文‖ 王金濤

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國企人力資源的供給側改革

文‖ 王金濤

人力資源供給側結構性改革的重點是降低制度性交易成本，讓市場在人力資源配置中發(fā)揮基礎性作用

自十八屆三中全會以來，新一輪國資國企改革不斷深入，在以管資本為主的主線下，不斷推進整合重組優(yōu)化布局結構，鼓勵科技創(chuàng)新推動提質增效，大力發(fā)展混合所有制經濟，加快國有資本投資、運營平臺建設，提高國有資本證券化水平。隨著國企改革不斷向縱深推進，改革過程中的新任務和新舉措也對國企人力資源供給和需求提出了新的要求。

供需矛盾

在人力資源供需層面，當前國企人力資源供需矛盾日益凸顯，主要表現(xiàn)在：

一是供給過剩。在傳統(tǒng)產業(yè)，不僅僅存在著產能過剩，同時也面臨著中低端人員存在“人員過剩”問題，員工同質化問題嚴重，整體技術技能水平不高。隨著今后去產能、處置“僵尸企業(yè)”工作的不斷推進，將會有更多的人員需要分流。同時，由于傳統(tǒng)國有企業(yè)的體制機制僵化，國企員工普通存在著能力素質不高、專業(yè)技術不強、知識儲備不夠等問題，造成了低水平人力資源的供給過剩。

二是供給不足。國企在創(chuàng)新發(fā)展和轉型升級過程中，在新技術運用、新模式運作、國際化拓展等方面，亟需中高級專業(yè)技術/技能型人才、高層次創(chuàng)新型科技人才以及高水平國際化的高層管理人員，但是在這些方面國企自身人力資源供給嚴重不足，從而影響戰(zhàn)略任務的有效完成。

三是供需錯位。當人力資源供需矛盾不能有效解決時，就會出現(xiàn)供需錯位，造成人力成本上升，甚至人崗不匹配的問題。近年來，部分央企在實施“走出去”戰(zhàn)略時，由于自身專業(yè)經驗能力的缺乏，需要高薪聘請國外專業(yè)人員或者經驗不足能力不夠人員任職，開展企業(yè)并購、業(yè)務運營工作，不僅要承擔高額人工成本，同時還時有發(fā)生并購失敗造成嚴重損失的案例。加快推進國企人力資源供給側結構性改革成為必然。

“供給側結構性改革”，是指從供給角度對經濟進行結構性優(yōu)化，增加有效供給。其本質是需求引領的供給側結構性優(yōu)化。人力資源作為第一資源，是重要的創(chuàng)新供給要素。如何增加人力資源的有效供給，形成科學合理的人力資源結構，提高人力資源要素生產率，是當前供給側結構性改革面臨的關鍵任務。

——人力資源供給改革是供給側改革的首要環(huán)節(jié)。根據供給側理論，勞動力、土地、資本、創(chuàng)新是長期潛在經濟增長的四大要素。供給側結構性改革旨在調整經濟結構，使要素實現(xiàn)最優(yōu)配置，提升經濟增長的質量和數量。其中，勞動力要素是供給側經濟增長的第一要素。

因此，通過增加人口供給、補充人口紅利，拓展產業(yè)結構、提高就業(yè)機會，增加教育培訓、提升人力資本等措施提高人力資源要素生產率，從而實現(xiàn)結構性供給改革，提升優(yōu)質供給能力，推動經濟內生性持續(xù)增長。

——人力資源供給改革是國企改革的著力點。國企改革的整合重組、企業(yè)創(chuàng)新轉型過程中，面臨高素質、專業(yè)化人才的缺失。同時選人用人改革本身就是國企改革的一項重要舉措，因此，進行人力資源供給改革是國企改革的著力點。

以國資改革排頭兵的上海為例，今年國企改革重點堅持以市場為導向、以資本為紐帶，推動企業(yè)開放性市場化聯(lián)合重組，實現(xiàn)與全市產業(yè)結構調整、園區(qū)轉型升級相互聯(lián)動，這些改革任務的貫徹執(zhí)行帶來了巨大的人力資源供給缺口。同時在用人改革方面，光明集團、外高橋和上海建材等國有企業(yè)，也正積極探索市場化選聘和職業(yè)經理人試點工作。

——人力資源供給改革是實現(xiàn)國企供給側改革的“有力抓手”。推進供給側結構性改革，必須完成好“去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”五大重點任務，也對人力資源供給提出了具體要求。尤其當前做好由于“去產能”而引發(fā)的“轉崗潮”問題，優(yōu)化人力資源供給結構，成為國企供給側改革的有力抓手。

那么該如何有效推進國企人力資源供給側結構性改革？

要有效推進國企人力資源供給側結構性改革，可以從“供給側+結構+改革”三個維度出發(fā)，通過提升國企人力資源供給質量與效率，優(yōu)化供給結構，改革體制機制，最終實現(xiàn)國企人力資本要素生產率的提高。

強供給

——構建內部人力資源供給體系。國有企業(yè)要制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，樹立以人為本的理念，創(chuàng)新人力資源觀念，把握“三高人才”（高級經營管理人才、高級技術人才和高級技能人才）培育重點，實施人才工程；建立健全基層定期實習、輪崗鍛煉、入學深造、校企辦學以及師徒結對幫扶等多種形式加強人員培養(yǎng)；搭建員工人才梯隊，做好人員儲備，解決技術斷檔、后繼乏人等問題；實施分類管理建立多渠道人才發(fā)展機制，暢通經營管理人員、專業(yè)技術人才和技能的職業(yè)發(fā)展通道。

——加大外部優(yōu)秀人才供給。企業(yè)在做好人力資源內部供給的基礎上，還要注重外部人才供給。在國有企業(yè)轉型升級，進行多元業(yè)務拓展過程中，需要通過外來人才不斷帶來新思維、新經驗、新模式、新技術、新工藝，有效促進企業(yè)技術管理水平提升。同時，積極探索人才引進方式，堅持“不求所有，但求所用”的原則，對于國際知名專家、行業(yè)頂尖技術人才等稀缺性人才資源可采取柔性合作方式，確保企業(yè)在人才選用方面更具成效。

——升級人力資源供給服務。人力資源供給側結構性改革的重點是降低制度性交易成本，讓市場在人力資源配置中發(fā)揮基礎性作用。人力資源供給效率的提升有賴于人力資源供給市場的形成，特別是國有企業(yè)由于規(guī)模龐大、需求多元等因素更需要有專業(yè)化的人力資源服務。一方面是強化在招聘、培訓、勞務派遣、獵頭服務等傳統(tǒng)業(yè)態(tài)的合作，實現(xiàn)人才隊伍的壯大、人才價值的提升以及人才供需的匹配；另一方面是需要延伸人力資源服務產業(yè)鏈，深度介入國有企業(yè)業(yè)務經營，開發(fā)組合服務產品提供一體化完整解決方案，滿足國有企業(yè)在人力資源各價值層面的需求。

調結構

——做大加法。強化專業(yè)技術人員培養(yǎng)，打造工匠精神。當前國有企業(yè)大部分處于傳統(tǒng)產業(yè)，未來隨著經濟結構調整和產業(yè)升級，勢必會對技術和技能人員提出更高的要求。據統(tǒng)計，2014年底，全國技能人才總量1.57億人，其中高技能人才4137萬人，僅占26.35%。在“一帶一路”和“中國制造2025”的戰(zhàn)略背景下，我們需要增加大量的技能型、應用型人才供給。通過鞏固提高職業(yè)教育發(fā)展水平、實行終身職業(yè)技能培訓、加強農民工職業(yè)技能提升、推行現(xiàn)代學徒制，全面提升技能人員技術水平。同時，全力打造現(xiàn)代員工“精益求精、嚴謹、專注、敬業(yè)”的工匠精神，才能達到優(yōu)化人力資源隊伍結構的目標。

加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員培育，發(fā)展“創(chuàng)客團隊”。李克強總理強調，創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置，深入實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，持續(xù)推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新。通過員工創(chuàng)新創(chuàng)意引領了生產方式、管理方式的變革，大力發(fā)展“創(chuàng)客團隊”：聘任技術專家組建技術創(chuàng)客團隊；聘任技術能手引領建立工人創(chuàng)客群；以知名國際專家為核心組建國際化創(chuàng)客團隊。

——做好減法。國有企業(yè)供給側“去產能”勢必要求人力資源供給的“去產能”，因此只有妥善安置轉崗人員，才能順利解決未來的“轉崗潮”問題，真正為企業(yè)減輕包袱。

首先，通過組織員工技能培訓，積極與大型用工單位、招聘信息平臺建立合作，及時對接用工需求，盡快實現(xiàn)再就業(yè)；其次，通過業(yè)務拓展升級實現(xiàn)崗位升級。對于經營狀況較好、綜合實力較強國有企業(yè)，可通過拓展多元化業(yè)務，發(fā)展主業(yè)相關的新興產業(yè)，提前做好技術和能力培訓，實現(xiàn)員工的平穩(wěn)轉型轉崗；最后，針對即將退休的員工，或當企業(yè)無能力提供培訓和再就業(yè)機會時，根據相關規(guī)定給予員工必要的離職補償。企業(yè)和政府還可通過“創(chuàng)業(yè)基金”或稅收優(yōu)惠等方式，扶持有條件的員工轉型為小微型私營業(yè)主，在短期內給予其適當的生活補貼。

——用好乘除。在“雙創(chuàng)”“互聯(lián)網+”的背景下，要充分發(fā)揮好政策的乘數效應。日前，中共中央印發(fā)了《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，上海市也頒布了《深化人才工作體制機制改革促進人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實施意見》，全國各地也陸續(xù)發(fā)布關于人才發(fā)展的政策文件。因此，國有企業(yè)應該乘勢而為，抓住機遇制定人力資源培育和發(fā)展的政策，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，從而有效地提升人力資本。

在新一輪產業(yè)升級與產業(yè)轉移過程中，國有企業(yè)應當結合區(qū)域發(fā)展特點和企業(yè)發(fā)展階段，推動人力資源結構優(yōu)化調整，做好除法。充分發(fā)揮市場在人力資源配置中的基礎性作用。比如以上海來看，在國有企業(yè)產業(yè)轉移過程中，可以充分與中西部城市對接，實現(xiàn)相關領域產業(yè)和專業(yè)人才的轉移。這樣既解決發(fā)揮人員的專業(yè)特長，又解決了上海因為產業(yè)轉移而面臨轉崗、“轉業(yè)”等社會問題的壓力，實現(xiàn)了產業(yè)和人力資源的有效配置。

促改革

第一，落實董事會選聘權力。完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)治理，是國企人力資源供給的關鍵一環(huán)。只有充分落實董事會的高級管理人員選聘權、高級管理人員業(yè)績考核權、高級管理人員薪酬管理權，才能真正實現(xiàn)經營層對董事會負責。目前，央企層面新興際華、中國建材、中國節(jié)能等企業(yè)已經完成集團層面落實董事會選聘試點，下一步將進一步擴展到二級、三級公司層面。董事會權力的逐步落實，破除了原有的體制機制障礙，從而推動國企人力資源供給側改革的順利實施。

第二，打造職業(yè)經理人隊伍。實現(xiàn)經理層的市場化選聘是國企選人用人改革的關鍵。通過建立職業(yè)經理人隊伍，能夠有效滿足國有企業(yè)高層人力資源供給，推進企業(yè)經營效益提升。一方面，拓寬職業(yè)經理人來源，加大市場化職業(yè)經理人選聘力度，通過多種方式和渠道引進；另一方面，暢通現(xiàn)有經營管理者與職業(yè)經理人身份轉換通道，與職業(yè)經理人簽訂聘用合同，明確權利、責任、義務，全面構建契約關系。力爭緊緊圍繞國有資產吸引一批、培養(yǎng)一批、任用一批卓越的職業(yè)經理人。

第三，創(chuàng)新人才激勵機制。薪酬激勵是人力資源供給的動力機制，推動激勵創(chuàng)新能夠有效提高員工積極性，提升人力資源供給的活力動力。根據國有企業(yè)的功能定位、經營管理特點，制定差異化人才激勵機制。對于對人力資本密集的高新技術和創(chuàng)新型公司，可實施科技成果入股、專利獎勵等激勵方式；對通過市場化運作戰(zhàn)略新興產業(yè)項目的企業(yè)，可實施項目收益提成；探索創(chuàng)投類公司建立項目團隊跟投機制；完善國有企業(yè)經營管理人才中長期激勵措施，適時推進員工持股試點。

（作者單位：上海國有資本運營研究院）

該院是上海市國資委主管、以國有資本運營管理為主要研究對象、具有獨立法人地位的社會科學研究機構。主要聚焦國資國企領域內“資本運營與管理”的理論創(chuàng)新與學術研究，探索國有資本的資本運作、投融資和產業(yè)布局之道，多元、中性、客觀探討國資運營平臺的手段創(chuàng)新和效率提升，促進國有資產向優(yōu)質資本轉化，實現(xiàn)保值增值，促進社會經濟全面發(fā)展。研究院網址：www.sscor.org。