時(shí)代的更迭，造就了90后新生代的獨(dú)特。

企業(yè)管理應(yīng)該跟上時(shí)代變化的腳步，更新自身的管理模式，抓住問(wèn)題本質(zhì)。

90后為什么又表現(xiàn)出如此大的差異？到底是什么造就了90后的今天？每一個(gè)個(gè)體之間存在差異性之外，也必然兼?zhèn)渫瑫r(shí)代的共同特征，這個(gè)共同的特征就形成了巨大的社會(huì)影響。

時(shí)代造就新生代

眾所周知，90后從出生一開(kāi)始，生活環(huán)境相對(duì)前幾代人要優(yōu)越許多，社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛增長(zhǎng)，居民生活逐漸富裕，物質(zhì)產(chǎn)品豐富，90后更沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)歷史和政治上的動(dòng)蕩，也沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)大的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)。但由于計(jì)劃生育政策的影響，90后的大部分都是獨(dú)生子女，因此除父母外，親情觀相對(duì)淡薄，在這樣的生長(zhǎng)環(huán)境里，有一小部分人比前幾代人來(lái)說(shuō)，更顯得有些孤僻。

此外，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，同時(shí)“經(jīng)濟(jì)全球一體化”，全球各地的物品均涌入中國(guó)，各國(guó)交流日益廣泛，互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及，90后本身對(duì)新鮮事物具有很強(qiáng)的接受能力，這就導(dǎo)致了在審美觀和價(jià)值觀方面也與前人有很大不同。

同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，市場(chǎng)消費(fèi)觀念日趨強(qiáng)烈，名利作用被過(guò)分強(qiáng)化。他們幾乎是靠吃超市的東西、用洋產(chǎn)品長(zhǎng)大的一代，消費(fèi)觀念超前，欲望更強(qiáng)，背后支持消費(fèi)的能力也更強(qiáng)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，錢和獲得錢的重要性或多或少被過(guò)分強(qiáng)化。

90年代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較好，父母一代物質(zhì)生活富裕，教育孩子時(shí)會(huì)要求他們更獨(dú)立、更自信。但90后在幾代人矛盾的家庭教育中，培養(yǎng)成多變現(xiàn)實(shí)、缺乏對(duì)組織的忠誠(chéng)感，以個(gè)人自由和個(gè)性作為追求和崇尚的價(jià)值觀。價(jià)值觀更現(xiàn)實(shí)，審美趣味也更中性化，生活方式更模糊，道德界限也越來(lái)越不明晰。他們中的一些人除了關(guān)心自己怎么舒服地生存下去，也早早地掌握社會(huì)游戲規(guī)則，對(duì)于其他問(wèn)題顯得并不關(guān)心，也沒(méi)有更多的價(jià)值和意義。

因此，90后具有好奇心強(qiáng)、接受新生事物能力強(qiáng)；自信又脆弱，敏感而自私；往往具有成年人很難理解的特別愛(ài)好；內(nèi)心世界，從童年就開(kāi)始變“老”，更加懂得成人世界的規(guī)則；突破了中國(guó)社會(huì)的主流思想和價(jià)值觀，且更加現(xiàn)實(shí)；市場(chǎng)消費(fèi)觀念強(qiáng)烈，但名利作用被過(guò)分強(qiáng)化；自我個(gè)性張揚(yáng)，有時(shí)候又表現(xiàn)出多元化的一面；處于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，信息和知識(shí)爆炸的時(shí)代，內(nèi)心又顯得無(wú)限空虛。

人性管理模式

這些與上幾代人都存在巨大的差異，這必然造成90后與70后、80后具有明顯的代溝。同時(shí)，也讓我們看到90后一代的身心本質(zhì)，而這個(gè)本質(zhì)的背后就是人性。而很多企業(yè)今天為什么會(huì)遭遇管理代溝問(wèn)題？這本身是一個(gè)社會(huì)化問(wèn)題，即上一代人將原有社會(huì)化觀念帶入并強(qiáng)加于90后一代人身上，長(zhǎng)期忽視和淡化了人性這個(gè)根本?；谌诵曰墓芾?，我們需要回歸管理的本質(zhì)。因此，需要企業(yè)從以下幾個(gè)方面著手。

第一，強(qiáng)調(diào)平等、包容的企業(yè)文化。由于 90后的權(quán)利意識(shí)明顯增強(qiáng)，他們追求公平、公正、平等。但是，大多數(shù)管理者至今并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。很多企業(yè)依然沿襲過(guò)去家長(zhǎng)式的管理，再加上企業(yè)內(nèi)部森嚴(yán)的等級(jí)制度，嚴(yán)重影響了90后員工的積極性。如在珠三角諸多的制造企業(yè)，會(huì)根據(jù)員工職位的高低，提供有差異化的工作午餐。就因簡(jiǎn)單的一個(gè)餐廳分級(jí)管理，就會(huì)導(dǎo)致流失了不少優(yōu)秀的90后基層員工，原因就是員工感受到了“不平等待遇”。

因此，當(dāng)90后逐漸成為公司中流砥柱的時(shí)候，我們的管理者就需要改變以往的管理模式了。首先要更改態(tài)度，平等對(duì)待每一名員工，包容員工的個(gè)性化，改變過(guò)去高高在上、簡(jiǎn)單自上而下的命令和一成不變的管理。管理者應(yīng)在企業(yè)中推行平等、包容的文化，減少等級(jí)觀念，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容的企業(yè)氛圍，讓90后員工感受到平等的企業(yè)文化，從而提高他們的企業(yè)歸屬感。如華為一貫不接受媒體的采訪，保持著外界對(duì)它的神秘，但是當(dāng)余承東出任CEO以來(lái)，屢屢爆出驚人之語(yǔ)，這在華為內(nèi)外掀起軒然大波，一度曾傳出禁言下課的風(fēng)波。但任正非說(shuō)過(guò)，只有寬容才會(huì)使團(tuán)隊(duì)大多數(shù)人與你一起認(rèn)知方向，只有妥協(xié)才會(huì)使堅(jiān)定不移的正確的方向減少抵抗，只有如此才能達(dá)到你的正確目的。

第二，建立民主、透明的管理模式。90后一代崇尚以自我為中心，崇尚自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，權(quán)利的訴求。這就要求管理者無(wú)論是在管理決策上還是日程管理過(guò)程中，以及公司整體管理設(shè)計(jì)上，都應(yīng)讓所有的員工參與，發(fā)揮員工集體的智慧。而我們的很多企業(yè)老板和高層習(xí)慣了享受權(quán)利，習(xí)慣了自上而下的命令式管理，習(xí)慣了個(gè)人說(shuō)了算的決策；在日常管理中，從不用考慮下屬員工的想法和感受，更不用說(shuō)參與管理，民主決策了。而且由于企業(yè)管理制度不完善不透明，老板總是左右擔(dān)心，遮遮掩掩，但當(dāng)面對(duì)90后新一代人進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)候，企業(yè)管理自然啞火，不中用，也阻礙了公司的發(fā)展。因此，完善的公司制度、民主決策，一方面可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì)；另一方面，員工還可以實(shí)現(xiàn)自我，更是大大減低了公司決策的風(fēng)險(xiǎn)。

第三，多元化的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。90后一代生長(zhǎng)在物質(zhì)相對(duì)豐富、社會(huì)環(huán)境復(fù)雜、信息多元化的時(shí)代，這造成了他們多元化的價(jià)值觀，以此在工作需求與動(dòng)機(jī)上也顯現(xiàn)出多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學(xué)習(xí)需求。與此相對(duì)應(yīng)，企業(yè)需要采取多元、復(fù)雜的激勵(lì)模式，尤其注重滿足90后員工的心理期待，在注重信息的公開(kāi)、透明和員工參與的同時(shí)，要關(guān)注利益的分享和命運(yùn)共同體的構(gòu)建。

管理本質(zhì)沒(méi)變

華為的發(fā)展歷史中有一個(gè)重要的點(diǎn)就是分權(quán)分利的機(jī)制。在華為，很多90后剛畢業(yè)就被派往非洲。大多數(shù)人都說(shuō)，為了賺錢，在非洲3年差不多可以賺到100萬(wàn)元，賺夠就去留學(xué)。但當(dāng)?shù)搅说诙甑臅r(shí)候，訴求就變了，因?yàn)檫@時(shí)他可能被提拔了，這時(shí)候什么激勵(lì)著他呢？權(quán)利，能力通過(guò)權(quán)力的賦予而被認(rèn)可。到了第三年他不想走了，為什么？成就感。如此落后的一個(gè)國(guó)家的通信網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，他是參與者，讓幾千萬(wàn)人可以通過(guò)現(xiàn)代通信工具自由地進(jìn)行信息交流，這時(shí)候往往會(huì)有一種強(qiáng)大的成就感。而且在非洲，他可以根據(jù)安排去客戶老大的辦公室、家中，甚至參加總統(tǒng)的某個(gè)宴會(huì)，也可能參加總統(tǒng)閱兵的時(shí)候被邀請(qǐng)成為嘉賓。這又是怎么樣的一種成就感？

其實(shí)，時(shí)代在變，環(huán)境在變，企業(yè)管理的人也在變，如果我們一直抱著過(guò)去固有的觀念和模式，守著自認(rèn)為“優(yōu)秀”的一畝三分田，幾十年的不變，結(jié)果就會(huì)是落得個(gè)如近年來(lái)的日本家電企業(yè)三洋、東芝、夏普、松下等被收購(gòu)的結(jié)局。

而且不久的將來(lái)，我們將迎來(lái)00后加入職場(chǎng)，企業(yè)自然又將會(huì)面對(duì)新一代的管理問(wèn)題，但實(shí)際上，對(duì)任何一家企業(yè)，在任何一個(gè)時(shí)代，無(wú)論是從泰勒科學(xué)管理的啟蒙到今天合弄制管理，合伙人制管理興起，所有的管理本質(zhì)是不會(huì)改變的。管理大師德魯克說(shuō)過(guò)，管理的本質(zhì)，就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意；對(duì)別人的同情，愿意為別人服務(wù)，這是一種善意，愿意幫他人改善生存環(huán)境、工作環(huán)境，也是一種善意。管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉。

管理沒(méi)有十年規(guī)劃，時(shí)代的更迭在未來(lái)將會(huì)造就更多的90后群體，企業(yè)家需要做的，就是適應(yīng)時(shí)代的變化，而非糾結(jié)于某一代的管理。管理者能夠抓住上述管理的本質(zhì)，就沒(méi)有所謂“問(wèn)題的一代”，“問(wèn)題的一代”本身就是一個(gè)偽命題。企業(yè)家也不要被這些所謂管理的問(wèn)題表象所困惑，而應(yīng)基于人性本身的管理本質(zhì)出發(fā)，以不變的管理應(yīng)對(duì)萬(wàn)變的環(huán)境，那些被稱之為管理的問(wèn)題就將迎刃而解。