● 李思琦 李朋波 李雪

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市場導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)變革路徑構(gòu)建：基于3M公司的案例研究

● 李思琦 李朋波 李雪

內(nèi)容摘要 本文運用扎根理論方法，基于構(gòu)建中層理論的研究范式，對理論性抽樣而來的案例企業(yè)進(jìn)行訪談資料和文檔資料的編碼分析。研究涉及三個方面，即人力資源管理采取市場導(dǎo)向的驅(qū)動因素分析，識別出5大驅(qū)動因素；市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)維度分析，解構(gòu)出系統(tǒng)的4個維度；企業(yè)成長分析，集中于企業(yè)成長5大側(cè)面。進(jìn)一步集中探討了兩大作用機制，即市場導(dǎo)向人力資源管理驅(qū)動機制和企業(yè)成長推動機制。最終，通過對市場導(dǎo)向人力資源管理的前因、結(jié)構(gòu)和后效的探索性分析，構(gòu)建市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)模型。

關(guān) 鍵 詞市場導(dǎo)向 人力資源管理 企業(yè)成長 扎根理論

李思琦，中國人民大學(xué)商學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：lisiqi1470@163.com。

李朋波，北京第二外國語學(xué)院酒店管理學(xué)院，講師，管理學(xué)博士。

李雪，北京第二外國語學(xué)院酒店管理學(xué)院，碩士研究生。

自市場導(dǎo)向概念從營銷研究領(lǐng)域擴(kuò)展至組織整體范圍開始，其理論內(nèi)涵逐步豐富并體現(xiàn)在外延的多職能滲透和運用中，市場導(dǎo)向的靈活性和對環(huán)境的動態(tài)適應(yīng)性要求企業(yè)顛覆傳統(tǒng)的管理和運營模式，強調(diào)高度的職能整合。而在企業(yè)職能整合和一體化的進(jìn)程中，人力資源作為企業(yè)唯一的“活資源”，它的市場導(dǎo)向化問題就顯得更為突出和迫切。一些管理相對成熟的大企業(yè)陸續(xù)推行了人力資源管理的模式和結(jié)構(gòu)變革，以期更為貼近客戶需求和客戶價值，同時對市場競爭者進(jìn)行人力資源掃描，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人才競爭戰(zhàn)略，來實現(xiàn)市場變化和人力資源需求的快速響應(yīng)。

可以說市場導(dǎo)向理論的外延拓展促進(jìn)了人力資源管理研究的視角多元化，同時人力資源管理研究層次的上升豐富了市場導(dǎo)向理論內(nèi)涵的深化。正是在這樣的背景之下，市場導(dǎo)向人力資源管理的內(nèi)在交互作用機制研究具有了理論基礎(chǔ)前提和研究必要條件。因此，本文基于理論抽樣，選擇市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的典型案例，運用扎根理論研究方法，對案例樣本企業(yè)進(jìn)行實地訪談和數(shù)據(jù)分析，最終構(gòu)建了市場導(dǎo)向人力資源管理的系統(tǒng)模型，從驅(qū)動因素、系統(tǒng)構(gòu)成及其對企業(yè)成長影響三個方面出發(fā)，對市場導(dǎo)向人力資源管理的前因、維度和后效的作用機制進(jìn)行深入探討。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）市場導(dǎo)向內(nèi)涵

市場導(dǎo)向理論起源于傳統(tǒng)營銷界，“市場導(dǎo)向”這一概念最早由Drucker（1954）提出，側(cè)重于管理者視野從企業(yè)自身向市場顧客的轉(zhuǎn)變，強調(diào)企業(yè)應(yīng)具有市場觀念和市場意識。Kohli和Jaworski（1990）從行為過程視角給出了市場導(dǎo)向的規(guī)范定義，他們認(rèn)為市場導(dǎo)向即組織范圍內(nèi)關(guān)于現(xiàn)在和未來顧客要求的市場信息產(chǎn)生，通過各部門的信息傳播，進(jìn)而整個組織對市場信息進(jìn)行反應(yīng)。Narver和Slater （1990）則從文化觀角度提出，市場導(dǎo)向是一種組織文化，它能夠最有效誘發(fā)創(chuàng)造優(yōu)越的顧客價值所需的行動，以此實現(xiàn)經(jīng)營活動的高績效。Cadogan(2003)在前人基礎(chǔ)上提出市場導(dǎo)向內(nèi)涵包括價值觀、規(guī)章制度、物化標(biāo)志、行為準(zhǔn)則四個方面。由此可見，基于維度解構(gòu)的內(nèi)涵研究是市場導(dǎo)向理論的基礎(chǔ)。

（二）市場導(dǎo)向前因變量

在市場導(dǎo)向的前因變量研究過程中，組織外部因素和組織內(nèi)部因素成為了區(qū)分不同來源作用力的標(biāo)準(zhǔn)。外部前因變量研究學(xué)者強調(diào)影響企業(yè)采取不同程度市場導(dǎo)向行為的外在原因主要是市場環(huán)境的變動、消費者購買力、企業(yè)集中度、公共政策、市場競爭激烈程度等諸多要素。雖然外部因素對企業(yè)的市場導(dǎo)向存在著重要影響，但市場導(dǎo)向的實施主體終究是企業(yè)，因此內(nèi)部前因變量研究學(xué)者從實用主義角度提出內(nèi)部組織自身因素才是企業(yè)采取市場導(dǎo)向行為的最直接動因。這其中，高層管理者、部門間因素、組織制度三個層面的內(nèi)部因素分析框架為后人的內(nèi)部要素識別構(gòu)建了較為完整的結(jié)構(gòu)體系，三大層面包含八個主要的內(nèi)部前因變量,即高層管理者對市場導(dǎo)向的重視程度、管理者的風(fēng)險偏好、部門間的沖突、部門間協(xié)調(diào)、正式化程度、集權(quán)化程度、市場導(dǎo)向的考核方式和反饋制度。

（三）市場導(dǎo)向人力資源管理

市場導(dǎo)向人力資源管理領(lǐng)域研究最為集中、內(nèi)容最為豐富的是其顧客導(dǎo)向分支，而且該研究領(lǐng)域目前仍處于描述性階段，集中于理念、思維和實踐總結(jié)，它分為外部顧客導(dǎo)向和內(nèi)部顧客導(dǎo)向兩個主要方面。外部顧客導(dǎo)向的人力資源管理理論是從對傳統(tǒng)人力資源管理的批評開始的，即傳統(tǒng)人力資源管理遵循固定的流程和方式，缺少顧客響應(yīng)性，同時缺少市場靈活性，而管理者和人力資源職能的任務(wù)則恰恰是如何保證一線員工面對消費者的合適行為，提高員工的顧客響應(yīng)水平。針對外部顧客導(dǎo)向的人力資源管理研究現(xiàn)有文獻(xiàn)僅十余篇，其中引用率最高、影響力最大的是Mark和Cynthia（1999）發(fā)表于Human Resource Management的成果《在HR職能中擴(kuò)大顧客導(dǎo)向》。該文章以描述性研究方式對人力資源管理職能中引入和擴(kuò)大顧客導(dǎo)向的路徑和方式進(jìn)行了闡述，其更傾向于管理實踐的描述性總結(jié)。相較于外部顧客導(dǎo)向而言，內(nèi)部顧客導(dǎo)向的人力資源管理理念則產(chǎn)生較早，進(jìn)行相關(guān)研究的學(xué)者也較多，學(xué)術(shù)界將內(nèi)部顧客導(dǎo)向的人力資源管理稱為“內(nèi)部營銷”（InternalMarketing）。即把企業(yè)內(nèi)部員工作為顧客，通過滿足內(nèi)部顧客的需要，進(jìn)而實現(xiàn)組織目標(biāo)。進(jìn)一步從戰(zhàn)略層面定義內(nèi)部營銷，即通過滿足員工需要達(dá)成員工滿意，進(jìn)而使員工理解組織整體目標(biāo)和戰(zhàn)略部署，最終實現(xiàn)全員對組織戰(zhàn)略的一致執(zhí)行。

（四）既有研究成果評述

市場導(dǎo)向人力資源管理是市場導(dǎo)向理論與人力資源管理方式的交互作用機制，它承載了市場導(dǎo)向的“非營銷化”過程和“人力資源化”過程，同時也包含了人力資源管理的“外部化”和“服務(wù)化”過程。文獻(xiàn)回顧表明，市場導(dǎo)向的內(nèi)外驅(qū)動機制推動了市場導(dǎo)向在組織范圍內(nèi)的產(chǎn)生和職能性泛化，同時人力資源管理的只能擴(kuò)張承載了顧客導(dǎo)向的產(chǎn)生和市場導(dǎo)向的發(fā)展。但理論界對于市場導(dǎo)向滲入人力資源管理職能的驅(qū)動作用機理、市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部解構(gòu)，以及市場導(dǎo)向人力資源管理對于企業(yè)成長的影響作用機制仍然缺乏深入探討，需要以案例研究形式進(jìn)行探索性研究。

二、研究方法與數(shù)據(jù)收集

（一）研究方法

本文采用案例研究方法，原因有三：第一，市場導(dǎo)向人力資源管理的研究尚處于早期階段，其研究成果較少，另一方面人力資源管理的市場導(dǎo)向管理方式也尚未在大企業(yè)群體中普遍展開，因此大樣本的實證研究還不具備條件，而案例研究特別適合探索性研究，特別是以案例研究來構(gòu)建理論，適用于研究的早期階段，同時適用于貫穿事物發(fā)展全過程的研究，亦或是為研究提供新鮮的理論視角。第二，本研究集中于人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建以及其驅(qū)動機制、對企業(yè)成長的影響作用，案例研究能夠還原人力資源管理實踐的真實情境。提煉其背后的管理邏輯和真實想法，厘清行為產(chǎn)生的原因和根源，這需要把企業(yè)管理層和人力資源管理層作為研究對象，深入了解他們的做法和想法，應(yīng)用調(diào)研訪談的方式才能夠更為清楚還原真實的情況，進(jìn)而采用一系列文檔資料、實地考察等多種方式獲得證據(jù)進(jìn)行三角測量，提高研究的信度和效度。

（二）案例選取

案例的選擇是研究過程中的重要環(huán)節(jié)，通常采取理論抽樣方法，即所選擇的案例出于理論需要，而非統(tǒng)計抽樣原則。鑒于此，根據(jù)研究主題和研究目標(biāo)的要求，本文確定以3M公司作為研究對象，遵循的基本原則如下：第一，樣本企業(yè)規(guī)模較大，并具有成熟的人力資源管理體系。3M公司是世界企業(yè)五百強的制造業(yè)企業(yè)，2014年全球銷售額308.71億美元，利潤46.59億美元，總資產(chǎn)335.50億美元，員工人數(shù)88667人，企業(yè)規(guī)模大，人力資源管理體系完善。第二，企業(yè)在人力資源管理實踐中采用過或正在采用市場導(dǎo)向的管理方式。3M公司人力資源管理具有典型的市場導(dǎo)向性，與本文研究需求高度契合。第三，制造業(yè)企業(yè)而非服務(wù)業(yè)企業(yè)。通常來講，服務(wù)業(yè)企業(yè)要比制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面的市場導(dǎo)向程度更高，但它跳躍了組織流程和系統(tǒng)機制中的重要步驟，雖然市場導(dǎo)向作用效果直接明顯，但不利于系統(tǒng)性理論構(gòu)建。第四，樣本企業(yè)的數(shù)據(jù)具有真實性和可獲得性。筆者在美國明尼蘇達(dá)訪學(xué)期間，組織研究小組對3M公司總部進(jìn)行了多次實地調(diào)研和管理者訪談，以支持本文的深入研究。

（三）資料收集與整理

資料收集分為三個主要階段：第一階段是基礎(chǔ)性文檔資料的收集，從公司網(wǎng)站、年報和相關(guān)信息披露、媒體報道等多個公開渠道進(jìn)行企業(yè)信息的全方位搜集，以此對企業(yè)發(fā)展過程的基本情況和人力資源管理主要方式進(jìn)行初步了解；第二階段是訪談?wù){(diào)研，在充分閱讀企業(yè)文檔資料的基礎(chǔ)上，研究小組聯(lián)系目標(biāo)企業(yè)簡要介紹此次的研究目的、內(nèi)容及程序，征得企業(yè)管理者同意并預(yù)約訪談時間，同時向其提供訪談提綱，其后筆者進(jìn)入目標(biāo)企業(yè)對每家公司的五位企業(yè)及人力資源管理者進(jìn)行深度訪談；第三階段是訪談文檔匯總整理與翻譯，研究小組針對筆者的訪談情況和所獲得的相應(yīng)內(nèi)容，在24小時內(nèi)對訪談筆記和錄音進(jìn)行匯總和整理，針對其中的缺失、不明確信息與目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行后續(xù)聯(lián)系和補訪，并對所有訪談資料進(jìn)行兩輪的翻譯工作，以確保信息的準(zhǔn)確性，最后進(jìn)一步溝通以獲得企業(yè)內(nèi)部文檔資料，確保所收集數(shù)據(jù)的完整性。

三、案例編碼與數(shù)據(jù)分析

（一）維度識別

首先通過編碼處理，將市場導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動要素、系統(tǒng)構(gòu)成和企業(yè)成長進(jìn)行維度識別，以此完成系統(tǒng)元素的確定。

1.人力資源管理的市場導(dǎo)向驅(qū)動要素

市場導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動因素是組織人力資源管理采取市場導(dǎo)向的影響因素，而這些因素構(gòu)成了本文研究的基本起點。研究小組通過對3M公司管理層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者的相關(guān)訪談資料進(jìn)行編碼處理獲得共計256條目，一級編碼確定了13個驅(qū)動因素，并通過進(jìn)一步的歸納和概括，形成二級編碼共五大驅(qū)動因素，分別是組織內(nèi)部溝通（A1，條目數(shù)75）、部門間協(xié)調(diào)(A2，條目數(shù)68)、風(fēng)險偏好(A3，條目數(shù)51)、環(huán)境壓力(A4，條目數(shù)32)和管理層關(guān)注(A5，條目數(shù)30)。

其中，一級編碼的13個驅(qū)動要素為，組織內(nèi)部溝通包含人力部門信息獲取程度（條目數(shù)33）、人力部門內(nèi)部溝通充分度（條目數(shù)32）、溝通渠道豐富度（條目數(shù)10）；部門間協(xié)調(diào)包含人力的跨部門召集（條目數(shù)38）、目標(biāo)一致性（條目數(shù)30）；風(fēng)險偏好包含員工變動承受力（條目數(shù)21）、人力資源管理者風(fēng)險偏好（條目數(shù)20）、組織管理層風(fēng)險意識（條目數(shù)10）；環(huán)境壓力包含競爭者行為（條目數(shù)18）、顧客滿意（條目數(shù)14）；管理層關(guān)注包含組織重心（條目數(shù)13）、組織管理者關(guān)注度（條目數(shù)9）、人力資源管理者關(guān)注度（條目數(shù)8）。

2.市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的維度

基于Homburg和Plfesser（2000）所提出的四維度市場導(dǎo)向理論，即基本價值、準(zhǔn)則、制度、行為，并進(jìn)一步參考Cadogan（2003）歸納形成的價值觀、規(guī)章制度、物化標(biāo)志、行為準(zhǔn)則四維度市場導(dǎo)向劃分標(biāo)準(zhǔn)，本文將價值觀、規(guī)章制度、行為實踐三維度作為研究市場導(dǎo)向理論的基礎(chǔ)維度，結(jié)合人力資源管理相關(guān)理論對市場導(dǎo)向維度進(jìn)行細(xì)化，其中，人力資源管理的市場導(dǎo)向價值觀基于Narver和Slater（1990）所提出的共同價值觀為市場導(dǎo)向文化觀念的組織基礎(chǔ)，進(jìn)而從組織層面和人力資源管理層把市場導(dǎo)向價值觀闡述為一種重視顧客和其他利益相關(guān)者利益的組織信念體系（Deshpande et.al.，1993）；人力資源管理的市場導(dǎo)向規(guī)章制度則是從實踐的物化標(biāo)志層面強調(diào)市場導(dǎo)向的規(guī)則和制度化體現(xiàn)；人力資源管理的市場導(dǎo)向行為實踐則是以市場導(dǎo)向行為觀為基礎(chǔ)，對Ruekert （1992）所提出的市場導(dǎo)向信息處理和戰(zhàn)略實施進(jìn)行職能型細(xì)化和落實，即從人力資源管理職能活動入手對其中的市場導(dǎo)向戰(zhàn)略體現(xiàn)和具體實施情況進(jìn)行考量。

通過訪談和文檔編碼過程，共形成有效編碼176條目，一級編碼獲得10個子維度，進(jìn)而歸納二級編碼確定為四個主要維度：價值觀（M1，條目數(shù)72）、規(guī)章制度(M2，條目數(shù)59)、結(jié)構(gòu)(M3，條目數(shù)33)和行為實踐(M4，，條目數(shù)12)，并把它們作為市場導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)的四個維度。其中價值觀、規(guī)章制度和行為實踐是借用Cadogan（2003）關(guān)于市場導(dǎo)向維度研究中的變量概念，而“市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)”這一維度是在本案例編碼過程中經(jīng)研究小組反復(fù)討論確定的概念。其中，一級編碼的10個子維度分別是價值觀涵蓋對于市場導(dǎo)向人力資源管理的價值判斷（條目數(shù)44）、重要程度感知（條目數(shù)28）；市場導(dǎo)向相關(guān)的制度條款（條目數(shù)12）；根據(jù)市場導(dǎo)向進(jìn)行的部門結(jié)構(gòu)調(diào)整（條目數(shù)25）、結(jié)構(gòu)匹配（條目數(shù)8）；行為實踐中，依據(jù)市場導(dǎo)向的薪酬福利（條目數(shù)18）、績效評估（條目數(shù)16）、提拔與晉升（條目數(shù)11）、人員培訓(xùn)（條目數(shù)8）、人力資源規(guī)劃（條目數(shù)6）；

3.企業(yè)成長

通過訪談過程的了解，3M公司人力資源管理采取市場導(dǎo)向時企業(yè)已基本進(jìn)入一個發(fā)展的平臺期，在這一時期企業(yè)成長狀態(tài)穩(wěn)定，增速放緩。為了進(jìn)一步考察這一時期企業(yè)成長的全貌，研究小組對3M公司的受訪者進(jìn)行了企業(yè)成長評估與訪談?wù){(diào)研。具體操作方式如下：首先，討論確定公司人力資源管理采取市場導(dǎo)向的時點（定義為T1），以訪談（定義為T2）為截止時間，鎖定成長研究時段（T1-T2）；其次，讓受訪者描述該研究時段的企業(yè)成長總體狀態(tài)；再次，將企業(yè)成長的規(guī)模性、增長性、結(jié)構(gòu)性、創(chuàng)新性、競爭性和社會性六大指標(biāo)和各自的具體指標(biāo)向受訪者說明，讓受訪者分別描述成長狀態(tài)并進(jìn)行評分（每項指標(biāo)0-10分）；最后，研究小組根據(jù)所掌握的資料與受訪者溝通討論，形成一致結(jié)論（見表1）。

通過訪談?wù){(diào)研和資料印證過程，研究小組發(fā)現(xiàn)3M公司在T1至T2時段的企業(yè)成長狀態(tài)如下：第一，企業(yè)規(guī)模下降明顯，雖然其應(yīng)收和利潤規(guī)模略有上升，但員工總?cè)藬?shù)明顯下降；第二，企業(yè)有所增長，但增幅緩慢且趨于穩(wěn)定；第三，企業(yè)總體結(jié)構(gòu)在不斷優(yōu)化過程之中；第四，企業(yè)競爭水平趨于穩(wěn)定，競爭激烈程度也沒有太大變化；第五，企業(yè)創(chuàng)新水平持續(xù)較快增長，不論是研發(fā)人員數(shù)量還是形成的專利最終成果都保持較大增幅。

（二）作用機制分析

1.市場導(dǎo)向驅(qū)動機制分析

為了探究3M公司市場導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動因素對其系統(tǒng)的影響和作用機制，研究小組對訪談資料和文檔進(jìn)行整理分析，通過編碼發(fā)現(xiàn)了影響機制的8個維度（見表2）。

由上表可知，市場導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動因素對其系統(tǒng)的作用和影響的不同維度中，部門間協(xié)調(diào)對市場導(dǎo)向價值觀的影響最為顯著，在總數(shù)155的條目中占有31條。其次是三個較為顯著的維度：風(fēng)險偏好對市場導(dǎo)向行為實踐的影響，占有24條；組織內(nèi)部溝通對市場導(dǎo)向行為實踐的影響，占有23條；組織內(nèi)部溝通對市場導(dǎo)向價值觀的影響，占有22條。再次是組織內(nèi)部溝通對市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)的影響和環(huán)境壓力對市場導(dǎo)向價值觀的影響均占有17條。最后是管理層關(guān)注對市場導(dǎo)向價值觀的影響和市場導(dǎo)向規(guī)章制度的影響，分別占12條和9條。

2.市場導(dǎo)向人力資源管理對企業(yè)成長的影響機制分析

針對3M公司市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)對其企業(yè)成長的影響這一問題，研究小組通過編碼，最終確定了影響機制的5個維度（見表3）。

表1 3M公司企業(yè)成長評估

由上表可知，市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)成長的作用和影響的不同維度中，市場導(dǎo)向價值觀對企業(yè)創(chuàng)新性的影響最為顯著，在總數(shù)85個條目中占有27條。其次是三個較為顯著的維度：市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)對企業(yè)結(jié)構(gòu)性的影響，占有21條；市場導(dǎo)向行為實踐對企業(yè)增長性的影響，占有18條；市場導(dǎo)向規(guī)章制度對企業(yè)結(jié)構(gòu)性的影響，占有12條。最后是市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)對企業(yè)規(guī)模性的影響，占有7個條目。因此，3M公司市場導(dǎo)向人力資源管理的不同方面會對企業(yè)成長的不同側(cè)面提供動力，進(jìn)而綜合形成系統(tǒng)體系構(gòu)成了整個組織的動力機制。正如訪談中公司人力資源服務(wù)中心副總所說，“人力資源管理的導(dǎo)向意識在很大程度上決定了公司大部分人的方向觀念，這無疑是對組織成長能夠平衡發(fā)展的最大貢獻(xiàn)”。

四、系統(tǒng)模型構(gòu)建與結(jié)論

（一）系統(tǒng)模型構(gòu)建

根據(jù)以上對3M公司案例的分析過程，構(gòu)建市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)模型（見圖1）。第一，3M公司市場導(dǎo)向人力資源管理由一系列因素驅(qū)動，驅(qū)動因素包括組織、管理和外部環(huán)境三個層面，其中組織層面因素包括組織內(nèi)部溝通和部門間協(xié)調(diào)，管理層面主要指管理層的關(guān)注，而環(huán)境層面則是指顧客和競爭所形成的環(huán)境壓力；第二，市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)包含市場導(dǎo)向的價值觀、規(guī)章制度、結(jié)構(gòu)和行為實踐四個主要維度；第三，不同的市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)維度會對企業(yè)不同的成長側(cè)面產(chǎn)生影響作用。

表3 3M公司市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)成長影響的維度及典型條目

表2 3M公司市場導(dǎo)向人力資源管理驅(qū)動因素對系統(tǒng)影響的維度及典型條目

（二）相關(guān)討論與結(jié)論

3M公司是人力資源管理實踐的先行者，其人力資源管理的市場導(dǎo)向化具有系統(tǒng)性，并為企業(yè)成長提供了多方面的推動作用。推而廣之，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的市場導(dǎo)向變革中，是否具有共性規(guī)律和一般模式，基于此構(gòu)建和完善市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)模型，也是本研究之于企業(yè)人力資源管理的理論和實踐意義所在。

1.何時變革：人力資源管理采取市場導(dǎo)向的時機選擇

并不是任何企業(yè)組織都適宜采用市場導(dǎo)向的人力資源管理方式，由于市場導(dǎo)向要求高度的靈活性、響應(yīng)性和跨部門協(xié)同性，因此對于組織內(nèi)部流程尚不清晰、組織管理層戰(zhàn)略意識尚不明確、所處環(huán)境穩(wěn)定且壓力較小的企業(yè)可能并不適用。那么什么樣的企業(yè)、在何種成長階段需要對人力資源管理進(jìn)行市場導(dǎo)向變革？本文的分析為變革時機選擇提供了系統(tǒng)思考路徑，即從驅(qū)動要素的角度入手，考慮五個重要方面：組織內(nèi)部溝通、部門間協(xié)調(diào)、風(fēng)險偏好、環(huán)境壓力、管理層關(guān)注。進(jìn)一步來講，在人力資源管理的系統(tǒng)性變革過程中，組織內(nèi)部溝通對于市場導(dǎo)向價值觀的樹立、結(jié)構(gòu)的調(diào)整和行為實踐的改善具有正向影響，部門間協(xié)調(diào)對于市場導(dǎo)向價值觀具有正向影響，管理者的風(fēng)險偏好對于行為實踐的變革具有正向影響，環(huán)境壓力對于市場導(dǎo)向價值觀形成具有正向影響，管理層關(guān)注對于市場導(dǎo)向價值觀和規(guī)章制度也具有一定的影響作用。因此，識別不同驅(qū)動要素的程度、分析其構(gòu)建驅(qū)動的因果作用鏈，對于何時進(jìn)行人力資源管理市場導(dǎo)向變革具有指導(dǎo)意義。

2.如何變革：市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建路徑

圖1 3M公司市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建圖

人力資源管理的市場導(dǎo)向變革具有系統(tǒng)性，本文所識別出的系統(tǒng)四維度能夠成為系統(tǒng)構(gòu)建的抓手。系統(tǒng)強調(diào)內(nèi)部相互依賴和關(guān)聯(lián)的組成部分的作用，因此四個系統(tǒng)維度具有內(nèi)在聯(lián)結(jié)和作用關(guān)系。市場導(dǎo)向變革最終會落在人力資源管理職能和實踐上，而行為實踐的產(chǎn)生機制有三個方面，一是市場導(dǎo)向價值觀對行為的作用，這種觀點可以延伸到組織內(nèi)部和管理過程之中，即市場導(dǎo)向價值觀作為一種個人和組織的雙重價值主張和判斷，在個體層面能夠驅(qū)動個體行為，在組織層面能夠通過聚合形成影響個體行為的群體機制；二是市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)對市場導(dǎo)向行為實踐的顯著影響；三是市場導(dǎo)向規(guī)章制度強調(diào)規(guī)則在人力資源管理進(jìn)程中的規(guī)范性和強制性，無疑對其員工行為產(chǎn)生驅(qū)動力和約束力。因此，從系統(tǒng)論的觀點出發(fā)，市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建正是維度間相互依賴、共同作用的結(jié)果。

3.為何變革：市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)成長貢獻(xiàn)度

從資源基礎(chǔ)觀的角度來講，除了資產(chǎn)等實體要素，企業(yè)所擁有的能力、信息、知識、組織過程等要素也能夠成為企業(yè)資源，并且這些資源能夠為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。而市場導(dǎo)向的人力資源管理對于企業(yè)來講涉及信息、知識、能力和組織過程等諸多方面，一旦在人力資源管理系統(tǒng)中建立并發(fā)揮作用，完全能夠成為組織的一種具有稀缺性、價值性和難以模仿的資源。通過本文的研究證明，人力資源管理中的市場導(dǎo)向價值觀會促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新成長，規(guī)章制度中的市場導(dǎo)向條款和人力資源管理的市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)能夠促進(jìn)企業(yè)的結(jié)構(gòu)性優(yōu)化，人力資源管理實踐中的市場導(dǎo)向管理方式能夠有效提高企業(yè)業(yè)績增長。由此可見，適時適度的市場導(dǎo)向化，對于人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化和企業(yè)成長具有較大的貢獻(xiàn)度。后續(xù)研究可以考慮對市場導(dǎo)向人力資源管理方式對企業(yè)成長的貢獻(xiàn)率進(jìn)行定量化研究，從而增強其因果關(guān)系性。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Model of Market-oriented Human Resource Management Reform: A Case Study Based on 3M Company

Li Siqi, Li Pengbo and Li Xue
（School of Business, Renmin University of China; School of Hospitality Management; Beijing International Studies University）

Abstract:Based on grounded theory, this article focuses market-oriented human resource management issues on the system reform according to the route of theory built. This research involves three aspects: the analysis of five driving factors of market orientation, four major dimensions of market-oriented human resource management system and five items of firm growth. Further research focus on the two mechanisms: driven mechanism of market-oriented human resource management and promoting mechanism of firm growth. Finally, through the exploratory analysis of antecedents, structure and effects, this article build the system model of Market-oriented human resource management.

Key Words:Market-oriented; Human Resource Management; Firm Growth; Grounded Theory