黃昱方 劉海青

摘要： 基于對(duì)521名服務(wù)業(yè)和制造業(yè)員工進(jìn)行的兩輪調(diào)查，本文分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)感知對(duì)員工敬業(yè)度的影響，并檢驗(yàn)了程序公平和自我監(jiān)控在其中所起的作用。研究結(jié)果表明：高績(jī)效工作系統(tǒng)正向影響員工敬業(yè)度；程序公平部分中介了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)敬業(yè)度的影響；自我監(jiān)控調(diào)節(jié)了高績(jī)效工作系統(tǒng)與程序公平之間的積極關(guān)系，對(duì)于高自我監(jiān)控的員工而言，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)程序公平的正向影響變?nèi)?；自我監(jiān)控調(diào)節(jié)了程序公平在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間的中介作用，對(duì)于高自我監(jiān)控的員工而言，程序公平在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間的中介作用變?nèi)酢?/p>

關(guān)鍵詞： 高績(jī)效工作系統(tǒng)；員工敬業(yè)度；自我監(jiān)控；程序公平

中圖分類號(hào)：F272. 92；C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

敬業(yè)度是員工在工作角色中對(duì)自我的管理， 敬業(yè)的員工會(huì)從身體、認(rèn)知、情緒等方面進(jìn)行自我雇傭和自我表達(dá)，既能驅(qū)使個(gè)人能量投入到角色行為之中，又能夠在角色中展示自我[1]。根據(jù)人力資源管理的AMO模型，員工的績(jī)效是能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)的函數(shù)，高績(jī)效工作系統(tǒng)是為了增強(qiáng)員工的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，進(jìn)而最大化員工績(jī)效的一系列人力資源實(shí)踐的組合[2-3]，高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠通過(guò)創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢(shì)和人力過(guò)程優(yōu)勢(shì)提高組織績(jī)效[4]。

程序公平是指決策制定方法的公平性感知[5]，組織實(shí)施的高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)通過(guò)員工的感知影響員工的產(chǎn)出[4]。自我監(jiān)控指?jìng)€(gè)體對(duì)自身人際交往中所呈現(xiàn)的公眾形象的觀察、調(diào)節(jié)及控制的程度[6]，自我監(jiān)控有可能會(huì)削弱高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)程序公平的影響，進(jìn)而降低員工敬業(yè)度，本文旨在探究自我監(jiān)控發(fā)揮的有中介的調(diào)節(jié)作用。

一、研究假設(shè)與方法設(shè)計(jì)

（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)敬業(yè)度的影響

員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)是敬業(yè)度產(chǎn)生的主要原因，直接影響員工融入或抽離工作角色的行為[7]，高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)[8-9]，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工的自主、勝任和關(guān)系等基本心理需要得到滿足時(shí)，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng)[10]。高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠滿足員工的基本心理需要，高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生積極影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高績(jī)效工作系統(tǒng)正向影響員工的敬業(yè)度。

（二）高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)程序公平的影響

高績(jī)效工作系統(tǒng)營(yíng)造了一種開(kāi)放和參與的情境，對(duì)決策過(guò)程有更高的控制感會(huì)提高員工的程序公平感[5]。一個(gè)公平的程序有六個(gè)原則：一致性、無(wú)偏性、準(zhǔn)確性、可修正性、代表性、倫理性，個(gè)體在不同的情況下會(huì)有選擇性地運(yùn)用這些程序規(guī)則[11]。高績(jī)效工作系統(tǒng)滿足了以上原則，員工無(wú)論性別、種族、國(guó)籍、宗教等都可以獲得平等的機(jī)會(huì)，即滿足了一致性原則；科學(xué)合理的招聘機(jī)制、定期的培訓(xùn)、以及清晰的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足了準(zhǔn)確性原則；員工能夠決定完成工作的方式，擁有工作決策的空間，滿足了代表性原則。因此，高績(jī)效工作系統(tǒng)有助于提高員工的程序公平感，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：高績(jī)效工作系統(tǒng)正向影響員工的程序公平感。

（三）程序公平對(duì)敬業(yè)度的影響

社會(huì)交換指當(dāng)一方對(duì)另一方提供幫助和支持時(shí)，另一方產(chǎn)生了義務(wù)去回報(bào)對(duì)方，這是一種利益互惠行為[12]。社會(huì)交換理論為程序公平與敬業(yè)度之間的關(guān)系提供了理論支持，組織公平會(huì)直接提高員工與組織之間的社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量，當(dāng)員工在組織內(nèi)體驗(yàn)到高水平的程序公平感時(shí)，更可能義不容辭地融入到自己的角色中，程序公平對(duì)員工敬業(yè)度有顯著的促進(jìn)作用[13]。根據(jù)JD-R模型，資源的增加對(duì)敬業(yè)度有顯著促進(jìn)作用，而程序公平可以被視為一種資源提高員工的敬業(yè)度[14]。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：程序公平感正向影響員工的敬業(yè)度。

已有研究證實(shí)程序公平在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工的離職傾向[8]、組織承諾[15]、工作滿意度[16]等關(guān)系之間發(fā)揮了中介作用。結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)3，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)程序公平感對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：程序公平中介了高績(jī)效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度之間的關(guān)系

（四）自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用

為了強(qiáng)化地位、最大化自己的利益，高自我監(jiān)控者會(huì)有意識(shí)地改變?cè)诠娒媲暗谋憩F(xiàn)，傾向于在不同的情況下、面對(duì)不同的人而表現(xiàn)出不同的行為。低自我監(jiān)控者不太容易在社會(huì)情境中調(diào)節(jié)自己的行為，低自我監(jiān)控者的行為能夠有效反映其內(nèi)在態(tài)度、情緒和傾向[17]。在人際情境中和非人際情境中，高自我監(jiān)控者的行為會(huì)有很大不同。在人際情境中，高自我監(jiān)控者往往進(jìn)行印象管理，他們會(huì)去迎合別人的需要和期望，進(jìn)而達(dá)到自己的目的；但是在非人際的情境中，高自我監(jiān)控的員工會(huì)進(jìn)行更多的投機(jī)行為，傾向于不按照規(guī)則辦事[18]，與低自我監(jiān)控者相比，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)其程序公平感的影響相對(duì)較弱。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：自我監(jiān)控調(diào)節(jié)了高績(jī)效工作系統(tǒng)與程序公平之間的關(guān)系，自我監(jiān)控越高，高績(jī)效工作系統(tǒng)與程序公平之間的關(guān)系越弱。

高績(jī)效工作系統(tǒng)是一組不同但相互關(guān)聯(lián)的人力資源管理實(shí)踐，能夠通過(guò)影響員工的技能和動(dòng)機(jī)以及通過(guò)組織結(jié)構(gòu)影響員工的績(jī)效[19]。根據(jù)前述論證，這一系列人力資源實(shí)踐組合會(huì)提高員工的程序公平感，進(jìn)而影響員工的敬業(yè)度。在非人際情境中，高自我監(jiān)控的員工會(huì)進(jìn)行更多的投機(jī)行為[18]，會(huì)削弱高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)程序公平的積極作用，而員工程序公平感下降會(huì)降低員工的敬業(yè)度[20]。因此，結(jié)合假設(shè)4和假設(shè)5，本文認(rèn)為自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)是被中介的調(diào)節(jié)，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：自我監(jiān)控調(diào)節(jié)了高績(jī)效工作系統(tǒng)與程序公平之間的關(guān)系從而影響敬業(yè)度，自我監(jiān)控越高，程序公平在高績(jī)效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度之間的中介作用越弱。

綜上，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 高績(jī)效工作系統(tǒng)影響員工敬業(yè)度的理論模型

（五）研究樣本和調(diào)查程序

本研究的樣本來(lái)自河南省15家制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的一線員工，測(cè)量工具采用國(guó)外成熟量表，在調(diào)研方案設(shè)計(jì)上采用間隔2個(gè)月的縱向研究設(shè)計(jì)，第一次調(diào)查員工高績(jī)效工作系統(tǒng)的感知，第二次調(diào)查員工的自我監(jiān)控、程序公平和敬業(yè)度。

第一次調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷700份，回收625份。兩個(gè)月后按照第一次調(diào)研的編碼情況重復(fù)開(kāi)展第二輪調(diào)查，剔除隨意勾劃、雷同、前后調(diào)查無(wú)法配對(duì)一致的問(wèn)卷，最終得到有效樣本521個(gè)。在性別方面，女性占63. 5%，男性占36. 5%；在學(xué)歷方面，高中及以下占5. 4%，?？普?6. 8%，本科占47. 6%，碩士及以上占0. 2%；在年齡方面，24以下占11. 3%，25-34歲占65. 7%，35-44歲占15. 5%，45歲及以上占7. 5%；在服務(wù)年限方面，少于1年的占7. 9%，1-3年占26. 7%，3-5年占13. 8%，5-8年占16. 9%，大于8年占34. 7%。

（六）測(cè)量工具

本研究的問(wèn)卷采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法， 所有變量分成“非常不同意”、“不太同意”、“既不同意也不反對(duì)”、“比較同意”和“非常同意”5個(gè)選項(xiàng)。

1.高績(jī)效工作系統(tǒng)。本文采用Den Hartog等[4]的高績(jī)效工作系統(tǒng)量表，共 10個(gè)題目，反映了人員流動(dòng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)、雇傭關(guān)系方面的實(shí)踐，Cronbach a系數(shù)為0. 92。

2.程序公平。本文采用Niehoff 和Moorman[21]編制的程序公平量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“所有的工作決策，得到有關(guān)員工的一致應(yīng)用”、“主管在進(jìn)行決策前，保證所有員工的呼聲都能聽(tīng)到”等，Cronbach a系數(shù)為0. 92。

3.敬業(yè)度。本文采用Rich等[22]的敬業(yè)度量表，共6個(gè)題目，如“我對(duì)工作富有熱情”、“我為自己從事的工作感到自豪”等，Cronbach a系數(shù)為0. 93。

4.自我監(jiān)控。本文采用Snyder 和Gangestad[23]的量表，共8個(gè)題目，如“我能對(duì)幾乎一無(wú)所知的話題作即興講話”、“對(duì)于事實(shí)上不喜歡的人，我也可以讓他感覺(jué)我很友好”等，Cronbach a系數(shù)為0. 92。

5.控制變量。本文將員工的性別、年齡、服務(wù)年限、學(xué)歷等作為控制變量。

（七）數(shù)據(jù)分析方法

本文采用SPSS19. 0和AMOS17. 0統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

二、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

盡管在問(wèn)卷設(shè)計(jì)和調(diào)查實(shí)施過(guò)程中對(duì)共同方法偏差效應(yīng)進(jìn)行了程序控制，但由于所有變量均由同一被試提供，仍有可能存在共同方法偏差。本文采用Harman單因素檢驗(yàn)判別數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差，檢驗(yàn)結(jié)果顯示各變量?jī)?nèi)部結(jié)構(gòu)清晰，不存在單一因子。第一個(gè)主成分解釋的變異為26. 498%，未占到總變異解釋量（67. 608%）的一半。因此，本文不存在共同方法偏差的影響。

（二）變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢驗(yàn)

為確定變量分屬不同的概念，本文對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)、敬業(yè)度、程序公平、自我監(jiān)控4個(gè)潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度。與其他模型相比，表1結(jié)果顯示4因素模型具有可接受的擬合度，數(shù)據(jù)顯著優(yōu)于其他模型。因此，本文的4個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，能夠較好地代表測(cè)量的因子結(jié)構(gòu)。

Baron和Kenny[24]提出檢驗(yàn)中介的三步驟：第一步，自變量對(duì)中介變量的影響顯著；第二步，自變量對(duì)因變量的影響顯著；第三步，因變量對(duì)自變量和中介變量的回歸方程中，若自變量的影響顯著，則說(shuō)明為不完全中介，而若自變量的系數(shù)不顯著，則說(shuō)明中介效應(yīng)是完全中介。分析結(jié)果如表3所示，模型5顯示高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)程序公平的回歸系數(shù)是顯著的（β=0. 292，p<0. 001），假設(shè)2得到驗(yàn)證。前述已經(jīng)證明高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)敬業(yè)度的回歸系數(shù)是顯著的，最后將高績(jī)效工作系統(tǒng)、程序公平一起加入回歸方程（如模型3所示），程序公平對(duì)敬業(yè)度的回歸系數(shù)是顯著的（β=0. 406，p<0. 001），且高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)敬業(yè)度的回歸系數(shù)是顯著的（β=0. 143，p<0. 01），同時(shí)高績(jī)效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度的回歸系數(shù)變?。?. 143<0. 261）。因此，程序公平在高績(jī)效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度之間起著部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

2.自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用。模型中的自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用是通過(guò)程序公平發(fā)生的，即是有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。 根據(jù)溫忠麟等[25]的研究檢驗(yàn)有中介的調(diào)節(jié)：第一步，做因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量和交互作用項(xiàng)的回歸，交互作用項(xiàng)的系數(shù)顯著；第二步，做中介變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量和交互作用項(xiàng)的回歸，交互作用項(xiàng)的系數(shù)顯著；第三步，做因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、交互作用項(xiàng)和中介變量的回歸，中介變量的系數(shù)顯著，此時(shí)如果交互作用項(xiàng)的系數(shù)不顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過(guò)中介變量起作用的。

分析結(jié)果如表4所示，模型2顯示自我監(jiān)控對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，交互項(xiàng)系數(shù)是顯著的（β=-0. 113，p<0. 01）。模型5顯示自我監(jiān)控對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與程序公平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，交互項(xiàng)系數(shù)是顯著的（β=-0. 128，p<0. 01），假設(shè)5得到驗(yàn)證。模型3顯示程序公平的回歸系數(shù)是顯著的（β=0. 393，p<0. 001），但是交互項(xiàng)（高績(jī)效工作系統(tǒng)*自我監(jiān)控）的回歸系數(shù)不顯著（β=-0. 063）。因此，高績(jī)效工作系統(tǒng)與自我監(jiān)控的交互作用完全通過(guò)程序公平發(fā)生，假設(shè)6得到驗(yàn)證。

本文按照調(diào)節(jié)變量的值高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將數(shù)據(jù)分成兩組，再在各自水平上做因變量對(duì)自變量的回歸分析。繪制本文調(diào)節(jié)效應(yīng)圖的因變量是程序公平，自變量是高績(jī)效工作系統(tǒng)。圖2是自我監(jiān)控在高績(jī)效工作系統(tǒng)與程序公平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，在低自我監(jiān)控的情況下，高績(jī)效工作系統(tǒng)與程序公平之間的正向關(guān)系更顯著。

三、討論與啟示

員工敬業(yè)度對(duì)提高組織績(jī)效的重要性日益突出，如何有效設(shè)計(jì)人力資源管理實(shí)踐，以提高員工敬業(yè)度是組織績(jī)效提升的關(guān)鍵?；趦奢喺{(diào)查研究，本文分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的影響，結(jié)果表明程序公平部分中介了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的影響，自我監(jiān)控調(diào)節(jié)了高績(jī)效工作系統(tǒng)與程序公平之間的積極關(guān)系，且自我監(jiān)控發(fā)揮有中介的調(diào)節(jié)作用。

本文證實(shí)了高績(jī)效工作系統(tǒng)是影響員工敬業(yè)度的重要組織環(huán)境因素，拓展了高績(jī)效工作系統(tǒng)影響敬業(yè)度的中間機(jī)制，豐富了高績(jī)效工作系統(tǒng)影響敬業(yè)度的邊界條件。首先，我們倡導(dǎo)企業(yè)實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)，通過(guò)實(shí)施一系列的技能提升實(shí)踐、授權(quán)參與實(shí)踐和員工激勵(lì)實(shí)踐，滿足員工的勝任、自主和關(guān)系的心理需要，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提升員工的敬業(yè)度。其次，組織制定和實(shí)施人力資源管理政策和實(shí)踐時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循一致性、無(wú)偏性、準(zhǔn)確性、可修正性、代表性以及倫理性等程序公平原則，使員工通過(guò)對(duì)組織程序公平的感知，提升敬業(yè)度。最后，研究表明員工的自我監(jiān)控人格特質(zhì)會(huì)影響高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施效果，自我監(jiān)控水平越高，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的正向影響越弱，啟示企業(yè)在招聘與錄用員工時(shí)應(yīng)盡量挑選自我監(jiān)控水平較低的員工。

本文存在如下不足和局限性：首先，由于受研究資源的局限，僅選取了河南省的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)一線員工為樣本，未來(lái)研究還需以不同類型的行業(yè)、更廣泛的區(qū)域和人群為樣本繼續(xù)加以探討。其次，本文主要探討程序公平感在高績(jī)效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度之間的中介作用，未來(lái)可以進(jìn)一步探討其他形式的組織公平的作用，如分配公平。最后，本文探討了員工的自我監(jiān)控人格特質(zhì)在模型中調(diào)節(jié)作用，未來(lái)可以探討其他人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] Kahn W A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of management journal，1990，33（4）：692-724.

[2] Jiang K，Lepak D P，Hu J，et al. How does human resource management influence organizational outcomes？ A meta-analytic investigation of mediating mechanisms[J].Academy of management Journal，2012，55（6）： 1264-1294.

[3] Jiang K，Lepak D P，Han K，et al. Clarifying the construct of human resource systems： Relating human resource management to employee performance[J].Human Resource Management Review，2012，22（2）： 73-85.

[4] Den Hartog D N，Boon C，Verburg R M，et al. HRM，Communication，Satisfaction，and Perceived Performance A Cross-Level Test[J].Journal of Management，2013，39（6）： 1637-1665.

[5] Greenberg J，Tyler T R. Why procedural justice in organizations？[J].Social Justice Research，1987，1（2）： 127-142.

[6] Snyder M. Self-Monitoring Processes[J].Advances in Experimental Social Psychology，1979，12（12）：85–128.

[7] Cohen-Charash Y，Spector P E. The role of justice in organizations： A meta-analysis[J].Organizational behavior and human decision processes，2001，86（2）： 278-321.

[8] García-Chas R，Neira-Fontela E，Castro-Casal C. High-performance work system and intention to leave： a mediation model[J].The International Journal of Human Resource Management，2014，25（3）： 367-389.

[9] Kehoe R R，Wright P M. The impact of high-performance human resource practices on employees attitudes and behaviors[J].Journal of Management，2013，39（2）： 366-391.

[10] Deci E L，Ryan R M. The“what” and “why” of goal pursuits： Human needs and the self-determination of behavior[J].Psychological inquiry，2000，11（4）： 227-268.

[11] Leventhal G S. What should be done with equity theory？＼[M＼]. Springer US，1980：1-52.

[12] Blau P M. Exchange and power in social life＼[M＼]. Transaction Publishers，1964.

[13] Biswas S，Varma A，Ramaswami A. Linking distributive and procedural justice to employee engagement through social exchange： a field study in India[J].The International Journal of Human Resource Management，2013，24（8）： 1570-1587.

[14] He H，Zhu W，Zheng X. Procedural justice and employee engagement： Roles of organizational identification and moral identity centrality[J].Journal of business ethics，2014，122（4）： 681-695.

[15] Farndale E，Hope-Hailey V，Kelliher C. High commitment performance management： the roles of justice and trust[J].Personnel Review，2011，40（1）：5-23.

[16] Wu P C，Chaturvedi S. The Role of Procedural Justice and Power Distance in the Relationship Between High Performance Work Systems and Employee Attitudes： A Multilevel Perspective[J].Journal of Management，2009，35（5）：1228-1247.

[17] Gangestad S W，Snyder M. Self-monitoring： appraisal and reappraisal[J].Psychological bulletin，2000，126（4）： 530-555.

[18] Oh I S，Charlier S D，Mount M K，et al. The two faces of high self-monitors： Chameleonic moderating effects of self-monitoring on the relationships between personality traits and counterproductive work behaviors[J].Journal of Organizational Behavior，2014，35（1）： 92-111.

[19] Huselid M A. The impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial performance[J].Academy of management journal，1995，38（3）： 635-672.

[20] Ghosh P，Rai A，Sinha A. Organizational justice and employee engagement： Exploring the linkage in public sector banks in India[J].Personnel Review，2014，43（4）： 628-652.

[21] Niehoff B P，Moorman R H. Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior[J].Academy of Management journal，1993，36（3）： 527-556.

[22] Rich B L，Lepine J A，Crawford E R. Job engagement： Antecedents and effects on job performance[J].Academy of management journal，2010，53（3）： 617-635.

[23] Snyder M，Gangestad S. On the nature of self-monitoring： matters of assessment，matters of validity[J].Journal of personality and social psychology，1986，51（1）： 125-139.

[24] Baron R M，Kenny D A. The moderator–mediator variable distinction in social psychological research： Conceptual，strategic，and statistical considerations[J].Journal of personality and social psychology，1986，51（6）： 1173-1182.

[25] 溫忠麟，張雷，侯杰泰. 有中介的調(diào)節(jié)變量和有調(diào)節(jié)的中介變量[J].心理學(xué)報(bào)，2006，638（3）： 448-452.

The Impact of High Performance Work System on Engagement

HUANG Yu-fang， LIU Hai-qing

（School of Business， Jiangnan University， Wuxi 214122， China）

Abstract： Based on a two-wave survey of 521 employees from manufacturing and service industry， this paper analyzes the impact of high performance work system （HPWS） on employee engagement and tests the roles of procedural justice as well as self-monitoring. The results indicate that： HPWS positively affects employee engagement； procedural justice partially mediates the positive influence of HPWS on employee engagement， and self-monitoring moderates the positive relationship between HPWS and procedural justice； HPWS will exert less effect on procedural justice when employees have high self-monitoring； self-monitoring moderates the mediating effect of procedural justice on the relationship between HPWS and employee engagement； procedural justice will exert less mediating effect when employees have high self-monitoring.

Key words： high performance work system； employee engagement； self-monitoring； procedural justice

（責(zé)任編輯：厲新）