理鏈條、提高管理效率，實現(xiàn)組織體系精干高效運轉。

2.實現(xiàn)專業(yè)的戰(zhàn)略引領。以效率效益提升為價值導向，按照統(tǒng)籌配置和規(guī)范管理、集中決策和分級操作的原則，進一步整合和集約了人力資源的核心業(yè)務，有效解決了專業(yè)內部管理層級多、管理效率低的問題。

3.構建統(tǒng)一的三大體系。一是評估體系，以管理需求為根本，以信息系統(tǒng)為支撐，建立基于公司戰(zhàn)略、管理實際、員工現(xiàn)狀的崗位勝任標準，開展人力資源隊伍總量、結構、素質的需求預測，全面摸排隊伍短板及管理差距，形成以提升人力資本素質為目標的評估方案。二是培訓體系，按照需求有計劃、選擇有方向、輪崗有任務、鍛煉有成效的工作思路，建立本部與基層、基層與基層、基層內部三個層面的交叉鍛煉機制。三是開發(fā)體系，加強績效考核力度，從工作態(tài)度、專業(yè)能力和崗位貢獻三方面，評價從業(yè)人員并進行考核績效等級，并利用公司門戶網(wǎng)站等網(wǎng)絡資源，推行月度公示制度。使工作業(yè)績優(yōu)、能力素質強、工作表現(xiàn)好的員工脫穎而出。積極參與各級各類人才選拔，張家口有2人分別當選地市公司級人力資源專業(yè)優(yōu)秀人才和后備的優(yōu)秀專家人才，5人獲得公司先進個人榮譽稱號，2人獲得地方先進個人榮譽稱號。著力提升專業(yè)管理人員的管理水平，組織人力資源崗位職業(yè)資格培訓與考試，33人獲得人力資源管理師及以上資格，持證率達到85%。積極推動內部管理創(chuàng)新，專業(yè)內部共30篇論文刊發(fā)在國家級刊物上。

4.強化內質外形建設。以黨的群眾路線教育實踐活動和“三嚴三實”專題教育為契機，以扎實、高效為方向，著力轉變工作作風，統(tǒng)籌推進“三集五大”體系建設、“五位一體”機制建設以及“全口徑”用工規(guī)范管理等重大工作，在公司內部樹立了作風務實、誠實可信的專業(yè)形象，有效激發(fā)了群體活力，營造了和諧穩(wěn)定氛圍。

（二）人力資源隊伍建設中存在的問題

受歷史沿革及公司整體缺員的影響，現(xiàn)有從事人力資源管理工作的員工中，所學專業(yè)與本崗位工作對口的較少，專業(yè)理論系統(tǒng)性不強，面對復雜的用工情況，連貫性和延展性的管理思路有待加強；基層單位尤其是縣公司人力資源管理工作人員的學歷、專業(yè)技術資格提升還有較大空間，需加快提升速度。

（三）今后的改進方向或對策

張家口公司將以提高人力資源效率、加快專業(yè)人才培養(yǎng)步伐、優(yōu)化激勵保障作用為主線，加快提升人力資源管理崗位人員素質。通過組織公開招聘、雙向輪崗鍛煉等方式選拔優(yōu)秀人才，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理隊伍的結構；繼續(xù)推行內部輪崗與基層單位輪崗機制，加速員工成長；落實專業(yè)輪訓，提高縣公司人力資源管理人員的專業(yè)素質和工作能力。

（作者單位為國網(wǎng)冀北電力有限公司張家口供電公司）