陳洵

摘 要：伴隨電子政務(wù)的快速發(fā)展，在信息化管稅的大背景下，稅務(wù)分局的人力資源管理必須應(yīng)對(duì)新局面，探索新途徑。以基層稅務(wù)分局為例，從人員現(xiàn)狀、考核方式、激勵(lì)方式等角度，分析稅務(wù)機(jī)關(guān)在考核機(jī)制的嘗試突破，創(chuàng)新過程中遇到的指標(biāo)設(shè)置不完善，考核機(jī)制收效有限的難點(diǎn)，結(jié)合稅務(wù)工作的實(shí)際與人力資源的理論，提出完善基層分局激勵(lì)機(jī)制的方法。

關(guān)鍵詞：基層稅務(wù)人員；考核；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）09-0116-03

近年來，省地稅系統(tǒng)深入貫徹落實(shí)省委、省政府和國(guó)家稅務(wù)總局的工作部署，結(jié)合省內(nèi)外經(jīng)濟(jì)稅收發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)和趨勢(shì)，從浙江實(shí)際出發(fā)，努力打造“信息地稅”。在信息化管稅的大背景下，更需要將人力資源管理方法引入到實(shí)際工作中，為培養(yǎng)一支具有極高政治素養(yǎng)、職業(yè)操守，特別是高度專業(yè)化的稅務(wù)隊(duì)伍提供方向和方法。

一、基層分局人員現(xiàn)狀

（一）年齡結(jié)構(gòu)

該基層分局截至2014年正式公務(wù)員干部50歲以上占37.7%，40～50歲以上占32.78%，30～40歲占6.55%，30歲以下占22.95%?？梢娔挲g斷層嚴(yán)重，40歲以上的干部仍是主要力量，30～40歲的中青年干部出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層，30歲以下的年輕干部由于近幾年來公務(wù)員擴(kuò)招，正呈現(xiàn)快速擴(kuò)大的趨勢(shì)。此種年齡結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：一是老稅務(wù)干部多。從該分局的情況來看，50歲左右的人員都是20世紀(jì)80年代大量招收干部進(jìn)入稅務(wù)系統(tǒng)。這些同志已扎根稅務(wù)系統(tǒng)幾十年，有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但也存在信息化背景下不適應(yīng)電子化操作和部分人員難以管理的問題。二是中青年干部少。有經(jīng)驗(yàn)、有精力，處于職業(yè)黃金年齡，能成為單位中流砥柱的中青年干部斷層嚴(yán)重，不利于整個(gè)稅務(wù)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。三是年輕干部擴(kuò)充快。年輕干部在每年招收公務(wù)員的過程中，擴(kuò)充速度快。但這些年輕干部目前還缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要成為單位的中堅(jiān)力量還需要一定時(shí)間。

（二）知識(shí)結(jié)構(gòu)

一方面，老稅務(wù)干部90%以上是大專以上學(xué)歷，專業(yè)知識(shí)強(qiáng)。他們中大部分經(jīng)過長(zhǎng)期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)操練，業(yè)務(wù)水平高，但劣勢(shì)是信息化水平差。在信息化應(yīng)用日益頻繁的情況下，信息化已深入到稅務(wù)工作的方方面面，缺乏計(jì)算機(jī)水平對(duì)綜合工作能力產(chǎn)生很大的影響。另一方面，新進(jìn)的大學(xué)生受過系統(tǒng)的高等教育，綜合素質(zhì)較高，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，較能適應(yīng)稅收信息技術(shù)發(fā)展，較能勝任信息化程度較高的崗位，劣勢(shì)是缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)交往能力。稅務(wù)工作與其他機(jī)關(guān)事業(yè)單位相比，一是具有較高的專業(yè)性。在工作中要將稅務(wù)、會(huì)計(jì)等專業(yè)知識(shí)整合運(yùn)用，解得了政策，讀得懂?dāng)?shù)據(jù)，看得懂報(bào)表才能在工作中發(fā)揮主動(dòng)性，及時(shí)監(jiān)督和指導(dǎo)企業(yè)依法納稅。二是需要一定社會(huì)交往能力。稅務(wù)機(jī)關(guān)既是監(jiān)督機(jī)關(guān)又是服務(wù)機(jī)關(guān)，與其他黨政機(jī)關(guān)的又一差別是直接接觸群眾?；鶎佣悇?wù)機(jī)關(guān)是時(shí)刻與納稅人直接接觸的部門，在大納服的背景下，稅務(wù)干部需要具備交流交往的能力，做好稅法宣傳、指導(dǎo)、解釋工作，在與納稅人直接交流的過程中提升納稅人的稅法遵從度，提升征管質(zhì)量。

二、考核機(jī)制的突破

稅務(wù)系統(tǒng)由于稅務(wù)工作的特殊性一直是電子政務(wù)應(yīng)用的領(lǐng)航者，從網(wǎng)上申報(bào)到網(wǎng)上扣款可以足不出戶通過網(wǎng)絡(luò)完成，稅務(wù)工作越來越離不開系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，依托網(wǎng)絡(luò)這個(gè)平臺(tái)，也給考核帶來了新的突破。

（一）執(zhí)法責(zé)任制考核

浙江地稅自稅友龍版上線以來在系統(tǒng)中新增了執(zhí)法責(zé)任制考核模塊，對(duì)催報(bào)催繳率，逾期未申報(bào)率，處罰未結(jié)案率等指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，共設(shè)定32個(gè)考核指標(biāo)口徑。以計(jì)算機(jī)指標(biāo)考核為平臺(tái)，將工作成效進(jìn)行量化，對(duì)同樣的工作有了更直觀的評(píng)價(jià)。

執(zhí)法責(zé)任制考核一直是稅務(wù)系統(tǒng)的一個(gè)考核項(xiàng)目，基層分局由于人員少，一人兼多個(gè)崗位，忙于日常工作，沒有專業(yè)的執(zhí)法責(zé)任制考評(píng)隊(duì)伍，對(duì)內(nèi)部的稅收征管工作雖然能按時(shí)進(jìn)行考核，但只能對(duì)執(zhí)法結(jié)果和留有痕跡的記錄進(jìn)行考核，對(duì)在納稅人中去收集意見建議，開展的考核工作就很少，只能借助其他行政工作的開展搭車來完成，在整個(gè)考核中有發(fā)生斷鏈現(xiàn)象，考核體系上缺乏真正意義上的完整執(zhí)法責(zé)任的考核。

現(xiàn)在依托系統(tǒng)設(shè)置考核口徑，直觀明了地查詢計(jì)算機(jī)考核指標(biāo)確實(shí)是一個(gè)新舉措。每項(xiàng)考核指標(biāo)可以責(zé)任到人或崗，促進(jìn)稅務(wù)系統(tǒng)明確工作任務(wù)、部門職責(zé)，落實(shí)工作要求，不斷完善崗責(zé)體系。通過分析指標(biāo)分值能夠發(fā)現(xiàn)執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)研究措施并執(zhí)行落實(shí)。

（二）綜合服務(wù)系統(tǒng)

該基層地稅分局所在市局于2012年12月起在全市地稅系統(tǒng)所有辦稅服務(wù)廳全面啟用綜合管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)將辦稅服務(wù)廳內(nèi)的排隊(duì)叫號(hào)、滿意度評(píng)價(jià)、辦稅服務(wù)數(shù)據(jù)、視頻音頻監(jiān)控、績(jī)效考核、應(yīng)急管理等服務(wù)資源進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)一體化智能管理，有效解決了辦稅服務(wù)廳管理與服務(wù)中的各項(xiàng)難點(diǎn)，對(duì)提升服務(wù)水平、健全內(nèi)部管理和提高工作效率都起到了積極的作用。

除此之外，綜合服務(wù)系統(tǒng)有效健全了辦稅服務(wù)廳的考核機(jī)制。利用后臺(tái)統(tǒng)計(jì)功能實(shí)現(xiàn)了工作人員辦理業(yè)務(wù)的數(shù)量、納稅人的滿意程度、平均辦理時(shí)間、等待時(shí)間共項(xiàng)指標(biāo)準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，更為直觀地反映出每個(gè)工作人員的工作效率、業(yè)務(wù)能力和服務(wù)態(tài)度，為各單位實(shí)施量化考核提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。

三、考核機(jī)制存在的不足

（一）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

即使如前文所述，在考核機(jī)制上有了新的突破，但稅務(wù)系統(tǒng)工作復(fù)雜，系統(tǒng)內(nèi)的考核數(shù)據(jù)只能提供一定的參考價(jià)值，根據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)工作實(shí)績(jī)?nèi)圆粶?zhǔn)確，要全面公平地考核存在難度。其次，這些信息化考核數(shù)據(jù)有些主要是針對(duì)單位整體或科室，有些是局限于一個(gè)科室（如辦稅服務(wù)廳的綜合服務(wù)系統(tǒng)），對(duì)單位個(gè)人而言，這些信息化的考核機(jī)制提供了新的思路和方式卻并不完善。由于具體崗位、職責(zé)多，分工雜，即使制定了考核辦法，實(shí)際操作難度高，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，最后仍流于形式。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)單一

在考評(píng)的具體過程中，仍以主觀考核為主。因有量化參數(shù)的信息化考核系統(tǒng)只能在同一崗位之間進(jìn)行比較，適用于科室內(nèi)部作為考核標(biāo)準(zhǔn)采用，不適用于整個(gè)基層分局人員不同崗位間的橫向比較。因此在實(shí)際年終測(cè)評(píng)中，仍采取同事之間相互考核和領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合的方式。在考核中沒有結(jié)合量化的參數(shù)，最終考核等級(jí)仍以同事領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見占主要因素。這樣單一的考核方式容易產(chǎn)生下屬唯上和專注人情世故的壞作風(fēng)，不踏踏實(shí)實(shí)地做稅務(wù)工作。

（三）考核結(jié)果差別不大

一是績(jī)效考核無法考核工作總量、工作能力以及工作技術(shù)含量，導(dǎo)致“快?！薄奥！钡母＠龌緵]有差別。在基層分局，工作能力強(qiáng)的稅務(wù)人員往往被過度使用，除了做好相對(duì)高層次的工作外，還要幫助同事開展各種工作，做好各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作以及上級(jí)部門交辦的其他工作等等，常常需要加班加點(diǎn)；工作能力較弱的稅務(wù)人員往往分配的工作任務(wù)較少，基本上能夠在上班時(shí)間完成。二是績(jī)效考核沒有體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)稅務(wù)人員的期望值，導(dǎo)致“快牛”“慢?！钡墓ぷ鞯匚换緵]有差別。在基層分局，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作能力強(qiáng)的稅務(wù)人員寄予厚望、要求較高，對(duì)應(yīng)的否定也往往較多；對(duì)工作能力較弱的稅務(wù)人員期望值較低，對(duì)應(yīng)的肯定也不少。這種“差別對(duì)待”打擊了部分工作能力強(qiáng)但心理素質(zhì)弱的稅務(wù)人員工作積極性。例如，文書寫作類工作，領(lǐng)導(dǎo)的要求比一般性的稅源管理工作要多得多，導(dǎo)致可能一篇調(diào)研文章要多次修改才能定稿，而稅源管理工作顯然不能這么頻繁改動(dòng)，但績(jī)效考核沒有將它們區(qū)別對(duì)待。三是績(jī)效考核未考核實(shí)際操作能力，在職務(wù)晉升面前，“快牛”漸漸變成了“慢?！薄Ｕ鞴芎头?wù)一線的稅務(wù)人員主要注重實(shí)際操作能力的提升，但是職務(wù)晉升僅考核理論水平，不考核實(shí)際操作能力，從而打擊了基層稅務(wù)人員的工作積極性。

四、激勵(lì)機(jī)制不足

（一）職務(wù)晉升具有很大局限性

在現(xiàn)行的公務(wù)員體系內(nèi)，所有的人力資源配置基本上都要和編制掛鉤。機(jī)構(gòu)、人員總數(shù)、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)數(shù)量、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)數(shù)量都和編制掛鉤。這就導(dǎo)致：第一，在機(jī)構(gòu)設(shè)置基本穩(wěn)定的情況下，總數(shù)不可能有突破；第二，職務(wù)晉升的模式只能以競(jìng)爭(zhēng)性為主，標(biāo)準(zhǔn)過于單一；第三，沒有強(qiáng)制性退出機(jī)制的單一晉升路徑，將大多數(shù)人擋在了職務(wù)晉升的門外。因此，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)晉升存在很大局限性，難以調(diào)動(dòng)稅務(wù)干部工作積極性。

（二）重追究輕激勵(lì)

如現(xiàn)在的執(zhí)法責(zé)任制考核作為內(nèi)部管理的一種責(zé)任制度，應(yīng)達(dá)到責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一，追究與激勵(lì)并重。但事實(shí)是雖已建立了考核評(píng)議等制度，卻與公務(wù)員年度等級(jí)考核，年度先進(jìn)評(píng)選等缺乏有機(jī)整合，沒有明顯的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)無據(jù)可依，責(zé)任人感受不到其努力工作帶來的相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，同時(shí)由于兩者的失衡造成執(zhí)法崗位能做事、會(huì)做事、多做事的差錯(cuò)率相對(duì)多于不做事、少做事、非執(zhí)法崗位人員，形成“做事的媳婦砸碗多”的局面?，F(xiàn)行責(zé)任追究制實(shí)行“個(gè)人責(zé)任”，不實(shí)行“單位責(zé)任”，這種失衡造成部分在執(zhí)法崗位上的稅收管理員一定程度上的思想顧慮，從而在一定程度上影響了干部的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（三）老稅務(wù)干部晉升缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

老稅務(wù)干部是地稅部門一個(gè)特殊且重要的群體，受客觀規(guī)律限制，隨著年齡的增加，他們的競(jìng)爭(zhēng)力也逐步在減弱。很多年齡較大、工齡較長(zhǎng)的同志，為稅收事業(yè)辛苦工作了十年、二十年乃至三十年，仍然只是科員待遇，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。如果他們晉升的途徑只有競(jìng)爭(zhēng)性選拔，考試對(duì)于他們來說已經(jīng)是最大的劣勢(shì)，那么他們?cè)诼殑?wù)晉升上的競(jìng)爭(zhēng)力只能越來越小。

五、完善激勵(lì)機(jī)制

（一）完善教育培訓(xùn)機(jī)制

一是要全面開展職業(yè)生涯規(guī)劃。準(zhǔn)確掌握稅收人員培訓(xùn)需求，了解個(gè)人的實(shí)際需要，以業(yè)務(wù)流程和科室職能優(yōu)化為基礎(chǔ)，有針對(duì)性地開展相應(yīng)崗位和部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、操作技能以及各類綜合性培訓(xùn)，例如，針對(duì)大企業(yè)管理、中小企業(yè)管理、納稅評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)管理等。二是要建立人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，將需求收集分析、確定培訓(xùn)內(nèi)容、開展培訓(xùn)數(shù)量、培訓(xùn)成效跟蹤等完整內(nèi)容形成個(gè)人培訓(xùn)檔案，完整錄入系統(tǒng)，在人員崗位調(diào)整、職務(wù)升遷時(shí)作為一項(xiàng)重要參考依據(jù)。三是要緊密結(jié)合公務(wù)員分類管理。根據(jù)不同崗位，不同需求設(shè)定培訓(xùn)課程，組織師資力量和教材規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)；同時(shí)稅務(wù)人員必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)考試，必須拿到上崗證才能上崗，有效提高崗位人員的專業(yè)化水平；定期開展崗位培訓(xùn)。針對(duì)崗位知識(shí)和技能，定期開展針對(duì)性的培訓(xùn)和考試，強(qiáng)化崗位人員的專業(yè)化水平；實(shí)行分級(jí)培訓(xùn)。對(duì)于科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，更加側(cè)重于培訓(xùn)其管理能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，對(duì)于一線管理人員，更加注重業(yè)務(wù)操作的有效性。四是要建立培訓(xùn)考核機(jī)制。嚴(yán)格獎(jiǎng)懲措施，如設(shè)立競(jìng)賽類專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金，設(shè)立崗位和業(yè)務(wù)考試成績(jī)掛鉤制度，實(shí)行持證上崗制度，不合格不發(fā)上崗證，不予安排相應(yīng)業(yè)務(wù)崗位等方式；加強(qiáng)測(cè)評(píng)，包括日常考評(píng)和培訓(xùn)期末測(cè)試，要將培訓(xùn)成效與實(shí)際工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來；強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用，并對(duì)考核成果加以應(yīng)用，提拔人員時(shí)對(duì)成績(jī)優(yōu)異者優(yōu)先考慮。

（二）激發(fā)年輕干部的活力

一是要充分重視人才的作用，進(jìn)入新時(shí)期新階段，隨著信息化建設(shè)和稅務(wù)系統(tǒng)改革，稅收領(lǐng)域出現(xiàn)了許多新情況、新問題，更需要具有豐富經(jīng)驗(yàn)和能力的高素質(zhì)專業(yè)化人才，來滿足新形勢(shì)下稅收工作的需要。二是要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)觀念?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下的人才標(biāo)準(zhǔn)包括知識(shí)要素（受教育的程度）、能力要素和業(yè)績(jī)要素（所做的貢獻(xiàn)）。樹立科學(xué)的人才觀，把握人才培養(yǎng)規(guī)律，防止不分層次不分類別的混亂管理，對(duì)人才進(jìn)行分類管理、分類培養(yǎng)，才能保證人才隊(duì)伍的素質(zhì)較大提升。建立公平有效的用人機(jī)制。三是形成良好的選人用人機(jī)制。在公務(wù)員選調(diào)，選拔上建議從基層選調(diào)干部堅(jiān)持考試與考察相結(jié)合，公開選調(diào)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一考試、考察，將專業(yè)能力和敬業(yè)愛崗放在重要位置。其次推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制和職務(wù)任期制，使競(jìng)爭(zhēng)崗位都能做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。再次要疏通干部交流渠道，使人力資源在流動(dòng)中增值。適度的交流是保持干部隊(duì)伍長(zhǎng)盛不衰的重要法寶。

（三）調(diào)動(dòng)中年干部的積極性

當(dāng)前，基層稅務(wù)系統(tǒng)干部隊(duì)伍年齡偏大是一個(gè)比較突出的問題，有的單位45歲以上稅務(wù)干部占了“半壁江山”。如何管理好和使用好年齡偏大的稅務(wù)干部，保持他們思想上的純潔性、工作上的積極性，對(duì)于提高稅務(wù)系統(tǒng)人力資源的利用效率，實(shí)現(xiàn)人力資源的拓展增值，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一是科學(xué)設(shè)置崗位?，F(xiàn)代科學(xué)研究表明，45～55歲是人的精力、心智、經(jīng)驗(yàn)、能力等綜合因素發(fā)展的最好時(shí)期，尤其是對(duì)于管理者而言正是事業(yè)的高峰期。對(duì)待年齡偏大的稅務(wù)干部使用上，要結(jié)合他們的這一特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置崗位，讓年齡偏大的稅務(wù)干部繼續(xù)發(fā)揮作用，為他們提供用武之地。一要科學(xué)進(jìn)行定崗定責(zé)。“人用其長(zhǎng)，無所不長(zhǎng)?！痹趰徫话才派希鶕?jù)大齡同志各人之所長(zhǎng)科學(xué)配置工作崗位，并明確崗位職責(zé)和任務(wù)，在干好本職工作的同時(shí)，發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，充分發(fā)揮大齡同志在經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢(shì)，成為單位的“智囊”和“顧問”，幫助年輕同志盡快成長(zhǎng)。二要合理開展績(jī)效考核。發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用，杜絕在分配機(jī)制上“吃大鍋飯”，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上有所體現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶。對(duì)年齡偏大的同志，在考核上不搞特殊化，與年輕同志一樣高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，做到在工作目標(biāo)考核面前人人平等，使他們不因年齡偏大而對(duì)自己放松要求、降低標(biāo)準(zhǔn)。三要完善選人用人機(jī)制。在選拔干部工作中反對(duì)“年齡一刀切”，避免干部選拔任用工作中違背客觀實(shí)際的“唯年齡論”，對(duì)于只要符合條件，主動(dòng)申請(qǐng)參加股所長(zhǎng)上崗的，不在年齡方面過多限制，消除和避免因年齡原因而在思想上過早地“解甲歸田”。

二是完善獎(jiǎng)懲機(jī)制?？茖W(xué)運(yùn)用獎(jiǎng)懲機(jī)制，是調(diào)動(dòng)干部工作積極性的有效激勵(lì)措施，對(duì)年齡偏大的稅務(wù)干部也是一樣。一要通過先進(jìn)典型示范引領(lǐng)。大力宣揚(yáng)工作突出業(yè)績(jī)優(yōu)秀老同志的先進(jìn)人物事跡，培養(yǎng)和樹立老同志學(xué)習(xí)典型，組織年輕同志觀摩老同志的工作臺(tái)賬、工作筆記，讓老同志感受到扎實(shí)工作帶來的成就感和榮譽(yù)感。二要通過評(píng)先評(píng)優(yōu)激勵(lì)干勁?？h局積極引導(dǎo)老同志參加各類創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，在評(píng)先表彰方面，給予大齡同志格外照顧，對(duì)老有所為的給予充分肯定和大力褒揚(yáng)，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和干勁。三要通過執(zhí)法考核提升能力。在稅收?qǐng)?zhí)行工作中，對(duì)年齡偏大的同志一視同仁，與年輕同志一樣納入稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制考核。通過公平公正的考核，促進(jìn)年齡偏大同志認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，不斷規(guī)范執(zhí)法，切實(shí)提升業(yè)務(wù)水平。

三是突出人文關(guān)懷。組織關(guān)懷是干部隊(duì)伍保持強(qiáng)大凝聚力、戰(zhàn)斗力的必要條件，對(duì)年齡偏大的稅務(wù)干部更是如此。一要從思想上強(qiáng)化溝通。領(lǐng)導(dǎo)利用到基層分局開展工作調(diào)研的機(jī)會(huì)，讓每位同志暢所欲言，談工作，談生活，談單位，談家庭，從多方面傾聽大齡同志的心聲，及時(shí)了解他們所思所想，幫助解除思想困惑，在力所能及范圍內(nèi)積極為他們解決在工作、學(xué)習(xí)和生活方面的困難，使他們切身體會(huì)到組織的關(guān)心和溫暖。二要文化生活上力求豐富。根據(jù)年齡偏大稅務(wù)干部的身心特點(diǎn)，有計(jì)劃、有組織地開展書畫、攝影、棋牌、跑步、登山等健康有益的文體活動(dòng)，營(yíng)造健康友好、積極進(jìn)取的工作氛圍，凝聚團(tuán)隊(duì)合力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王彩琴，胡孝德.知識(shí)型員工激勵(lì)問題調(diào)查與分析[J].浙江統(tǒng)計(jì)，2005，（9）.

[2] 高培勇.稅收管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.

[3] 段光林.關(guān)于完善稅務(wù)部門職務(wù)與級(jí)別管理工作的思考[J].稅收問題與對(duì)策，2008，（27）.

[4] 柏立云.做好稅務(wù)部門人力資源的管理[J].稅務(wù)研究，2005，（5）.

[5] 福建省福州市稅務(wù)學(xué)會(huì)課題組.稅收征管精細(xì)化基層干部心理需求的問卷調(diào)查[J].稅收研究資料，2007，（5）.

[責(zé)任編輯 吳 迪]