摘要：企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上取決于員工的投入程度，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提升員工的工作投入已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。在影響員工工作投入的眾多因素中，企業(yè)最容易做出調(diào)整和改變的就是工作特征。企業(yè)應(yīng)從工作特征的角度，通過(guò)適當(dāng)授權(quán)、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、工作輪換和績(jī)效反饋等方式來(lái)提高員工對(duì)工作的投入程度。

關(guān)鍵詞：工作投入;工作特征;路徑

在日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，員工的不懈努力與積極投入是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。員工的工作投入不僅意味著行為層面的主動(dòng)表現(xiàn)，更蘊(yùn)含著認(rèn)知層面的職業(yè)信念與情感層面的組織承諾。根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)對(duì)全球超過(guò)59家企業(yè)5萬(wàn)多名員工的調(diào)查，員工投入度的提高能使自主努力的程度上升57%，進(jìn)而使個(gè)人績(jī)效水平提升20%，跳槽傾向下降87%。如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，主動(dòng)提高對(duì)工作的投入程度，不僅是學(xué)術(shù)界一直探討和研究的理論課題，更是企業(yè)管理者所面臨的現(xiàn)實(shí)難題。因此，從工作本身屬性的角度，分析工作特征對(duì)企業(yè)員工工作投入的影響，無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)管理者調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高員工對(duì)工作的投入有一定的啟發(fā)意義。

一、 工作投入的內(nèi)涵

工作投入（Job Engagement）的概念一經(jīng)提出，便得到了組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)者們的高度關(guān)注。然而，目前學(xué)術(shù)界對(duì)工作投入的具體內(nèi)涵還沒(méi)有一致的觀點(diǎn)。首次提出工作投入這一概念的是美國(guó)波士頓大學(xué)的Kahn，他從人種學(xué)的角度，以夏令營(yíng)顧問(wèn)和建筑公司員工為研究對(duì)象，對(duì)工作投入進(jìn)行深入的研究。他認(rèn)為工作投入是“組織成員控制并利用自我以使自我與工作角色相融合”。Kahn認(rèn)為員工對(duì)工作的投入是暫時(shí)的，是隨著自我和工作角色的融合與分離而起伏變化的，員工自我與工作角色之間的關(guān)系并非一成不變的，而是動(dòng)態(tài)變化、相互協(xié)調(diào)的。當(dāng)員工的工作投入較高時(shí)，其會(huì)增加工作角色行為，并在工作角色中體現(xiàn)自我;當(dāng)員工的工作投入較低時(shí)，便會(huì)減少對(duì)工作角色投入的精力，并消極對(duì)待自我在工作角色中的行為表現(xiàn)。在Kahn看來(lái)，工作投入是個(gè)體在生理、認(rèn)知和情感三個(gè)方面的展現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，他還通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)員工的心理安全感、心理意義感以及心理可獲得性三種心理狀態(tài)會(huì)影響到員工的工作投入。

Maslach等人認(rèn)為工作投入和工作倦怠是兩個(gè)相對(duì)立的概念，是同一事物的兩個(gè)極端。即工作投入的三個(gè)維度精力、卷入和效能感的直接對(duì)立面枯竭、譏誚和低職業(yè)效能便是工作倦怠。工作投入高的員工在工作中能感受到充沛的精力，在工作中與同事融洽相處并迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，具有較高的自我效能且能出色地勝任工作崗位的要求;反之，高工作倦怠的員工在工作中具有耗竭感并表現(xiàn)出低自我效能，與同事相處不融洽且對(duì)工作表現(xiàn)出疏離感。

Schaufeli等人在前人研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)工作投入較高的員工進(jìn)行訪談，從另一個(gè)角度提出他們對(duì)工作投入的定義。他們認(rèn)為工作投入與工作倦怠并非簡(jiǎn)單對(duì)立的兩種心理狀態(tài)。他們認(rèn)為工作投入是一種與工作有關(guān)的、積極的、完美的情緒與認(rèn)知狀態(tài)。同時(shí)指出了工作投入的三個(gè)維度，分別是活力、奉獻(xiàn)和專注，具有持久性和彌散性?；盍κ侵竼T工在工作中精力非常充沛，為工作努力付出且不知疲憊，在工作中遇到困難時(shí)也不放棄;奉獻(xiàn)是指員工愿意將自己的熱情投入到工作中，認(rèn)識(shí)自己存在的意義，體會(huì)工作所帶來(lái)的激情、自豪和挑戰(zhàn);專注是指?jìng)€(gè)體全神貫注地沉浸在工作中，快樂(lè)地工作而無(wú)法自拔，全然不知時(shí)光的流逝。

本文對(duì)工作投入內(nèi)涵的界定采用Maslach的三維度理論。影響員工工作投入的因素有很多，我們大致可以把這些因素歸為三大類，即：?jiǎn)T工個(gè)體因素、工作特征因素和社會(huì)因素，其中最容易被企業(yè)改變用以提高員工工作投入的因素是工作特征。因此，我們有必要分析工作特征對(duì)員工工作投入的影響，進(jìn)而能夠幫助企業(yè)采取有針對(duì)性的措施來(lái)提高員工的工作投入。

二、 工作特征對(duì)工作投入的影響

工作本身所具有的屬性即為工作特征（Job Characteristics）。因此，從廣義上講，凡是與工作有關(guān)的特性都可以被稱之為工作特征。在工作特征的研究領(lǐng)域中，以Hackman和Oldham的工作特征模型的影響力最大、應(yīng)用最多。在他們的工作特征模型中，工作特征包含技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和反饋這五個(gè)核心維度。

1. 技能多樣性對(duì)員工工作投入的影響。技能多樣性是員工在完成其工作任務(wù)過(guò)程中使用不同技能和才干的程度。如果員工完成一項(xiàng)工作需要具備多種技能，就會(huì)對(duì)崗位在整個(gè)組織中的地位，以及不同工序間的聯(lián)系有著更為宏觀的認(rèn)識(shí)。進(jìn)而激活員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，通過(guò)掌握多種職業(yè)技能來(lái)體現(xiàn)自己在組織中更大的價(jià)值。在員工探索知識(shí)與技能的過(guò)程中，其精力與工作卷入程度會(huì)不斷提高，職業(yè)效能感也會(huì)隨著所掌握技能的提高而不斷增強(qiáng)。同時(shí)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的前提假設(shè)之一：崗位所需知識(shí)與技能越多越高，崗位被評(píng)價(jià)的等級(jí)就應(yīng)越高。因此，掌握多種工作技能的員工會(huì)獲得較高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和工作滿意度。在內(nèi)在薪酬與外在薪酬的雙重激勵(lì)之下，員工會(huì)主動(dòng)提高其對(duì)工作的投入程度。

2. 任務(wù)完整性對(duì)員工工作投入的影響。任務(wù)完整性是指一項(xiàng)工作中要求完成一件完整的和可辨識(shí)的作業(yè)的程度。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，各企業(yè)為了提高員工的工作效率，會(huì)傾向于采用工作為中心的工作設(shè)計(jì)方法，將員工的工作崗位過(guò)度細(xì)分為標(biāo)準(zhǔn)化的細(xì)小單元。由于員工所做的工作只是整個(gè)系統(tǒng)流程中的一個(gè)細(xì)小片段，工作的單調(diào)感會(huì)使員工對(duì)工作的倦怠程度不斷提升，投入程度不斷下降。當(dāng)員工工作的任務(wù)完整性較高時(shí)，便能準(zhǔn)確地識(shí)別工作任務(wù)的起點(diǎn)與終點(diǎn)，看到完整的工作流程和勞動(dòng)成果，就會(huì)受到工作本身的內(nèi)在激勵(lì)而提高對(duì)工作的投入。例如，在服裝制造領(lǐng)域，如果一個(gè)員工的工作任務(wù)是從服裝的設(shè)計(jì)開(kāi)始，直到后續(xù)的選料、裁剪、加工以及售后服務(wù)，必然會(huì)比只參與服裝加工的員工更容易受到工作的內(nèi)在激勵(lì)而提高對(duì)工作的投入。

3. 任務(wù)重要性對(duì)員工工作投入的影響。任務(wù)重要性是指員工的工作任務(wù)對(duì)其他人工作、生活的實(shí)際影響程度。首先，工作重要性會(huì)讓員工對(duì)工作的意義有更加深刻的體驗(yàn)，使其認(rèn)識(shí)到所從事工作任務(wù)的重要價(jià)值。高價(jià)值的工作任務(wù)對(duì)員工產(chǎn)生積極的心理影響，使員工提高對(duì)工作的精力投入和工作卷入程度;其次，任務(wù)重要性會(huì)讓員工感受到工作的挑戰(zhàn)性。員工不僅追求經(jīng)濟(jì)利益的提高，還注重自己的價(jià)值能否得到他人和組織的認(rèn)可。因此一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)員工的激勵(lì)作用較大，能夠促進(jìn)他們提高對(duì)工作的投入程度;最后，從事有價(jià)值的工作任務(wù)能使員工收獲較高的工作成就感，進(jìn)而堅(jiān)定員工對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的信念，提高員工的工作自信心。因此，任務(wù)重要性會(huì)對(duì)工作投入的三個(gè)維度都產(chǎn)生積極的影響。

4. 工作自主性對(duì)員工工作投入的影響。工作自主性是指員工有多大的自主權(quán)、自由度去獨(dú)立地安排工作進(jìn)度、內(nèi)容以及工作程序。當(dāng)員工具有較高的工作自主性，便會(huì)使其獲得較高的工作責(zé)任感。當(dāng)員工具有較大的自主權(quán)去決定工作的內(nèi)容與程序時(shí)，員工的努力程度會(huì)在很大程度上決定工作的結(jié)果。因此，工作自主性會(huì)使員工的工作責(zé)任感與成就感顯著增強(qiáng)。在工作責(zé)任感的驅(qū)動(dòng)下，工作自主性會(huì)使員工增加對(duì)工作的投入，顯著減少員工在工作中的疲勞感和心智緊張;同時(shí)，如果組織給予員工較大的工作自主權(quán)，讓員工自主地決定如何開(kāi)展工作，還體現(xiàn)了組織對(duì)員工的信任與肯定。組織的信任會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極的心理影響，進(jìn)而促使員工提高對(duì)工作的投入程度。

5. 反饋對(duì)員工工作投入的影響。反饋是指員工在完成工作任務(wù)的同時(shí)，直接對(duì)自己工作績(jī)效相關(guān)信息的了解。反饋能使員工對(duì)自己的工作結(jié)果有一個(gè)準(zhǔn)確而直接的了解。當(dāng)員工通過(guò)工作本身了解到積極的工作結(jié)果時(shí)，會(huì)顯著地提高他們的自我效能，進(jìn)而提高他們對(duì)工作結(jié)果的期望。較高的工作期望能使員工對(duì)工作的態(tài)度更加積極、進(jìn)取，提高對(duì)工作的投入;當(dāng)員工通過(guò)工作本身了解到消極的工作結(jié)果時(shí)，能讓員工認(rèn)識(shí)到自身的不足。管理者通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的反饋，與員工共同探討績(jī)效不合格的原因，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。根據(jù)管理者在績(jī)效反饋中傳遞的組織期望和自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，員工會(huì)在職業(yè)技能和工作態(tài)度等方面增加投入。

三、 工作特征視野下的員工工作投入提升

由上述分析可知，工作特征會(huì)對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生積極的影響。因此，企業(yè)可以采取有針對(duì)性的措施以強(qiáng)化工作特征的核心維度，進(jìn)而有效地提升員工的工作投入。

1. 以崗位職責(zé)為參考，授予員工相應(yīng)的工作權(quán)力。企業(yè)對(duì)員工適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，既體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的信任，同時(shí)也可以有效減少員工對(duì)企業(yè)的不滿、缺乏工作積極性等消極心理與行為，強(qiáng)化員工對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，員工通常希望獲得工作方法與工作速度的自主決定權(quán)?；鶎庸ぷ魅藛T往往比管理者懂得更多的操作技能與操作方法。因此，在企業(yè)確定具體工作方法時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)員工積極參與，管理者與基層員工共同協(xié)商制定最佳的工作方法。當(dāng)工作自主權(quán)增大了，各種束縛就減少了，一個(gè)良好的信任氛圍有利于員工潛能的釋放，因此管理者可以將工作方法的制定權(quán)適當(dāng)下放，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性;在工作速度制定方面，流水線上的員工顯得相對(duì)被動(dòng)，缺乏對(duì)工作速度控制的自主權(quán)。使得員工自我感覺(jué)不被尊重，工作比較被動(dòng)，工作積極性和工作熱情不斷降低。管理者應(yīng)根據(jù)難易程度的不同、工作性質(zhì)的差異，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，科學(xué)合理地制定能被員工普遍接受的工作速度標(biāo)準(zhǔn)。倘若員工能夠自主地決定工作速度，精力充沛時(shí)快一些，疲憊時(shí)則慢一些，會(huì)使他們感覺(jué)是被組織信任與尊重的，有利于提高員工的工作投入程度。

2. 以工作擴(kuò)大為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的橫向裝載。工作擴(kuò)大化是在橫向上對(duì)工作內(nèi)容的擴(kuò)大，能有效地提高技能多樣性、任務(wù)完整性和反饋等工作特征核心維度，降低員工工作重復(fù)循環(huán)的頻率。工作擴(kuò)大化能夠?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行橫向裝載，使得現(xiàn)有的碎片化的工作任務(wù)重新組合形成較大的工作任務(wù)模塊，甚至可以組成一個(gè)自然的工作單元。雖然工作擴(kuò)大化新增加的工作內(nèi)容與原先所做的工作非常相似，但工作擴(kuò)大化使員工有更多的任務(wù)可做，減少了員工因工作內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單而導(dǎo)致的不滿。而且工作內(nèi)容的增加提高了對(duì)員工知識(shí)與工作技能的要求，能有效提高員工的工作卷入程度，進(jìn)而提高對(duì)工作的投入。工作擴(kuò)大化使員工的工作任務(wù)更加完整，而不是整個(gè)系統(tǒng)流程的一小片段，將對(duì)員工的心理和態(tài)度產(chǎn)生積極影響，避免了由于工作單調(diào)和重復(fù)所造成的員工工作倦怠現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時(shí)，由于員工的工作涉及更廣的工作范圍、更少的重復(fù)循環(huán)，因此員工可以通過(guò)完成工作任務(wù)了解自己的工作結(jié)果。因此，通過(guò)工作擴(kuò)大化可以在一定程度上提高員工的技能多樣性、任務(wù)完整性和反饋，有效降低因工作過(guò)度專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和單一化而給員工心理與生理帶來(lái)的傷害，有效地提高員工的工作滿意度和工作投入度。

3. 以工作豐富為指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的縱向裝載。工作豐富化是在縱向上對(duì)工作內(nèi)容的擴(kuò)大，使員工對(duì)工作任務(wù)有更豐富的體驗(yàn)，降低工作的單調(diào)感。可以有效提高員工對(duì)技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性的感知，進(jìn)而提高他們的工作投入。工作豐富化不僅意味著員工工作內(nèi)容的變化，因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)在組織縱向?qū)蛹?jí)上的擴(kuò)大，更意味著員工在管理職能上的工作責(zé)任的改變。工作豐富化的理論基礎(chǔ)是赫茲伯格的雙因素理論，通過(guò)提高員工的工作責(zé)任、自主性以及工作挑戰(zhàn)性等激勵(lì)因素，從而實(shí)現(xiàn)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)，提高員工的工作投入程度。以員工為導(dǎo)向，以工作豐富化為理論基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，能顯著提高員工對(duì)技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性等工作特征核心維度的感知，使員工受到工作任務(wù)的有效激勵(lì)，從而以更大的工作熱情、活力以及更高的工作成就感與使命感投入到工作中。對(duì)員工而言，工作豐富化不僅僅意味著工作任務(wù)的增加，更意味著員工在工作中獲得了成長(zhǎng)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)，受到了更多賞識(shí)。因此通過(guò)工作豐富化能夠提高員工對(duì)工作特征核心維度的體驗(yàn)，從而增加其對(duì)工作的投入。

4. 以工作輪換為手段，尋找員工成長(zhǎng)的合理空間。通過(guò)工作輪換，能顯著提高員工對(duì)技能多樣性、任務(wù)完整性和工作重要性等工作特征核心維度的感知。工作輪換是為了減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從企業(yè)的一個(gè)工作崗位調(diào)到企業(yè)另一個(gè)工作崗位，以便拓展員工的工作經(jīng)驗(yàn)的一種在崗培訓(xùn)方法。對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)工作輪換能夠避免因工作單一化而導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和整體績(jī)效低下等問(wèn)題。當(dāng)員工能夠完全勝任原來(lái)的工作崗位時(shí)，就會(huì)開(kāi)始對(duì)這一工作產(chǎn)生厭倦和懈怠。如果員工在一定的時(shí)間內(nèi)難以在工作上取得突破性的進(jìn)展，便有可能另尋出路，使企業(yè)面臨人才流失的危險(xiǎn)。相對(duì)于原來(lái)日復(fù)一日地重復(fù)著同樣的工作任務(wù)，工作輪換可以有效地降低員工對(duì)工作任務(wù)的單調(diào)感和倦怠感，使員工對(duì)工作本身保持較高的興趣，幫助企業(yè)有效地吸引和留住人才。對(duì)員工而言，定期進(jìn)行工作輪換能有效地延伸他們的工作邊界，給他們提供熟悉企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的機(jī)會(huì)，從原來(lái)只能從事單一工作的專業(yè)人員變成一個(gè)工作多面手。工作輪換還能讓員工獲得更多的工作體驗(yàn)，不斷面對(duì)新的工作挑戰(zhàn)，對(duì)組織的整體運(yùn)作有一個(gè)更為宏觀的認(rèn)識(shí)和了解，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考。因此，工作輪換能夠有效減少員工對(duì)工作的單調(diào)、枯燥和倦怠感，提高員工對(duì)工作的投入程度，為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才打下基礎(chǔ)。

5. 以人本管理為導(dǎo)向，構(gòu)建工作反饋的有效機(jī)制。反饋能讓員工對(duì)自己的工作結(jié)果有一定的認(rèn)識(shí)和了解，進(jìn)而調(diào)節(jié)自己的認(rèn)知和工作行為。從反饋的信息來(lái)源可以將員工的工作反饋分為兩種：一種是內(nèi)在反饋，是指員工在完成工作任務(wù)之后，就能對(duì)自己的工作績(jī)效有一定的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。由于企業(yè)普遍使用流水線作業(yè)，采取以工作為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)方法，通過(guò)勞動(dòng)分工來(lái)提高生產(chǎn)效率。員工通過(guò)內(nèi)在反饋獲得的信息越來(lái)越少，對(duì)自己的工作結(jié)果是“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林”;另一種是外在反饋，是指通過(guò)外部動(dòng)因來(lái)提供有關(guān)員工工作結(jié)果的信息。在企業(yè)實(shí)際操作過(guò)程中，主要是管理者與員工通過(guò)績(jī)效溝通，就被員工在上一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行面談。通過(guò)工作反饋面談，對(duì)員工上個(gè)績(jī)效周期內(nèi)值得肯定的地方給予嘉獎(jiǎng)，能夠有效地激勵(lì)員工投入更多的精力、取得更好的業(yè)績(jī)。對(duì)做得不足的地方共同尋找改進(jìn)的措施與方法，使員工能夠有的放矢，彌補(bǔ)工作中的薄弱環(huán)節(jié)。由于員工（特別是基層員工）工作內(nèi)在反饋信息較少，管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工工作的外在反饋。通過(guò)外在的工作反饋能讓員工在工作表現(xiàn)不佳時(shí)，及時(shí)改變工作方式方法以提高工作績(jī)效;使員工在工作表現(xiàn)優(yōu)異時(shí)從工作反饋中收獲工作帶給他們的成就感。

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作者簡(jiǎn)介：王富祥（1981-），男，漢族，江蘇省漣水縣人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，淮陰師范學(xué)院法律政治與公共管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

收稿日期：2016-08-16。