宋閃閃

摘要：本文以2012—2014年以中藥生產(chǎn)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的上市公司的數(shù)據(jù)作為研究樣本，研究高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)中藥生產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響以及在不同職權(quán)分工狀態(tài)下，高管薪酬激勵(lì)是否發(fā)生變化。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬激勵(lì)機(jī)制與中藥生產(chǎn)行業(yè)的業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，在兩職兼任狀態(tài)下激勵(lì)作用更大，且公司的規(guī)模越大，激勵(lì)作用也就越大；在公司規(guī)模較大時(shí)，適當(dāng)將權(quán)力分散有利于公司業(yè)績(jī)的提高。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 激勵(lì)機(jī)制 公司業(yè)績(jī) 公司規(guī)模

一、引言

美中藥生產(chǎn)行業(yè)由傳統(tǒng)的生產(chǎn)工藝轉(zhuǎn)向現(xiàn)代工藝，競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，企業(yè)的管理模式也必須隨之改變。所有權(quán)與管理權(quán)的兩權(quán)分離產(chǎn)生了代理成本，為降低管理者道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)，適當(dāng)提高高管薪酬和高管持股成為降低代理成本的首要選擇。前人的研究說(shuō)明高管薪酬與公司的價(jià)值之間呈正相關(guān)關(guān)系，很多學(xué)者也證明這一論點(diǎn)，但是中藥生產(chǎn)行業(yè)與制造業(yè)有很大的差異，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和外部風(fēng)險(xiǎn)也截然不同，所以激勵(lì)機(jī)制的影響也可能存在明顯的差別。

高管薪酬激勵(lì)機(jī)制在國(guó)外得到充分的運(yùn)用，但在我國(guó)還有很多尚未解決的問(wèn)題，如貨幣收入低、不同行業(yè)的差異很大、結(jié)構(gòu)單一等，這些問(wèn)題的存在，大大弱化了薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用。目前對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系的研究主要是針對(duì)全部上市公司，并沒(méi)有針對(duì)中藥生產(chǎn)行業(yè)進(jìn)行單獨(dú)的研究，基于此，本文對(duì)我國(guó)中藥生產(chǎn)上市公司的高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行實(shí)證研究，并在此基礎(chǔ)上分析出中藥生產(chǎn)行業(yè)持續(xù)發(fā)展的方向。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)于高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的研究，是從高管薪酬的總額與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系開(kāi)始，例如Murphy（1985）以貨幣薪金報(bào)酬加上股票期權(quán)作為高管總薪酬，以企業(yè)的銷(xiāo)售額、股票指數(shù)、股票變動(dòng)作為自變量進(jìn)行回歸分析，得出高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間呈正相關(guān)關(guān)系。Faulkender 和 Yang（2010）運(yùn)用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論，在考慮企業(yè)規(guī)模的情況下得出企業(yè)相對(duì)業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)起到激勵(lì)作用的結(jié)論。

前期對(duì)高管激勵(lì)機(jī)制的研究主要集中整個(gè)市場(chǎng)以及薪酬總額，后來(lái)很多學(xué)者集中研究高管薪酬激勵(lì)在某一行業(yè)的應(yīng)用。還有一部分學(xué)者開(kāi)始關(guān)注高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。Genhart 和 Milkovich（1990）研究發(fā)現(xiàn)薪酬的多樣性與企業(yè)的盈利能力存在正相關(guān)關(guān)系。Leonard（1990）通過(guò)分析美國(guó)大型企業(yè)的薪酬情況發(fā)現(xiàn)擁有長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的公司要比沒(méi)有制定長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的公司有更高的股權(quán)回報(bào)率。

（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

與國(guó)外相比，我國(guó)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性研究相對(duì)滯后，由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)機(jī)制不同，國(guó)外很多理論并不能解釋我國(guó)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，所以在對(duì)高管薪酬激勵(lì)的研究上沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論。楊瑞龍（1995）對(duì)我國(guó)家電上市企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)股權(quán)和業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。張俊瑞（2003）用深滬兩市上市公司數(shù)據(jù)研究表明高管薪酬的自然對(duì)數(shù)與每股盈余之間存在正相關(guān)關(guān)系。曹曉麗、楊敏（2014）研究表明我國(guó)上市公司高管激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有得到充分應(yīng)用，我國(guó)有必要加強(qiáng)對(duì)它的管理和研究。王艷華（2015）通過(guò)相對(duì)業(yè)績(jī)理論，提出在房地產(chǎn)行業(yè)除了考慮本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)外還要考慮同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的業(yè)績(jī)，用來(lái)分析高管的經(jīng)營(yíng)能力，以確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述，國(guó)外對(duì)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究已經(jīng)形成統(tǒng)一的結(jié)論，就是高管薪酬與企業(yè)的績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。但這個(gè)結(jié)論在我國(guó)并不適用，很多研究表明這兩者之間沒(méi)有相關(guān)關(guān)系或負(fù)相關(guān)關(guān)系，這可能是因?yàn)槲覈?guó)的經(jīng)濟(jì)體制與國(guó)外不同，而且我國(guó)企業(yè)在公司治理中，并不是很重視薪酬。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）理論假設(shè)

代理理論認(rèn)為，管理者和所有者之間的信息不對(duì)稱(chēng)，會(huì)加大公司的代理成本，為了降低代理成本，協(xié)調(diào)所有者與管理者之間的利益沖突，所有者會(huì)和權(quán)力者簽訂“薪酬-業(yè)績(jī)”契約，使得管理者也能分享公司的利益，這樣管理者為了自身利益會(huì)主動(dòng)提高企業(yè)的盈利能力，這種將公司業(yè)績(jī)與薪酬緊密結(jié)合的方式能夠降低道德風(fēng)險(xiǎn)和代理成本。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：中藥生產(chǎn)上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管年度報(bào)酬呈正相關(guān)關(guān)系。

在確定高管薪酬時(shí)除了要考慮企業(yè)的績(jī)效外，還要適當(dāng)?shù)乜紤]企業(yè)的規(guī)模，當(dāng)公司規(guī)模較大時(shí)，高管需要付出相對(duì)較大的努力，為了管理好公司，高管需要關(guān)注的也就越多。有時(shí)候大規(guī)模的公司能夠獲得較好的融資機(jī)會(huì)和投資機(jī)會(huì)，公司的盈利能力相對(duì)來(lái)說(shuō)要高，所以他們對(duì)高管薪酬的定位也就越高。所以，本文認(rèn)為，上市公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管薪酬越高，企業(yè)業(yè)績(jī)與高管年度報(bào)酬的相關(guān)性越大。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：中藥生產(chǎn)上市公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管薪酬越高，企業(yè)業(yè)績(jī)與高管年度報(bào)酬相關(guān)性越大。

兩權(quán)分離是產(chǎn)生代理成本主要原因，如果董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理也就沒(méi)有代理成本，信息不對(duì)稱(chēng)也不會(huì)產(chǎn)生，此時(shí)高管的薪酬并不是高管從企業(yè)獲得主要收益，企業(yè)價(jià)值的提高才是其價(jià)值的體現(xiàn)，所以董事長(zhǎng)為了自身的利益會(huì)努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和盈利能力。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3： 中藥生產(chǎn)上市公司中總經(jīng)理與董事長(zhǎng)兩職兼任會(huì)強(qiáng)化高管激勵(lì)機(jī)制。

（二）理論模型

針對(duì)假設(shè)1、2，構(gòu)建的模型為：

ROA=α0+α1Pay+α2Size+α3Lev+ε

針對(duì)假設(shè)3構(gòu)建的模型為：

ROA=α0+α1Pay+α2Size+α3Lev+α4Power+ε

四、實(shí)證分析

（一）變量的選?。ㄒ?jiàn)表1）

本文以2012—2014年在深滬兩市以中藥生產(chǎn)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的47家A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行分析。共取得141個(gè)數(shù)據(jù)，采用混合回歸的研究方法，主要通過(guò)SPSS 22和EXCEL數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，其中高管薪酬、資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)收益率、公司規(guī)模以及兩職兼任情況等數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安和巨潮網(wǎng)的年報(bào)數(shù)據(jù)。

（二）實(shí)證檢驗(yàn)

1.描述性統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)（見(jiàn)表2）。

從表2可看出，中藥生產(chǎn)上市公司的高管薪酬水平差距較大，說(shuō)明薪酬機(jī)制在中藥生產(chǎn)行業(yè)應(yīng)用并不完善，職業(yè)經(jīng)理人的待遇差別較大，其平均水平約為57.24萬(wàn)元，而我國(guó)上市公司高管薪酬均值約為64.25萬(wàn)元，二者相差較大，說(shuō)明中藥生產(chǎn)行業(yè)的薪酬激勵(lì)不足，不利于管理層管理水平的提高。

2.相關(guān)性檢驗(yàn)（見(jiàn)下頁(yè)表3）。表3表明企業(yè)的盈利能力Roa與企業(yè)高管薪酬呈顯著正相關(guān)，這與前面假設(shè)1相符，但是這并不能說(shuō)明假設(shè)成立，仍需要做進(jìn)一步的回歸分析。但是管理者掌握的資產(chǎn)大小與其薪酬之間并不存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這與假設(shè)管理者掌握資產(chǎn)越多，其薪酬越多不相符。

3.回歸分析檢驗(yàn)（見(jiàn)下頁(yè)表4）。表4多變量回歸結(jié)果研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬對(duì)中藥生產(chǎn)公司的sig小于0.05，說(shuō)明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，合理運(yùn)用高管薪酬能夠提升中藥生產(chǎn)企業(yè)的業(yè)績(jī)，證明了假設(shè)1。另外，公司的規(guī)模與高管薪酬顯著正相關(guān)，說(shuō)明公司規(guī)模越大，高管薪酬越高，高管對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響也就越大，驗(yàn)證了假設(shè)2，公司的規(guī)模對(duì)中藥上市公司的業(yè)績(jī)起到一定的促進(jìn)作用。

4.兩權(quán)是否分離狀態(tài)下的實(shí)證分析（見(jiàn)表5）。

由表5可以看出共有36家中藥生產(chǎn)公司的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的職位是分開(kāi)的，也就是說(shuō)大多數(shù)公司都存在代理成本和信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。兩職兼任條件下的平均高管薪酬要比分離的均值大，說(shuō)明中藥生產(chǎn)企業(yè)并沒(méi)有重視高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用，只關(guān)注自身的利益。但是企業(yè)的平均總資產(chǎn)收益率在不兼任的條件下要高于兩職兼任情況，說(shuō)明將公司的管理權(quán)與所有權(quán)分離在一定程度上有利于公司業(yè)績(jī)和盈利能力的提高。

從表6對(duì)兩職兼任情況分組進(jìn)行回歸分析可以看出，在兩職兼任的情況下，高管薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)系數(shù)為0.574，大于不兼任條件下的0.313，所以?xún)陕毤嫒螌?duì)公司績(jī)效的促進(jìn)作用更加明顯。這是因?yàn)閮陕毤嫒危吖軗碛懈叩臋?quán)利，所以管理層權(quán)力越大，高管薪酬越高，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效越有利。所以在中藥生產(chǎn)行業(yè)應(yīng)該推廣所有權(quán)與控制權(quán)的兩權(quán)統(tǒng)一，這樣不僅可以降低代理成本，還能促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提高，證明了假設(shè)3。

從回歸結(jié)構(gòu)得出：高管薪酬（Pay）、公司規(guī)模（Size）與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。在兩職兼任情況下相關(guān)系數(shù)為0.42大于不兼任情況下的0.326，但是變量的系數(shù)卻是不兼任（2.418）要大于兼任（1.179），這說(shuō)明，當(dāng)公司規(guī)模較大時(shí)，兩權(quán)分離對(duì)公司的盈利能力促進(jìn)作用更大，中藥生產(chǎn)上市公司更加適合的管理方式是兩權(quán)分離。

五、研究結(jié)論

通過(guò)實(shí)證分析，本文得出以下結(jié)論：（1）中藥生產(chǎn)上市公司的高管年薪與公司業(yè)績(jī)呈顯著正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)高管年薪差距不是很大，再加上與上市公司平均薪酬差距較大，激勵(lì)效果不是很明顯，所以中藥生產(chǎn)企業(yè)要重視高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。（2）中藥生產(chǎn)上市公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管薪酬越高，企業(yè)業(yè)績(jī)與高管年度報(bào)酬相關(guān)性越大。（3）中藥生產(chǎn)上市公司中總經(jīng)理與董事長(zhǎng)兩職兼任會(huì)強(qiáng)化高管激勵(lì)機(jī)制。

通過(guò)對(duì)中藥生產(chǎn)上市公司的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究，本文認(rèn)為，為了提高企業(yè)的盈利能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，中藥生產(chǎn)上市公司應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)高管激勵(lì)機(jī)制的多樣性，保證傳統(tǒng)企業(yè)能夠跟上時(shí)代的進(jìn)步；同時(shí)，在公司不斷擴(kuò)張的過(guò)程中，公司管理模式也要隨著變化，逐步分散管理權(quán)，讓更有能力的職業(yè)經(jīng)理人管理公司，因?yàn)橹灰緝?nèi)部管理機(jī)構(gòu)完善，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人給公司帶來(lái)的盈利空間會(huì)大于其代理成本。

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