陳昱婧

摘 要 從EAP最初的幫助員工戒酒方案，到后面演變?yōu)閱T工心理干預(yù)計(jì)劃，本文將EAP作為一種工具與人力資源管理聯(lián)系起來，結(jié)合鄭曉明博士提出的人力資源管理“5P”模型（識(shí)人、選人、用人、育人、留人），瀏覽分析各個(gè)企業(yè)EAP的應(yīng)用實(shí)施方案，提出將EAP拓展開來，并分析其在“5P”模型中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞 EAP；人力資源管理；5P模型

一、EAP的起源的發(fā)展

EAP（Employee Assistance Program），即員工幫扶計(jì)劃，其前身要追溯到20世紀(jì)初美國心理學(xué)家霍桑試圖提高企業(yè)員工工作效率所做的霍桑實(shí)驗(yàn)。EAP在我國起步較晚，率先是由聯(lián)想集團(tuán)于2001年實(shí)施的EAP項(xiàng)目——聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工幫助計(jì)劃。之后被廣泛用于個(gè)大型企業(yè)、單位。筆者認(rèn)為EAP是企業(yè)建立的，關(guān)于企業(yè)識(shí)人、選人、用人、育人、留人五個(gè)方面對(duì)員工心理與現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行積極主動(dòng)的介入、幫扶、引導(dǎo)以及干預(yù)的系統(tǒng)，本文就意在探究EAP在人力資源管理“5P”模型中的應(yīng)用，促進(jìn)EAP在我國企業(yè)，尤其是人員較多，高壓力企業(yè)中的發(fā)展。

二、EAP在人力資源5p模型中的應(yīng)用

1.EAP在識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)中的應(yīng)用

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)是靠有組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的，那么企業(yè)首先要做的是工作分析，建立工作分析系統(tǒng)，一來可以得到關(guān)于崗位的知識(shí)、技術(shù)、能力等方面的資料作為人員選拔的依據(jù)；二來可以作為工作績效考核的依據(jù)，最大限度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

時(shí)勘提出了員工的勝任特征模型，從企業(yè)的組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)等多方面全面體現(xiàn)職位和組織的勝任特征要求。【1】傳統(tǒng)的人力資源管理的工作分析只是對(duì)工作崗位、員工的知識(shí)技能進(jìn)行基本性分析，無法區(qū)分求職者潛在個(gè)人特征，包括人格特質(zhì)、態(tài)度、抗壓能力等隱性因素，注重人格與情緒的工作分析是基于EAP激勵(lì)的中國化路徑的基礎(chǔ)，也能更好地滿足人力資源管理的需要。

2.EAP在以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)中的應(yīng)用

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。能否招聘并選拔出合適的員工讓企業(yè)擁有富于競爭力的人力資本是一個(gè)企業(yè)的興衰的關(guān)鍵。招聘和選拔的過程不僅僅停留在知識(shí)、技術(shù)以及能力上，還包括抗壓能力、性格態(tài)度等諸多方面。

EAP在選人基礎(chǔ)上的導(dǎo)入可以通過性格測試和職業(yè)傾向測試來提高用人的準(zhǔn)確度，降低用人失誤帶來的損失，為企業(yè)創(chuàng)造間接收益。比如采用霍蘭德職業(yè)興趣量表、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)心理測評(píng)【2】，在工作能力之外方面進(jìn)行考察，以此來尋求最佳人崗匹配的有效途徑，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.EAP在以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)中的應(yīng)用

企業(yè)人力資源管理的核心在用人上，人員安排與使用不當(dāng)，都會(huì)對(duì)員工的工作績效和滿意度造成不良影響，因而把合適的人安排到與其對(duì)應(yīng)的崗位上是非常重要的。

雖然EAP內(nèi)容很廣泛，但不能將它簡單歸為企業(yè)內(nèi)部的心理咨詢服務(wù)，它包括解決影響企業(yè)和員工績效的所有問題，而EAP的具體內(nèi)容會(huì)因環(huán)境、企業(yè)特性以及員工在不同時(shí)期需求的變化而進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。員工援助計(jì)劃專業(yè)人員在客觀地對(duì)人力資源管理進(jìn)行測評(píng)、輔導(dǎo)及治療過程中，針對(duì)員工所面臨的工作壓力進(jìn)行疏導(dǎo)，并且分析組織中的缺陷和環(huán)境中的不良因子，提出改善管理的建議，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

4.EAP在以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的應(yīng)用

培訓(xùn)的目的不僅僅技能的開發(fā)上，更多的是創(chuàng)造個(gè)人，特別是組織良好的氛圍中。所以，育人必須既要注重當(dāng)前需求的培訓(xùn)，更要滿足未來需求的開發(fā)，積極建立起一套科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都是尤為重要的。

國內(nèi)學(xué)者張佳睿將EAP培訓(xùn)內(nèi)容歸為：職業(yè)心理健康培訓(xùn)、壓力管理培訓(xùn)、工作與生活協(xié)調(diào)培訓(xùn)、子女教育培訓(xùn)、交互作用分析（TA）培訓(xùn)、人際關(guān)系能力培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、新員工入職心理培訓(xùn)、時(shí)間管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與MBTI、建立企業(yè)的EAP、咨詢式管理者等?！?】培訓(xùn)的方式可以采用多種形式，比如案例分析、講座交流、游戲等。

5.EAP在以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬福利系統(tǒng)中的應(yīng)用

以留人為基礎(chǔ)的考核系統(tǒng)中需要解決的是留什么人和怎么留人的問題，企業(yè)需要留住的人才可以分為“現(xiàn)實(shí)的人才”和“潛在的人才”兩類。除了必要的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升之外，企業(yè)還要給予培訓(xùn)與開發(fā)，績效考核與薪酬管理聯(lián)系起來，幫助企業(yè)留住所需要的不同型人才。

薪酬的分配激勵(lì)不應(yīng)該忽視團(tuán)體的績效，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)制定更加人性化的激勵(lì)措施，部分職能部門可以加大精神層面的非物質(zhì)化激勵(lì)。當(dāng)然留人不僅僅停留在薪酬管理方面，EAP在企業(yè)面臨裁員過程中也發(fā)揮著很重要的作用，它能夠在裁員前期準(zhǔn)備（提供心理幫助）、具體實(shí)施（跟蹤服務(wù)）、后期善后（效果反饋）三個(gè)階段利用多種手段對(duì)裁員中可能出現(xiàn)的心里危機(jī)進(jìn)行及時(shí)有效地預(yù)防和干預(yù)。在朗訊、西門子等公司的裁員工程中EAP就發(fā)揮了極其重要的作用【4】。

參考文獻(xiàn)：

[1]時(shí)勘.企業(yè)人力資源管理中的員工援助計(jì)劃實(shí)踐[J].中國培訓(xùn)，2013（6）：32-33

[2]王志立.試論人力資源管理的新模式——員工幫助計(jì)劃（EAP）[D].企業(yè)管理探討.2008（5）：34-35

[3]張佳睿.基于壓力管理的員工幫助計(jì)劃[D].蘭州大學(xué)，2007

[4]趙勇.EAP在中國發(fā)展的本土化應(yīng)用研究[D].河北大學(xué)，2011