吳雨欣

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的改革和快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，對人才的需求也越來越豐富。中小企業(yè)要想在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下吸引人才，并留住人才，必須采取積極有效的措施完善人才引進(jìn)和培養(yǎng)制度，從而從容的應(yīng)對金融危機(jī)，實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：金融危機(jī)；中小企業(yè)；引進(jìn)人才；留住人才；策略

自2008年金融危機(jī)以來，我國的經(jīng)濟(jì)雖然已經(jīng)趨于穩(wěn)定發(fā)展，吸引了大量外資企業(yè)的進(jìn)入，對人才的需求量越來越多，但是中小企業(yè)在這方面的競爭力仍然比較弱。主要是由于國企、央企和外企的資金實(shí)力比較雄厚，相對來說能夠?yàn)槿瞬盘峁└玫母＠龊桶l(fā)展空間，中小企業(yè)在這樣的競爭環(huán)境下面臨著巨大的人才壓力。另外，由于我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，很容易造成中小企業(yè)引進(jìn)人才難度高，現(xiàn)有人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，非常不利于中小企業(yè)在新形勢下的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。為此，中小企業(yè)必須找出引進(jìn)人才難度高，人才流失嚴(yán)重的原因，進(jìn)而采取有效的措施加以改進(jìn)，壯大企業(yè)人才隊(duì)伍，從而提升中小企業(yè)的核心競爭力。

1 金融危機(jī)下中小企業(yè)人才流失的原因

1.1 中小企業(yè)規(guī)模小，穩(wěn)定性差

相對來說中小企業(yè)普遍規(guī)模較小，生產(chǎn)能力較弱，經(jīng)濟(jì)效益也會比較低，因而能夠提供給人才的薪酬、待遇等要比大型企業(yè)、央企、國企等要差很多，同時(shí)由于業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍小，工作內(nèi)容簡單也難以讓人才積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，這就意味著中小企業(yè)穩(wěn)定性差，人才工作保障度低，因而容易造成人才流失。另外，我國中小企業(yè)大部分都是零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等，在市場上的競爭力較弱，企業(yè)經(jīng)營周期性短，缺乏清晰的發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致員工不能清楚地看到企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，因而不能獲得安全感和自豪感，更不能清醒地認(rèn)識到自身對企業(yè)未來發(fā)展的價(jià)值和作用，進(jìn)而造成人才流失。

1.2 員工缺乏足夠的成長空間

優(yōu)秀的人才總是會希望通過發(fā)展自身來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升，這就需要有廣闊的職業(yè)發(fā)展空間來滿足他們能力的發(fā)揮，一旦員工意識到在企業(yè)當(dāng)中不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升，沒有成長機(jī)會便會選擇離開。而中小企業(yè)規(guī)模小、發(fā)展空間小也就成為了導(dǎo)致人才流失的一個(gè)重要原因。再加上很多中小企業(yè)對人才培訓(xùn)和培養(yǎng)工作不夠重視，沒有采取留住人才的措施，自然會造成企業(yè)人才的流失。

1.3 員工的基本需求得不到滿足

物質(zhì)和精神上的滿足是企業(yè)員工最基本的需求，但是在中小企業(yè)由于經(jīng)營利潤額較小，相配套的員工福利保障制度也不夠完善，更缺乏完善的人才激勵(lì)和培養(yǎng)機(jī)制。人才的基本需求得不到滿足，就很可能選擇離開，去尋找能夠取得更好待遇的大型企業(yè)，進(jìn)而造成中小企業(yè)人才流失。

2 金融危機(jī)下中小企業(yè)引進(jìn)并留住人才的策略

2.1 優(yōu)化企業(yè)工作氛圍

人總是希望在一個(gè)既透明又公平競爭的環(huán)境里工作，良好的工作環(huán)境能夠有效激發(fā)員工工作的積極性，從而提升企業(yè)生產(chǎn)力和競爭力。因此，在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中小企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就必須為人才的工作發(fā)展提供一個(gè)良好的氛圍，創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的環(huán)境和空間。良好的工作環(huán)境既包括員工工作的具體硬件環(huán)境，還包括企業(yè)的各項(xiàng)制度、流程和規(guī)范，以及和諧的企業(yè)內(nèi)部文化和人文環(huán)境，這些都會給人才帶來一定的吸引力，進(jìn)而全身心地投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2.2 明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提高對人才的吸引力

想要吸引更多的人才，為企業(yè)提供更多的動(dòng)力，中小企業(yè)就必須明確自身的發(fā)展目標(biāo)，完善以人為本的人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相一致，進(jìn)而激發(fā)人才努力工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，中小企業(yè)還要時(shí)刻關(guān)注市場變化，根據(jù)行業(yè)的發(fā)展形勢及時(shí)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，優(yōu)化配置各類資源，為人才進(jìn)行創(chuàng)造提供良好科學(xué)的環(huán)境，從而達(dá)到吸引人才的目的。

2.3 拓寬人才引進(jìn)渠道

中小企業(yè)要想引進(jìn)滿足自身發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，必須變被動(dòng)為主導(dǎo)，積極拓寬人才引進(jìn)渠道。中小企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)的過程中要明確對人才的實(shí)際需求，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際對人才的數(shù)量和類型進(jìn)行合理的配置，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)平衡，從而使人力資源的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。另外，為了保證引進(jìn)人才的質(zhì)量，中小企業(yè)要拓寬人才引進(jìn)渠道，比如對于普通技術(shù)類人才可以通過人才市場進(jìn)行招聘，對于文職類、財(cái)務(wù)類人員可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘的形式來進(jìn)行，對于要求較高的專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人才則可以聘請服務(wù)質(zhì)量較好的獵頭公司來進(jìn)行招聘。此外，為了促進(jìn)企業(yè)員工工作的積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，可以采取內(nèi)部舉薦的方式來挖掘人才，從而使現(xiàn)有人才的價(jià)值得到更大的發(fā)揮，也能夠達(dá)到留住人才的目的。

2.4 最大限度地滿足人才的需求

受金融危機(jī)的長期影響，我國中小企業(yè)一直存在人才流動(dòng)性大的問題，要想真正留住人才，中小企業(yè)必須完善薪酬福利、人力資源考核、人才激勵(lì)等管理制度，滿足人才在物質(zhì)、精神以及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面的需求。

首先，中小企業(yè)可以將企業(yè)職工的工資收入與工作年限、崗位職責(zé)、工作業(yè)績等直接掛鉤，有條件的企業(yè)還可以比照同地區(qū)的工資水平，制定切實(shí)的工資分配制度和獎(jiǎng)金制度，合理拉開收入差距，開展“按才付酬”的薪酬管理制度，從而有效減少人才的流失。

其次，除了基本的薪酬制度之外，中小企業(yè)還要根據(jù)需要建立形式多樣的福利體系，為人才提供保險(xiǎn)、公積金、股權(quán)等多項(xiàng)福利，滿足員工的物質(zhì)需求。同時(shí)還要加強(qiáng)對員工的關(guān)心，及時(shí)幫助有困難的員工解決實(shí)際問題，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。此外，中小企業(yè)有必要建立人才培訓(xùn)和培養(yǎng)長效機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況以及人才的實(shí)際需求制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，選擇多樣化的培訓(xùn)方式，以不斷提升員工的工作能力，為企業(yè)謀取更大的效益。

3 總結(jié)

綜上所述，金融危機(jī)下中小企業(yè)由于受內(nèi)外部多種因素的影響，人才流失現(xiàn)象還比較嚴(yán)重。面臨嚴(yán)峻的社會發(fā)展形勢，中小企業(yè)必須根據(jù)需要為人才提供良好的發(fā)展環(huán)境和工作氛圍，明確發(fā)展目標(biāo)，加大人才引進(jìn)力度，盡量滿足人才各方面的需求，從而達(dá)到吸引人才和留住人才的目的。

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