黃秋蘭

摘 要：本文重點(diǎn)從以人為本的思想、堅(jiān)持公平公正的原則、合同的作用、制度的完善、執(zhí)行的力度、創(chuàng)新的機(jī)制等方面提出了中職學(xué)校教職員工開展績(jī)效評(píng)價(jià)的具體措施和對(duì)策，從而實(shí)現(xiàn)中職教學(xué)質(zhì)量的有效提升。

關(guān)鍵詞：中職 教職員工 績(jī)效

一、引言

教職工績(jī)效評(píng)價(jià)在中等職業(yè)學(xué)校的應(yīng)用至今還處于摸索與探究之中，運(yùn)用現(xiàn)代的人力資源管理理論特別是績(jī)效管理理論來進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指導(dǎo)，對(duì)中職學(xué)校教職工進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)價(jià)具有重要意義。中等職業(yè)學(xué)校的教職工績(jī)效評(píng)價(jià)制度就是通過系統(tǒng)的方法、原理來測(cè)量和考核教職工在工作崗位上的工作行為和工作成效，其評(píng)價(jià)結(jié)果不僅會(huì)直接影響到每一位教職工的培養(yǎng)培訓(xùn)、崗位調(diào)整、表彰獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)聘、職務(wù)升降等諸多切身利益，引導(dǎo)教職工增強(qiáng)崗位工作的責(zé)任感和事業(yè)心，還可以督促學(xué)校職能部門之間、教職工之間的合理競(jìng)爭(zhēng)，起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的良性發(fā)展，達(dá)到教學(xué)質(zhì)量、管理質(zhì)量的穩(wěn)定提升，實(shí)現(xiàn)中職教育從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的模式轉(zhuǎn)化。中職教育屬于事業(yè)單位的范疇，隨著事業(yè)單位人事勞資改革的不斷推進(jìn)，其教職員工的勞資改革與績(jī)效評(píng)價(jià)方式的構(gòu)建必然存在因果關(guān)系。在學(xué)校運(yùn)行過程中，專任教師是學(xué)校主體，屬于專業(yè)技術(shù)人員，一般職工屬于工勤人員，另外還有一些管理崗位人員等，他們?cè)诼殭?quán)分工、工作性質(zhì)上存在較大的差異性，其崗位工作的作用和效率很難實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的衡量。因此在中職教育中，教職員工的績(jī)效評(píng)價(jià)就很難實(shí)現(xiàn)恰如其分的考核，這就需要進(jìn)一步合理構(gòu)建有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。本人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在提倡實(shí)行目標(biāo)管理的前提下，應(yīng)用先進(jìn)的科學(xué)方法來指導(dǎo)績(jī)效管理特別是績(jī)效評(píng)價(jià)。

二、體現(xiàn)以人為本的理念

人力資源配置是中職學(xué)校發(fā)展的決定因素。量才委用是企業(yè)發(fā)揮職工主觀能動(dòng)性的關(guān)鍵和決定因素。要想破解職工對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸情緒，就需要進(jìn)一步提出以人為本的制度理念，更多的考慮單位職工的實(shí)際問題，這樣在改革中的陣痛才能進(jìn)一步減輕。人力資源配置的設(shè)計(jì)需要考慮職工的實(shí)際，在職工的工作中不斷提升對(duì)他們的人為關(guān)懷，這樣才能在工作積極性調(diào)動(dòng)的同時(shí)，削弱職工的抵觸情緒。

三、堅(jiān)持公平公正的原則

管理在執(zhí)行之前，需要對(duì)其公平、公正原則進(jìn)行有效的考量。[2]一旦出現(xiàn)一些有失公平、公正的現(xiàn)象之后，對(duì)職工自覺執(zhí)行的積極性是一種很大的挫傷。以后，職工將對(duì)這種人事配置喪失信心。堅(jiān)持公平、公正，才能更多降低職工對(duì)于單位人事管理的信心。一些單位的人事配置措施是以職務(wù)、職稱為考慮依據(jù)，這樣以來，很多具有創(chuàng)造力、工作活力的年輕干部工作積極性將進(jìn)一步挫傷。因此需要堅(jiān)持在人力資源配置面前人人平等。

四、聘用合同的規(guī)范化約束

現(xiàn)代事業(yè)單位的一部分，中職學(xué)校已經(jīng)實(shí)行了聘用制，新進(jìn)人員根據(jù)崗位職責(zé)，與單位簽訂相關(guān)的聘用合同，這一合同進(jìn)一步規(guī)范了職業(yè)教育職工的權(quán)利和義務(wù)，在法律層面進(jìn)一步構(gòu)建出相關(guān)的依據(jù)，在事業(yè)單位績(jī)效工資改革過程中，起到的是法律規(guī)范化條件，這一條件可以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位和職工之間建立與社會(huì)化用工關(guān)系下的勞資合同，將事業(yè)單位的人事管理與企業(yè)化的人事管理實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的并軌發(fā)展，也是現(xiàn)實(shí)社會(huì)發(fā)展的需要，更多是工資改革的需要。聘用合同根據(jù)職工的年齡，在簽約的年限上有著不同的要求，當(dāng)出現(xiàn)需要續(xù)聘的時(shí)候，單位需要根據(jù)職工的表現(xiàn)，決定是否需要繼續(xù)續(xù)聘該名職工，同樣職工也有權(quán)利與事業(yè)單位脫落關(guān)系，拒絕單位的聘用合同，選擇其他更好的職位。

五、考核制度的合理制定

績(jī)效工資主要是為了調(diào)動(dòng)中職學(xué)校教師職工的工作積極性。針對(duì)不同的工作態(tài)度、工作完成情況等因素，在最后的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配的時(shí)候可以非平均分配，這樣可以進(jìn)一步激發(fā)事業(yè)單位職工工作積極性，不斷引導(dǎo)職工完成自己的工作任務(wù)?？?jī)效工資實(shí)現(xiàn)這一功能的前提還是需要有相關(guān)的制度化的考核機(jī)制，當(dāng)職工完成相關(guān)的工作任務(wù)之后，需要進(jìn)一步對(duì)相關(guān)的工作任務(wù)進(jìn)行量化，這樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的有效評(píng)價(jià)，年終針對(duì)這些量化的數(shù)據(jù)，進(jìn)行職工間的排比，根據(jù)不同的排名，分配相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。這一制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行是否科學(xué)、合理，公正、公平，直接關(guān)系到職工的切身利益，制度需要多次進(jìn)行職工大會(huì)討論、修改，完善，最終形成相關(guān)的制度。

六、創(chuàng)新獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展速度也是越來越快。這樣的發(fā)展勢(shì)頭就需要不斷調(diào)整相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。例如，目標(biāo)激勵(lì)就是一個(gè)單位需要針對(duì)一年的工作在年初的時(shí)候制定相應(yīng)的計(jì)劃，每個(gè)月都有相應(yīng)的指標(biāo)，當(dāng)一個(gè)部門完成相關(guān)的目標(biāo)任務(wù)之后，就可以在年終的績(jī)效考核中給予一定的考慮和傾斜。目前還有一種責(zé)任激勵(lì)機(jī)制，就是將現(xiàn)代的崗位工作明確相關(guān)的責(zé)任，在職工完成相關(guān)崗位任務(wù)的時(shí)候，需要充分考慮自己是否優(yōu)質(zhì)的完成了相關(guān)的工作職責(zé)。另外還有一種危機(jī)激勵(lì)，這種激勵(lì)在學(xué)校人事管理中可以具體體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位的末位淘汰制，一年之后，不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)是否完成相關(guān)的工作任務(wù)，是衡量其是否可以繼續(xù)擔(dān)任相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)工作的指標(biāo)。這些激勵(lì)機(jī)制可以進(jìn)一步滿足現(xiàn)代單位發(fā)展人力資源分配關(guān)系，優(yōu)化組織績(jī)效的關(guān)系。

七、嚴(yán)格執(zhí)行考核評(píng)價(jià)制度

人力配置的執(zhí)行需要有相關(guān)的考核評(píng)價(jià)制度進(jìn)行管理，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)其更好的落實(shí)，績(jī)效考核結(jié)果作為實(shí)施績(jī)效工作的主要依據(jù)。對(duì)考核結(jié)果在合格以上的教師，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。例如，學(xué)校已經(jīng)執(zhí)行多年的績(jī)效管理制度，就是針單位的特點(diǎn)，根據(jù)職工一年的表現(xiàn)（考勤情況、工作完成情況、取得的一些成績(jī)情況等）進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，給職工進(jìn)行打分，根據(jù)打分成績(jī)的高低，進(jìn)行績(jī)效工資的分配，同時(shí)對(duì)那些不能勝任崗位需求的教職員工進(jìn)行調(diào)整相應(yīng)的工作崗位，不斷發(fā)掘職工的特長(zhǎng)，這種配套考核評(píng)的執(zhí)行可以進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，如圖所示。

八、結(jié)語

中職學(xué)校教職員工的工作積極性需要不斷激發(fā)，這是中職教學(xué)質(zhì)量提升的有力保障。在教學(xué)、管理過程中，充分利用學(xué)校的物力資源、人力資源，發(fā)揮積極的管理效能，通過現(xiàn)代化的績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職員工合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，科學(xué)地評(píng)價(jià)、管理和激勵(lì)優(yōu)秀人才，可以進(jìn)一步提升他們工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而打造出一支教學(xué)質(zhì)量高、工作業(yè)績(jī)突出的教職工隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

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