摘要：文章通過分析家族企業(yè)中“家文化”與“企業(yè)文化”并行的現(xiàn)象，提出并驗(yàn)證了組織公民行為是員工受到企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)文化場(chǎng)激勵(lì)后所表現(xiàn)出的具有“成全組織、完善自身”性質(zhì)的行為。依據(jù)文化三層次理論提出了企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的理論模型：即企業(yè)文化越是低迷時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為越表現(xiàn)出“家文化”的特質(zhì)，隨著企業(yè)文化的提升，領(lǐng)導(dǎo)行為將逐漸被吸納到企業(yè)文化的體系之中。

關(guān)鍵詞：文化場(chǎng);企業(yè)文化;組織公民行為

一、 問題的提出

信息時(shí)代，組織公民行為因其促進(jìn)組織溝通，改善工作氛圍，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力并提高企業(yè)績(jī)效等功能越來越被研究者所重視。在其前因變量研究方面，目前學(xué)者們主要是將領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證，尚未能從其產(chǎn)生機(jī)理揭示出組織公民行為的本質(zhì)。為了使研究結(jié)果更具說服力與實(shí)際意義，本文選取家族企業(yè)作為研究對(duì)象，在家族企業(yè)中，“家文化”的深刻影響使得領(lǐng)導(dǎo)行為呈現(xiàn)了較為相似的特征，而家族企業(yè)中涌現(xiàn)的組織公民行為又相對(duì)較少，因此，研究經(jīng)過“家文化”影響的領(lǐng)導(dǎo)行為是如何引起組織公民行為的，可能更有助于認(rèn)識(shí)到組織公民行為的本質(zhì)屬性。

二、 理論與研究假設(shè)

關(guān)于組織公民行為的研究，長(zhǎng)久以來，雖然已經(jīng)確定了比較多的前因變量，例如“個(gè)體特征”“工作任務(wù)特征”“組織特征和”“領(lǐng)導(dǎo)行為”（Bateman & Organ，1983;Farh，Podsakoff & Organ，1990;Moorman，1991;Wiliams & Anderson，1991;Van Dyne，Graham & Dienesch，1994）。這些研究確實(shí)確立了對(duì)組織公民行為能夠產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素，但由于缺乏對(duì)這些前因變量共性的研究，使得對(duì)組織公民行為的了解仍停留在描述性定義上，未能觸摸到其本質(zhì)與發(fā)生機(jī)理。

領(lǐng)導(dǎo)行為是已得到廣泛深入研究的組織公民行為前因變量，Podsakoff認(rèn)為“變革型領(lǐng)導(dǎo)行為”與組織公民行為的利他主義行為、禮貌、良心、運(yùn)動(dòng)家道德和公民道德維度有顯著正相關(guān)，“交換型領(lǐng)導(dǎo)行為”則與組織公民行為有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。由于“交換型領(lǐng)導(dǎo)行為”因其局限性已逐步淡出研究視野，本研究所提到的“領(lǐng)導(dǎo)行為”均指“變革型領(lǐng)導(dǎo)行為”。將組織公民行為的主要前因變量進(jìn)行對(duì)比，不難發(fā)現(xiàn)，這些變量均與企業(yè)文化相關(guān)，例如在工作任務(wù)特征變量群中，“績(jī)效反饋”“滿意的工作任務(wù)”與組織公民行為存在顯著正相關(guān)，即員工在受到重視，有較廣泛施展的空間和成長(zhǎng)前景時(shí)，其組織公民行為能得到較大激發(fā);“任務(wù)程序化”和“規(guī)則化”與組織公民行為存在顯著負(fù)相關(guān)，即員工而在不需要投入太多創(chuàng)意，只需按部就班地工作時(shí)，其組織公民行為會(huì)受到抑制;在組織特征變量群中，“正規(guī)化”“組織僵化”“顧問—員工支持”“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離”“群體凝聚力”“知覺到的組織支持”也與企業(yè)文化相關(guān)，具有良好企業(yè)文化的企業(yè)，能夠呈現(xiàn)出更加正規(guī)化、更具組織柔性，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通更加和諧順暢，具有更高凝聚力等特質(zhì)。

由于我國“家文化”的深刻影響，“差序格局、天下一家、圈內(nèi)圈外、關(guān)系主義”廣泛存在于家族企業(yè)中，平等的、有廣泛激勵(lì)功能的企業(yè)文化不通過有意識(shí)的人為建立根本無法存在，因此，絕大多數(shù)家族企業(yè)都正處于企業(yè)文化“缺失”的狀態(tài)中，領(lǐng)導(dǎo)層憑借國家文化與商業(yè)文化的“慣例”來進(jìn)行家族企業(yè)的管理，領(lǐng)導(dǎo)行為主要體現(xiàn)著“家文化”特征。

由于（1）企業(yè)文化與大多數(shù)組織公民行為的前因變量都相關(guān)，（2）行為是文化的表層體現(xiàn)，有什么樣的文化就有什么樣的行為：領(lǐng)導(dǎo)和員工作為企業(yè)的一員，從理論上說，領(lǐng)導(dǎo)行為和員工行為都是企業(yè)文化的表層體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為必然體現(xiàn)著企業(yè)文化，因此有：

假設(shè)1：企業(yè)文化對(duì)組織公民行為有顯著影響。

法國社會(huì)學(xué)家布迪厄認(rèn)為，“作為包含各種隱而未發(fā)的力量和正在活動(dòng)的力的空間，場(chǎng)域同時(shí)也是一個(gè)爭(zhēng)奪的空間，這些爭(zhēng)奪旨在維續(xù)或變更場(chǎng)域中這些力的構(gòu)型。個(gè)人，就像電子一樣，在某種意義上說，是場(chǎng)域作用的產(chǎn)物”。在家族企業(yè)中也存在著家族文化場(chǎng)。由于大多數(shù)家族企業(yè)未能有意識(shí)地培養(yǎng)自己的企業(yè)文化，或者培養(yǎng)的程度不足，使得企業(yè)文化始終處于較低的水平，無法實(shí)現(xiàn)或僅能有限地實(shí)現(xiàn)部分激勵(lì)功能，因此在家族企業(yè)中，存在著“家文化”與“企業(yè)文化”相疊加的企業(yè)文化場(chǎng)，而通常是“家文化”起主導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)行為就處于這兩種文化場(chǎng)的疊加中，同時(shí)受這兩種文化場(chǎng)的影響。

當(dāng)家族企業(yè)文化低迷時(shí)，家族企業(yè)中存在的文化主要是“家文化”，“家文化”作為一種根深蒂固的國家文化，在員工以往的生命中已得到了長(zhǎng)時(shí)間的強(qiáng)化，這使得員工對(duì)于某些“家文化”規(guī)則十分看重，比如非常重視上級(jí)的要求及上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，直接導(dǎo)致了員工對(duì)于“領(lǐng)導(dǎo)行為”的極端敏感性。因此，在現(xiàn)階段研究家族企業(yè)文化問題，不可能繞過“領(lǐng)導(dǎo)行為”這個(gè)變量，必須將企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行綜合研究，才能完整地描述企業(yè)的文化場(chǎng)，另一方面，也能夠通過企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為影響力的對(duì)比，判斷企業(yè)文化所處的真實(shí)水平。

綜上，本研究將對(duì)企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行綜合研究，來驗(yàn)證企業(yè)的文化場(chǎng)對(duì)組織公民行為的激勵(lì)作用，及探討現(xiàn)階段家族企業(yè)的企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為的力量對(duì)比，有：

假設(shè)2：企業(yè)的文化場(chǎng)對(duì)組織公民行為有顯著影響。

三、 研究方法

本研究的調(diào)查是在2015年12月以發(fā)放問卷的方式進(jìn)行的，共收集了位于28個(gè)省、直轄市、自治區(qū)的234家家族企業(yè)的數(shù)據(jù)，這些企業(yè)涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)及零售業(yè)等多個(gè)行業(yè)。收到回復(fù)問卷234份，剔除無效問卷，最終得到樣本221份。樣本描述性統(tǒng)計(jì)表明，在被調(diào)查者中，男性占62.4%，女性占37.6%;管理層占33.3%，基層職員占66.7%;從年齡上區(qū)分，18歲～25歲占25.2%，26歲～30歲占35.9%，31歲～35歲占29.1%，36歲～40歲占8.5%，41歲～50歲占1.3%;從文化程度上區(qū)分，初中及以下占2.1%，高中/中專占12.8%，專科占44.9%，本科占38.9%，研究生及以上占1.3%。

針對(duì)家族企業(yè)的實(shí)際情況，本研究采用了奎恩（Quinn）和卡梅?。–ameron）的OCAI量表來測(cè)量企業(yè)文化，采用樊景立的“十一因素模型”量表測(cè)量組織公民行為，并以李超平、時(shí)勘（2005）在Bass（1999）的MLQ量表基礎(chǔ)上編制的中國文化背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為量表來測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為。在題項(xiàng)的確定上，對(duì)各個(gè)維度的初始量表分別進(jìn)行了專家咨詢，對(duì)量表中不適用于本研究的部分進(jìn)行了修正和刪減，并根據(jù)專家評(píng)分，通過層次分析法對(duì)各個(gè)題項(xiàng)設(shè)置了不同的權(quán)重。問卷以Likert 5量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，從“不同意到同意”過渡，1分～5分分別為“完全不同意、基本不同意、不確定、基本同意、完全同意”。本研究采用Eviews7.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

四、 統(tǒng)計(jì)分析

1. 變量解釋。

（1）組織公民行為（Y）。企業(yè)文化（X1）：包括團(tuán)隊(duì)型文化（W1），創(chuàng)新型文化（W2），市場(chǎng)型文化（W3），層級(jí)型文化（W4）。

（2）領(lǐng)導(dǎo)行為（X2）：包括德行垂范（L1），愿景激勵(lì)（L2），個(gè)性化關(guān)懷（L3），領(lǐng)導(dǎo)魅力（L4）。

2. 散點(diǎn)圖。從圖1與圖2可以看出，企業(yè)文化與組織公民行為之間存在顯著的正向關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為之間也存在顯著的正向關(guān)系。

3. 多元回歸分析。

（1）把企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)行為作為分散變量的回歸模型：

Y=0.661+0.145W2+0.285W3+0.106L1+0.269L3+μ

如果把企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)行為做為分散變量，從回歸結(jié)果來看，W2，W3，L1與L3與因變量呈現(xiàn)回歸關(guān)系，統(tǒng)計(jì)指標(biāo)都較為顯著，擬合優(yōu)度R2=0.682，除變量德行垂范（L1）系數(shù)的t統(tǒng)計(jì)量在10%水平上顯著之外，其余變量均在1%水平上顯著。從回歸系數(shù)的值來看，市場(chǎng)型文化（W3）的系數(shù)是創(chuàng)新型文化（W2）系數(shù)的兩倍，說明市場(chǎng)型文化和創(chuàng)新型文化能夠激勵(lì)組織公民行為，但目前市場(chǎng)型文化的影響大于創(chuàng)新型文化的影響。從領(lǐng)導(dǎo)行為的影響來看，個(gè)性化關(guān)懷（L3）的系數(shù)超過德行垂范（L1）系數(shù)的兩倍，說明領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化關(guān)懷和德行垂范能夠激勵(lì)組織公民行為，且個(gè)性化關(guān)懷的影響大于德行垂范的影響。

（2）把企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)行為作為綜合變量的回歸模型

Y=0.494+0.436X1+0.400X2+μ

如果把企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)行為作為綜合變量，從回歸結(jié)果來看，各統(tǒng)計(jì)指標(biāo)更為顯著，擬合優(yōu)度R2=0.669，說明企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)行為作為綜合變量對(duì)組織公民行為同樣有較好的解釋力。各個(gè)變量的回歸系數(shù)的t統(tǒng)計(jì)量都很顯著，且達(dá)到1%水平。從回歸系數(shù)的值來看，企業(yè)文化的系數(shù)為0.436，高于領(lǐng)導(dǎo)行為的系數(shù)0.400，說明企業(yè)文化對(duì)組織公民行為的影響整體上高于領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織公民行為的影響。

五、 研究結(jié)果

企業(yè)文化對(duì)組織公民行為確存在顯著正向影響，能夠激勵(lì)組織公民行為的是“創(chuàng)新型企業(yè)文化”和“市場(chǎng)型企業(yè)文化”，而“團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化”和“層級(jí)型企業(yè)文化”不能激勵(lì)組織公民行為，說明，組織公民行為是能夠受到以外部為導(dǎo)向的，以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化的激發(fā)的，組織公民行為多出現(xiàn)在外向的、靈活的組織中，而非出現(xiàn)在內(nèi)向的、等級(jí)化的組織中;在領(lǐng)導(dǎo)行為方面，“德行垂范”與“個(gè)性化關(guān)懷”能夠激勵(lì)組織公民行為，而“愿景激勵(lì)”和“領(lǐng)導(dǎo)魅力”不能激勵(lì)組織公民行為，這說明，相比能夠激發(fā)員工努力工作的領(lǐng)導(dǎo)行為，有助于員工完成個(gè)人內(nèi)部素養(yǎng)提升的領(lǐng)導(dǎo)行為更能激勵(lì)出員工的組織公民行為。因此，本研究證明，組織公民行為是員工受到企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)文化場(chǎng)所激勵(lì)出的具有“成全組織、完善自身”性質(zhì)的行為。

從影響系數(shù)上來看，市場(chǎng)型企業(yè)文化系數(shù)是創(chuàng)新型企業(yè)文化系數(shù)的兩倍，這也從側(cè)面反映了我國家族企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，創(chuàng)新的目標(biāo)對(duì)于大多數(shù)家族企業(yè)來講還是偏高的，而積極走出去抓住現(xiàn)有市場(chǎng)更加符合家族企業(yè)的實(shí)際，大部分的家族企業(yè)還處于層級(jí)型的封閉狀態(tài)，如何打破“家文化”的壁壘，釋放員工的主動(dòng)性，努力占領(lǐng)市場(chǎng)是這些企業(yè)需要首先考慮的問題。個(gè)性化關(guān)懷的系數(shù)是德行垂范系數(shù)的兩倍，說明個(gè)性化關(guān)懷缺失是家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的最大通病，與德行垂范相比，更迫切需要提高，這也證明了“家文化”目前在我國家族企業(yè)的壟斷地位，家族企業(yè)中，員工作為外人，很難被領(lǐng)導(dǎo)層納入到考慮的視野中，對(duì)員工的關(guān)懷流于形式，甚至有為數(shù)不少的家族企業(yè)還將員工當(dāng)成潛在的壞人時(shí)刻防范，這不得不令人感到遺憾。

良好的企業(yè)文化，是面向全員的，無論是員工還是領(lǐng)導(dǎo)，都被統(tǒng)一在企業(yè)文化之下，企業(yè)文化不僅能夠激勵(lì)員工，也能夠激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)這樣的企業(yè)文化建立起來時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為將得到極大的提升，平等、尊重以及個(gè)性化關(guān)懷會(huì)成為常態(tài)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的激勵(lì)作用就變得不那么明顯了，激勵(lì)員工的是企業(yè)文化中自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等先進(jìn)觀念。企業(yè)文化足夠先進(jìn)，能量足夠大時(shí)，完全能夠?qū)ⅰ凹椅幕钡牡燃?jí)鴻溝徹底填平，并將領(lǐng)導(dǎo)行為完全吸收納入企業(yè)文化的體系中。企業(yè)文化逐步增強(qiáng)的過程，就是“家文化”逐漸消解的過程，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工激勵(lì)的影響力會(huì)逐漸降低，企業(yè)文化的影響力會(huì)越來越高。

六、 結(jié)語

本研究的理論貢獻(xiàn)有以下三點(diǎn)：（1）揭示出企業(yè)文化也是組織公民行為的前因變量。（2）從產(chǎn)生機(jī)理上擴(kuò)展了組織公民行的內(nèi)涵：組織公民行為是員工受到企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)文化場(chǎng)所激勵(lì)出的具有“成全組織、完善自身”性質(zhì)的行為。（3）提出了企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的理論模型：企業(yè)文化越是低迷時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為越表現(xiàn)“家文化”的特質(zhì)，隨著企業(yè)文化的提升，領(lǐng)導(dǎo)行為將逐漸被吸納到企業(yè)文化的體系之中。

組織公民行為對(duì)企業(yè)的績(jī)效及可持續(xù)成長(zhǎng)具有重要意義，但組織公民行為在我國當(dāng)前家族企業(yè)中卻較為罕見，因此亟待從源頭改善家族企業(yè)的文化場(chǎng)。我國家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力建立平等的、能夠激勵(lì)全員的企業(yè)文化，以期打破“家文化”的壁壘，將員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性釋放出來。

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作者簡(jiǎn)介：李亞楠（1981-），女，漢族，河北省石家莊市人，南開大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)楣芾碚軐W(xué)、企業(yè)文化。

收稿日期：2016-08-18。