周銀珍， 吳利進(jìn)

(三峽大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 湖北 宜昌　443002)

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建設(shè)銀行新生代員工情緒智力與工作滿意度關(guān)系研究
——基于自我效能感的中介效應(yīng)

周銀珍， 吳利進(jìn)

(三峽大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 湖北 宜昌443002)

摘要：新生代員工作為銀行的中堅(jiān)力量，其工作滿意度的高低往往會(huì)影響工作效率的高低，繼而影響銀行組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此研究銀行新生代員工工作滿意度的影響因素，進(jìn)而提高其滿意度就具有重要意義。以情緒智力為工作滿意度的影響因素，以自我效能為中介變量，研究情緒智力與工作滿意度之間的相互關(guān)系。本研究共收集有效問(wèn)卷272份，采用李克特法將其量化，通過(guò)SPSS檢驗(yàn)得出以下關(guān)系：建設(shè)銀行新生代員工滿意度受情緒智力正向直接影響，同時(shí)情緒智力還通過(guò)影響自我效能感水平間接影響工作滿意度。

關(guān)鍵詞：情緒智力；工作滿意度；自我效能感；中介效應(yīng)

商業(yè)銀行作為特殊的服務(wù)型企業(yè)，在一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中立于重要的地位，影響著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，銀行規(guī)模不斷擴(kuò)大，股份制銀行、外資銀行等不斷壯大，銀行員工也隨之不斷增加，越來(lái)越多金融公司的出現(xiàn)對(duì)銀行在金融界的地位也有著一定的影響。當(dāng)代銀行員工離職率、跳槽率越來(lái)越高，這一點(diǎn)在新生代員工身上更為突出。因此，我們應(yīng)該找到能夠提高員工滿意度的措施，讓新生代員工在一個(gè)滿意度較高、氛圍和諧的環(huán)境下高效率地進(jìn)行工作。

一、問(wèn)題的提出

情緒智力是近年來(lái)在社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)界比較熱門的話題。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足時(shí)就會(huì)向高層次的需求發(fā)展，那么情緒智力在社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中會(huì)越來(lái)越受到重視。情緒智力通俗地講就是情商[1]，是處理情緒信息的能力，它會(huì)觸發(fā)自身的感知能力，促進(jìn)自身的思維，會(huì)潛意識(shí)引導(dǎo)著我們的某些行為[2]。Mueller和Price在對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是消極的情緒還是積極的情緒都與自身的工作滿意度有著密切的聯(lián)系。員工的群體相容性高低取決于其受群體接納的程度，并影響群體的團(tuán)結(jié)和融洽，員工情緒智力是影響群體相容性的最主要因素[3-4]。情緒智力高的員工，為人熱情，性格開朗，意志自制力強(qiáng)，在工作中能避免感情用事，為維護(hù)群體長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，犧牲小我，促進(jìn)群體的良性發(fā)展，維持融洽的人際關(guān)系，其群體接納度較高，這樣其滿意度當(dāng)然也隨之提高。反之，低情緒智力的員工沒有較好的人際關(guān)系氛圍，不善于傾聽、不善于變通，其滿意度也隨之降低。

自我效能感是美國(guó)心理學(xué)家Bandura在1977年提出的，它表示的是人們實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)所需要能力的信心[5]。通俗點(diǎn)講，自我效能感就是對(duì)自己的自信程度。自我效能感水平越高，意味著個(gè)體對(duì)自己越充滿信心，堅(jiān)信自己能夠順利完美地完成一些事，因此個(gè)體長(zhǎng)期處于一種健康自信的狀態(tài)，有利于帶來(lái)較高的滿意度[6]。Brown、 George和Gundlach等通過(guò)研究證實(shí)，無(wú)論是對(duì)于一般自我效能感還是職業(yè)決策中自我效能感，情緒智力都能夠正向預(yù)測(cè)[7]。

綜上所述，情緒智力、自我效能感及工作滿意度這三個(gè)變量之間存在著一定的關(guān)系[8]，也有學(xué)者利用實(shí)證研究過(guò)此關(guān)系，那么對(duì)于銀行新生代員工來(lái)說(shuō)，情緒智力、工作滿意度及自我效能感這三者之間又存在什么樣的關(guān)系，下文將具體論述。

二、對(duì)象與方法

1.研究對(duì)象

本文以中國(guó)建設(shè)銀行80后員工為研究對(duì)象，采取問(wèn)卷調(diào)查法獲得所需數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

表1　調(diào)研樣本描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)表中結(jié)果得知，所調(diào)研對(duì)象建設(shè)銀行新生代員工女性占比為61.40%，遠(yuǎn)高于男性比例，這與現(xiàn)在各大銀行男女比例較為吻合，銀行單位工作穩(wěn)定，更受女性的青睞。非獨(dú)生子女占比較多，學(xué)歷構(gòu)成主要是以本科為主，其本科以下及以上學(xué)歷都不足17%，崗位多半是以綜合柜員崗為主，工作年限分布中3年以下及5年以上均占37%左右，3-5年員工所占比重稍少。

2.測(cè)量工具

(1)工作滿意度量表。工作滿意度量表指標(biāo)選取借鑒了相關(guān)文獻(xiàn)及國(guó)際知名員工滿意度量表MSQ，同時(shí)結(jié)合銀行從業(yè)人員的意見最后確定了16個(gè)指標(biāo)，是由Likert 5分法分為5個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)分(1=很不滿意、2=不太滿意、3=說(shuō)不清、4=基本滿意、5=滿意)，該量表信度效度值為：a=0.874，KMO值為0.856。

(2)情緒智力量表。情緒智力的問(wèn)卷引用的是較為成熟的情商問(wèn)卷，該量表共16個(gè)題項(xiàng)。同樣采用李克特5分法，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷信度和效度的檢驗(yàn)，a=0.959，KMO值為0.948。

(3)自我效能感量表。對(duì)員工自我效能感的測(cè)量采用的是國(guó)際上成熟的自我效能感問(wèn)卷量表，該量表國(guó)外學(xué)者曾大量使用過(guò)，由6個(gè)題項(xiàng)組成，也是由李克特5分法分為5個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)分(1=“很不同意”、5=“同意”)。該量表信度及效度為：a=0.936，KMO值為0.931。

三、研究結(jié)果

1.差異性檢驗(yàn)

利用方差分析法來(lái)檢驗(yàn)性別、是否獨(dú)生子女、教育程度、崗位及工作年限同情緒智力、工作滿意度及自我效能感之間是否存在顯著性差異，其結(jié)果如表2。

表2　差異性結(jié)果分析

由表2可以得出，在不同性別上其工作滿意度、情緒智力、自我效能感沒有顯著性差異(sig>0.05)；在是否獨(dú)生子女方面，工作滿意度、情緒智力、自我效能感差異性均沒有通過(guò)檢驗(yàn)(sig均大于0.05)；本科以下、本科及本科以上的員工情緒智力、工作滿意度、自我效能感沒有顯著性差異；不同崗位的新生代員工工作滿意度有顯著性差異(其sig<0.01)，不同崗位員工情緒智力也有顯著性差異，同時(shí)自我效能感也具有顯著性差異；工作滿意度及自我效能感在工作年限方面沒有通過(guò)顯著性差異檢驗(yàn)(sig都大于0.05)，但結(jié)果顯示情緒智力在工作年限方面卻存在著有顯著性差異(sig=0.023<0.05)。

2.各變量之間的相關(guān)性分析

為研究各變量之間的關(guān)系，先利用相關(guān)系數(shù)分析法對(duì)自變量情緒智力、中介變量自我效能感及因變量工作滿意度三者的關(guān)系進(jìn)行初步探索(其結(jié)果如表3所示)。

表3　各變量相關(guān)系數(shù)分析

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著

從表3中的結(jié)果可以看出情緒智力與因變量工作滿意度顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)r1=0.419；情緒智力與中介變量自我效能感顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)r2=0.834；中介變量自我效能感與工作滿意度之間呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)r3=0.421。上述結(jié)果只能說(shuō)明自變量、因變量及中介變量之間的相關(guān)性，因此，還需要進(jìn)行回歸分析進(jìn)行進(jìn)一步探索各變量之間的關(guān)系。

3.回歸分析

(1)情緒智力、工作滿意度、自我效能感的回歸分析。

為了進(jìn)一步探索建行新生代員工情緒智力(N)、工作滿意度(Y)及自我效能感(M)之間的關(guān)系，本研究采取層級(jí)回歸分析法，按照3個(gè)步驟進(jìn)行，利用SPSS軟件得出各變量對(duì)工作滿意度回歸系數(shù)(具體分析結(jié)果如表4所示)。

從表4中我們可以看出，在控制變量的基礎(chǔ)上加入自變量情緒智力，對(duì)建行新生代員工工作滿意度進(jìn)行分析，根據(jù)第2種模型的結(jié)果可以得出，F(xiàn)值為10.508且在0.01的水平上顯著，也就是說(shuō)在加入因變量情緒智力后，F(xiàn)值變大，顯著性提高，因而，銀行新生代員工情緒智力顯著正向影響工作滿意度，回歸系數(shù)C1=0.405。

表4　層級(jí)回歸分析

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著

(2)自我效能感的中介作用檢驗(yàn)

綜上所述，本文通過(guò)實(shí)證研究可得出如下結(jié)論：

第一，建行新生代員工情緒智力在性別、是否獨(dú)生子女、教育程度上沒有顯著性差異，在工作崗位及工作年限上有顯著性差異；工作滿意度在性別、是否獨(dú)生子女、教育程度、工作年限上沒有顯著性差異，在工作崗位上具有顯著性差異；性別、是否獨(dú)生子女、教育程度、工作年限上沒有對(duì)自我效能感水平產(chǎn)生顯著性影響，但工作崗位的不同，其自我效能感有著顯著性差異。

第二，建行新生代員工工作滿意度受到情緒智力及自我效能感正向影響，同時(shí)，情緒智力與自我效能感水平的關(guān)系亦是顯著正相關(guān)的關(guān)系。

第三，建行新生代員工情緒智力不僅可以直接影響工作滿意度，這可能與員工情緒智力能調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性、變通性有關(guān)，創(chuàng)造性越強(qiáng)、思維能力越活躍的員工，其工作效率越高，工作滿意度也隨之提升。另外，情緒智力越高的員工人際關(guān)系氛圍越和諧，各方面的滿意度也隨之提高。同時(shí)，員工情緒智力還通過(guò)影響自我效能感間接影響其工作滿意度，具有越高的情緒智力，面對(duì)突發(fā)情況、面對(duì)困難時(shí)越冷靜，往往能夠在理性的思維中找到合適的處理方式，這極大增加了個(gè)人的自信程度，不管是工作效率還是其他方面都隨著提升。

四、管理建議

首先，在人員的選拔時(shí)充分運(yùn)用情緒智力的作用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，高層次、高學(xué)歷人才的引進(jìn)和培養(yǎng)將會(huì)受到企業(yè)的高度重視，那些基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)、具有創(chuàng)造性思維的人才普遍受到歡迎，銀行單位更是如此。但是并非技術(shù)較為出色的員工在處理人際關(guān)系及沖突問(wèn)題方面就非常出色，例如不善于傾聽他人建議、易沖動(dòng)等等，這些都將影響員工的工作滿意度，人際關(guān)系沖突等處理不妥當(dāng)會(huì)造成滿意度低，從而導(dǎo)致工作績(jī)效低下。因此銀行在招聘人員的時(shí)候可以針對(duì)崗位的不同對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行相應(yīng)的情緒智力測(cè)試?？梢圆捎帽辉囌咦晕以u(píng)定、問(wèn)題檢測(cè)、他人評(píng)價(jià)法、專家評(píng)定法測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的情緒智力，在面試的過(guò)程中注意考察應(yīng)聘者的情緒智力狀況，盡可能招聘情緒智力水平較適合單位發(fā)展的員工。

其次，重視情緒智力的作用，定期開展情商培訓(xùn)?，F(xiàn)在一些單位依然停留在注重員工物質(zhì)方面的需求來(lái)提升員工的工作滿意度，但社會(huì)在不斷發(fā)展，員工也在不斷成長(zhǎng)，他們不僅僅追求物質(zhì)方面的需求，也在不斷追求精神方面的滿足感。情緒智力低下可能會(huì)使自身隔絕于團(tuán)隊(duì)之外，融入不到一個(gè)和諧的工作氛圍之中，體會(huì)不到工作帶來(lái)的成就感以及組織的溫暖，從而造成滿意度的低下。因此，單位應(yīng)該重視提高員工的情緒智力，從而提高其工作滿意度。有研究表明，情緒智力是可以培養(yǎng)的，美國(guó)不少學(xué)校已經(jīng)開辦了情商課程[9]。因而，應(yīng)當(dāng)重視情商帶來(lái)的作用，有意識(shí)地培養(yǎng)新生代員工的情商能力，比如可以通過(guò)組織一些關(guān)于情商方面的知識(shí)競(jìng)賽、舉辦一些關(guān)于情商培養(yǎng)的講座，多組織多鼓勵(lì)員工參加一些能夠加強(qiáng)員工人際關(guān)系、體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作重要性的活動(dòng)。

再次，構(gòu)建積極向上、輕松、和諧的工作氛圍。銀行是金融服務(wù)型企業(yè)，員工工作強(qiáng)度、工作壓力都較大。構(gòu)建積極、輕松、和諧的工作氛圍能讓員工更多地感知到組織帶來(lái)的溫暖，體會(huì)到自身的價(jià)值，從而提升工作滿意度及工作績(jī)效。

最后，重視新生代員工自我效能感的提升。信心比能力更重要，新生代員工的潛能是無(wú)法預(yù)測(cè)的，其爆發(fā)力也是極大的，對(duì)新生代員工的管理要采取更加靈活多變的方式。要充分利用高自我效能感對(duì)提高工作滿意度的影響，通過(guò)樹立榜樣，開展針對(duì)性的思想教育活動(dòng)，鼓勵(lì)員工積極參與單位的各項(xiàng)活動(dòng)，形成良好的自我效能感氛圍，同時(shí)也可以開展一些提高自我效能感的課程講座，促進(jìn)新生代員工自我效能感的提升，從而提高自身工作滿意度，提高工作效率，促進(jìn)工作任務(wù)更好地完成。

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[責(zé)任編輯：馬建平]

中圖分類號(hào)：C 936

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-6219(2016)03-0070-04

收稿日期：2016-01-19 基金項(xiàng)目：2013年教育部青年項(xiàng)目“任務(wù)沖突對(duì)員工建言的雙刃劍效應(yīng)”(13YJC630186)。

作者簡(jiǎn)介：周銀珍，女，三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授。吳利進(jìn)，男，三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生。