孫國磊 林鳳

摘 要：擁有大量的優(yōu)秀員工僅僅是企業(yè)取勝的一個必要條件，另外一個必要的條件是企業(yè)是否能夠調(diào)動這些員工的積極性。影響員工工作積極性的因素眾多，但其中一個重要的因素是員工的滿意度狀況。員工滿意是客戶滿意的前提，員工滿意度直接影響著企業(yè)的目標(biāo)，員工滿意是企業(yè)長盛不衰的根本因素之一，有了滿意的員工，才會吸引更多的人才，才會推動企業(yè)穩(wěn)步前行。

關(guān)鍵詞：員工滿意度；影響因素；企業(yè)

YC公司經(jīng)過從成立以來十五年的黃金發(fā)展，尤其是近五年員工隊伍的急劇擴(kuò)大，部門結(jié)構(gòu)及關(guān)系的日益復(fù)雜，這只“快跑的大象”已經(jīng)非常的沉重。還有越來越緊張的市場競爭環(huán)境，國家對央企的限制、集團(tuán)公司的各種壓力、持續(xù)不斷的領(lǐng)導(dǎo)層的調(diào)整和管理政策的變化等多種因素，導(dǎo)致YC公司人力資源管理逐漸暴露出許多問題，出現(xiàn)的問題都是非常棘手和敏感的，并且已經(jīng)根深蒂固。要解決這些問題，就必須開始一場類似于“商鞅變法”式的改革。通過YC公司的人才培養(yǎng)政策、組織架構(gòu)、職位晉升、薪酬制度、績效考核、企業(yè)文化以及員工離職的分析，造成員工不滿意的現(xiàn)象如下：

1 職位晉升制度形同虛設(shè)

YC公司沒有為員工提供充分的發(fā)展空間和機(jī)會，也沒有提供一個公平、合理、明確的晉升制度，員工會覺得自己在企業(yè)中沒有前途。

YC公司的晉升通道比較狹窄，工作升遷是影響員工滿意度的一項重要因素。如果公司不能給員工提供一個良好的晉升通道，往往會導(dǎo)致員工的不滿意。YC公司的員工如果要進(jìn)行職位的晉升，需要達(dá)到8職級，并工作三年后才有資格進(jìn)行評選。但8職級對于大部分員工來講就是拓展職級，而YC公司的普通員工由最初的職級晉升到標(biāo)準(zhǔn)職級后，幾乎不可能升到進(jìn)行拓展職級。因為拓展職級對績效要求非常高，一個員工拓展職級需要的績效可以使兩個新員工晉升到標(biāo)準(zhǔn)職級。而且近五年來YC公司大量招聘新員工，所有的年輕員工都等著晉升到標(biāo)準(zhǔn)職級，晉升拓展職級的員工必然成為眾矢之的。只有極少數(shù)崗位的標(biāo)準(zhǔn)職級是8職級，且長期被資歷老的員工占著，有的老員工甚至已經(jīng)超過提拔的年齡。還有許多年輕員工掛著7職級的崗位，干著8職級的工作。

再有就是國企組織架構(gòu)相對比較穩(wěn)定且晉升通道單一，大多數(shù)員工缺少全方位和多方面的鍛煉，導(dǎo)致員工很難明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。但又不舍得放棄國企穩(wěn)定且相對豐富的福利待遇，大多數(shù)員工就這樣一直耗著，像溫水里的青蛙一樣，敢于挑戰(zhàn)自己的離職了，留下來的員工卻又極度的不滿意。

2 薪酬制度缺乏公平和激勵

YC公司在2011年薪酬制度有了較大的調(diào)整，導(dǎo)致2009年以后入職的員工薪酬漲幅控制在4%以內(nèi)，并且不考慮職級的晉升。并且YC公司薪酬結(jié)構(gòu)的特殊性，往往會導(dǎo)致同一崗位并且同一職級的員工，工資待遇的差距可能超過一倍，并且永遠(yuǎn)不可能追平，這就導(dǎo)致了年輕員工心理的不平衡。而對于老員工來講，以前職級晉升往往伴隨著較大的工資調(diào)整，而現(xiàn)在不論自己如何努力，工資調(diào)整的上限控制在4%以內(nèi)。這樣，老員工也很清楚自己的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于年輕員工的薪酬，但是相對以前的薪酬制度，老員工心理也存在不平衡。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，無論和他人的工資比較，還是和自己以前的待遇比較，只要存在不公平，必然導(dǎo)致員工的不滿意。YC公司的領(lǐng)導(dǎo)層也意識到了薪酬制度存在的問題，但是薪酬制度涉及面太廣，影響比較強(qiáng)烈，截止到2015年年底也沒有對薪酬制度進(jìn)行再次調(diào)整。

由于YC公司的業(yè)務(wù)較廣，且都是以外包為主。在YC公司員工的周邊，常常會有同行業(yè)的合作伙伴。跟合作伙伴的同事相比，YC公司的待遇也缺乏激勵效果。雖然YC公司是甲方，可以對合作伙伴安排工作，甚至可以批評和教育。但是由于工資待遇遠(yuǎn)低于合作伙伴的工資，長期接觸下來，會使員工們產(chǎn)生一種自卑的心理。

3 績效考核不透明公開

對于YC公司的員工而言，年終績效考核就是自己一年工作的結(jié)果，涉及到自己崗位的晉升、薪酬的增長、評選后備干部和先進(jìn)的依據(jù)，甚至還關(guān)聯(lián)到自己的聲譽和工作能力。可以說，好的績效是員工們工作一年來所追求的最重要的目標(biāo)。但是YC公司沒有一個明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，員工的年終績效考核結(jié)果往往都是部門經(jīng)理一個人說了算。每年年初組織大量人力為每個人制定的績效考核指標(biāo)就是個形式而已，公司的管理由法治變?yōu)槿酥?。員工們對此也是怨聲載道，每年都是和領(lǐng)導(dǎo)走的比較近、會溜須拍馬的員工能拿到好績效。由于沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，沒拿到好績效的員工心理也不服氣，導(dǎo)致員工們之間的負(fù)能量比較大。根據(jù)喬治·埃爾頓·梅奧的人際關(guān)系理論，消除員工身上負(fù)能量是管理者必須正視的問題。

4 缺乏人文關(guān)懷

YC公司近年來一直飛速發(fā)展，收入也屢創(chuàng)新高，在激烈的競爭環(huán)境中能一直保持優(yōu)勢必然離不開員工的努力工作。但是在輝煌的發(fā)展過程中YC公司管理者往往忽略了對員工的關(guān)懷，尤其是近五年來3-4G網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展，公司規(guī)模和人員的急劇擴(kuò)張，導(dǎo)致員工們的工作壓力越來越大，加班加點更是家常便飯，公司對此也沒有明確補助標(biāo)準(zhǔn)。各項管理制度不切合實際，不能了解員工的真實想法。工會也是形同虛設(shè)，每年只是象征性的組織一次趣味活動，從來沒有為員工爭取利益，導(dǎo)致員工沒有歸屬感。缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，YC公司從上至下沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。部門之間、同事之間的溝通協(xié)調(diào)存在許多問題，工作交流少、互相幫助的也少。使員工感覺自己孤立一人，和整個企業(yè)沒有任何關(guān)系。如何在緊張的競爭環(huán)境下減輕員工的工作壓力、多關(guān)心員工，是YC公司管理層面臨的一項重大問題。

參考文獻(xiàn)：

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