胡 靜
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基于內(nèi)外部契合的戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究
胡靜
一、目前研究的不足及本文的研究方向
現(xiàn)有的各種理論基本上集中于對戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系在宏觀層面的方向性分析,沒有對人力資源管理實踐進行細(xì)化。
目前該問題的研究有兩個問題未能解決:一是人力資源管理實踐的復(fù)雜關(guān)系,不同的人力資源管理實踐對組織績效的影響不同,導(dǎo)致現(xiàn)有的研究不能有效描述二者的管理;二是人力資源管理實踐影響企業(yè)績效需要一定的中間變量,但目前對于這一中間變量的研究較少。
當(dāng)前,研究者主要集中在單獨探討人力資源管理實踐與內(nèi)外部的契合,但是未有定量式、同時性分析人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部契合效應(yīng)對組織績效影響。
基于上述三點,本文從內(nèi)外契合的角度,利用人力資源實踐,分析影響組織績效的變量是哪些。
二、模型的提出
本文結(jié)合前人的經(jīng)驗分別對人力資源管理的內(nèi)外部契合與組織績效的關(guān)系進行了探究。
(一)理論基礎(chǔ)
本文采用克里斯托夫的契合理論探索人力資源管理實踐的關(guān)系,同時根據(jù)補充性契合的原理研究資源管理與組織績效之間的關(guān)系。
補充性契合模式指獨特的人力資源特征對組織的環(huán)境有彌補作用,彌補了環(huán)境中缺失的因素。斯卡伯勒指出組織員工招聘、薪酬戰(zhàn)略以及職業(yè)規(guī)劃對組織創(chuàng)新和知識整合具有重要的作用,選擇適合組織的人才能提高團隊的創(chuàng)新與知識整合能力,眾所周知,薪酬戰(zhàn)略對于創(chuàng)新過程中的知識有一定的共享作用。
補充性契合人力資源管理措施提供了整體大于部分之和的效果,按照上述效果,本研究運用AMO理論進行分析,包括二個方面,第一是補充性契合模式的交互作用方式,第二是影響組織績效影響的中間因素,因此,文章構(gòu)建了圖一的模型。
AMO理論關(guān)注員工的績效水平,它認(rèn)為員工績效水平的高低是員工技能、動機和工作機會的函數(shù)[10,30]。員工績效是指與組織目標(biāo)具有相關(guān)性,由員工本人實施的一系列行為,其理論模型可以表示為
員工績效=f(員工能力,員工動機,員工機會)
由AMO理論進行推論,當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)滿足員工技能、動機和機會這三者的要求時,提高員工績效水平,組織績效會相應(yīng)提高,即使提高的比例與幅度有待測算。此外,補充性契合人力資源管理系統(tǒng)對員工績效有以下三種影響:(1)人力資源系統(tǒng)直接影響員工工作的能力,這種能力直接影響員工績效;(2)間接影響員工完成工作的動機,如對工作完成的員工進行激勵,則可提高工作績效;(3)人力資源管理系統(tǒng)提供員工工作的機會。
(二)模型的提出
基于上述分析及站在前人的基礎(chǔ)上本文構(gòu)建了基于補償性契合的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的模型,如圖1所示。
圖1 基于補償性契合的戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系模型
(三)模型分析
1.外部契合。組織在制定戰(zhàn)略的過程中要受到所處環(huán)境的影響,為提高戰(zhàn)略制定的有效性,組織在形成戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中充分考慮人力資源的因素以及實現(xiàn)自身的目標(biāo)。不同的組織戰(zhàn)略要對應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng),首先組織戰(zhàn)略應(yīng)和組織結(jié)構(gòu)匹配;其次,注重文化對人力資源管理系統(tǒng)的影響,不同的文化背景導(dǎo)致了價值觀念的差異,這種差異會影響人力資源管理系統(tǒng)。因此,組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略、環(huán)境、組織特征等因素相匹配。
戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來。因此在本模型中,本文首先根據(jù)戰(zhàn)略的不同層面對戰(zhàn)略人力資源管理進行了定位,如圖1,戰(zhàn)略性人力資源管理屬于職能層戰(zhàn)略,是按照公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略逐層設(shè)計出來的,這也應(yīng)證了戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)目標(biāo)的匹配性。
2.內(nèi)部契合。本文在模型中所展示,在外部環(huán)境的作用下,組織的運轉(zhuǎn)會受到多方面影響導(dǎo)致組織績效下降,而戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)則彌補此種硬傷。
從模型中可以看出,戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)被劃分成了幾塊,不同的版塊能夠提升員工不同的能力。招聘與甄選是為組織選擇適合的員工;而培訓(xùn)開發(fā)是等到員工被召入組織后對其進行的能力或者崗位培訓(xùn)幫助員工的能力能夠得到更好的開發(fā)。在現(xiàn)代組織中薪酬是激勵員工的必要條件,隨著知識社會的發(fā)展,員工追尋工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感等,因此發(fā)放薪資、內(nèi)部晉升能激勵員工。
總的來說,人力資源管理實踐實際偏重員工能力和員工態(tài)度兩個方面。
(四)契合性檢驗
補充性契合的檢驗,可以通過調(diào)節(jié)回歸分析。令Y為因變量,X1為員工技能和工作機會,X2為員工動機,Z為補充性契合的人力資源管理系統(tǒng),檢驗內(nèi)部契合的調(diào)節(jié)回歸方程如下:
Y=α0+α1X1+α2X2+α3Z+e
(1)
Y=α0+α1X1+α2X2+α3Z+α4X1·Z+α5X2·Z+e
(2)
補充性契合選擇管理者作為參照樣本,因為管理者和員工對實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程理解不一樣。在AMO框架下,補充性契合旨在提高員工的技能、動機和機會,在這基礎(chǔ)上,如果人力資源管理系統(tǒng)蘊含不同的價值觀念,如個人績效和團隊績效,沖突的價值觀使員工的感知模糊,不理解組織的期望。因此選擇員工作為補充性契合的參照樣本可能會產(chǎn)生測量誤差。
三、結(jié)論
綜合上述分析,本文在人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成的基礎(chǔ)上,從人力資源管理的內(nèi)外部契合的角度,對戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系進行了分析。主要觀點是:(1)知識經(jīng)濟時代,組織外部環(huán)境具有動態(tài)性,組織會采用不同的戰(zhàn)略,組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略等因素相匹配,同時要考慮人的因素。(2)由于人的差異性,不同的員工,組織應(yīng)采用不與之相匹配的管理方式,可以通過人力資源管理系統(tǒng)來影響員工的態(tài)度和能力,進而對組織績效產(chǎn)生影響。(3)在外部環(huán)境的作用下,補充性契合的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部存在相互作用,在AMO框架下,獨特的人力資源管理實踐整體效應(yīng)大于分支,旨在提高員工的各項技能、動機和工作機會,最終提高運營績效;檢驗補充性契合應(yīng)選擇管理者作為參照樣本。(作者單位:四川大學(xué))
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作者簡介:胡靜(1990-),女,漢族,安徽六安市人,公共管理碩士,四川大學(xué)公共管理學(xué)院,研究方向:人力資源培訓(xùn)與開發(fā)與社會保障。