甘哲

【摘要】改革開發(fā)以后我國的經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了我國的企業(yè)發(fā)展腳步。因此，企業(yè)中傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)不能滿足目前社會以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的變化，在當(dāng)前的企業(yè)中，很多的青年員工都具備著很大的潛力，為了將更多的具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陠T工留在企業(yè)中，企業(yè)就需要對這些青年員工進(jìn)行主要的培訓(xùn)以及制定合理的薪酬制度體系。

【關(guān)鍵詞】青年員工 薪酬保密 員工流失 薪酬體系

一、前言

當(dāng)下的企業(yè)中存在的一個(gè)普遍的問題就是青年員工流失的十分嚴(yán)重，在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，通常一個(gè)青年員工在企業(yè)中工作了僅僅幾個(gè)月甚至是更短的時(shí)間就從公司離職，這種現(xiàn)象嚴(yán)重的影響了企業(yè)的正常運(yùn)營，從而給企業(yè)帶來了很大的經(jīng)濟(jì)損失，對企業(yè)的名譽(yù)也產(chǎn)生了很不好的影響。因此，為了將青年員工更多的留在企業(yè)中，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對薪酬制度進(jìn)行一定的分析并及時(shí)對出現(xiàn)的問題進(jìn)行改進(jìn)。

二、傳統(tǒng)的薪酬模式

在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，薪酬模式是一個(gè)企業(yè)對其員工的承諾，薪酬體系中表現(xiàn)的是在企業(yè)內(nèi)部各部門之間的價(jià)值觀和實(shí)踐方法。薪酬體系有別與其他體制，其在企業(yè)中是獨(dú)立存在的，其能根據(jù)自身的特點(diǎn)改變企業(yè)中的組織結(jié)構(gòu)，改善企業(yè)中員工的精神面貌，同時(shí)也可以改變員工的價(jià)值觀，而且一個(gè)好的薪酬體系還能增強(qiáng)員工的競爭意識，使其更加努力的完成工作，在提升自身價(jià)值的同時(shí)也能為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

在傳統(tǒng)的薪酬模式中，相關(guān)的人員主要將其分為兩種，其中一種是自然人的模式，還有一種是職位模式。所謂自然人模式就是指根據(jù)員工自身所具備的專業(yè)能力以及為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)等來確定員工的薪酬，這種薪酬制度在一定程度上就是一種按勞分配的制度，員工在企業(yè)中工作，多勞多得，不勞不得，在一定的程度上可以提高員工工作的積極性；再說職位模式的薪酬制度，顧名思義就是指按照員工所處的職位和員工中在工作中所需要的專業(yè)能力，工作強(qiáng)度以及員工的工作環(huán)境進(jìn)行固定的薪酬分配。

雖然我國的傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)在我國實(shí)行了相當(dāng)長的一段時(shí)間，但是其還是存在一些缺陷的，在我國傳統(tǒng)的薪酬模式中，企業(yè)更關(guān)注的是怎樣使用合理的薪酬來吸引更多的人為企業(yè)進(jìn)行工作，怎樣的薪酬范圍才能留住更多的人才以及怎樣的薪酬能夠更好的激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造效益，但是在很大的程度上忽略了與自身企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的制度相匹配，在不同的企業(yè)中所具備的企業(yè)機(jī)制是各不相同的，因此僅僅通過傳統(tǒng)的薪酬來留住員工并不是明智之取，如果長久的使用此種薪酬體系必然會對企業(yè)的發(fā)展造成一定影響。

另外，很多企業(yè)的員工薪酬都是透明化，雖然這種薪酬的最開始并不是從中國實(shí)行的，但是隨著社會的發(fā)展，這種薪酬制度已經(jīng)在我國的企業(yè)中廣泛的流行起來，這種讓全體員工都互相知道彼此薪酬的體系，雖然能夠使企業(yè)的內(nèi)部看起來十分的和諧與團(tuán)結(jié)，但是在事實(shí)上會使員工之間的關(guān)系發(fā)生微妙的變化，總有員工認(rèn)為自己的付出比別人多，但是得到的報(bào)酬卻比別人少，長此以往就會使企業(yè)的管理人在進(jìn)行管理的時(shí)候更加的困難。

三、員工流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響

在一個(gè)企業(yè)中，員工能夠在很大的程度上影響著企業(yè)的發(fā)展，可以說員工是企業(yè)的中流砥柱，因此對一個(gè)企業(yè)來說，采取一定的措施來留住青年員工是企業(yè)目前的主要問題。在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，如果是一個(gè)普通的員工從企業(yè)中離職，雖然不會對企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上造成十分大的影響，但是也會在一定的程度上對企業(yè)的信譽(yù)造成負(fù)面的影響，但是身居高位的員工就會接觸到很多的企業(yè)機(jī)密，如果這些員工從企業(yè)中離職，企業(yè)的商業(yè)機(jī)密就會存在被泄露的隱患，如果這些員工將企業(yè)中的商業(yè)機(jī)密泄露給一些與該企業(yè)進(jìn)行競爭的對手公司，就會對企業(yè)產(chǎn)生很大的影響。因此企業(yè)在處理員工離職的問題時(shí)應(yīng)該對這些員工進(jìn)行妥善的處理，只有將這些問題都處理好，才能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省更多的成本。

另外，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)有員工想要離職，特別是企業(yè)中一些比較重要的崗位的人員想要離職，就一定要及時(shí)的進(jìn)行處理，如果處理的不夠恰當(dāng)，就會對還在企業(yè)中工作的人員產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，使這些員工在工作的時(shí)候不能夠踏踏實(shí)實(shí)的進(jìn)行工作，員工在工作時(shí)候的團(tuán)結(jié)能力也會受到很大的影響，久而久之，企業(yè)中的員工就會對企業(yè)產(chǎn)生一些懷疑，從而產(chǎn)生不信任的情感，從而導(dǎo)致企業(yè)的員工不斷流失，那么企業(yè)的發(fā)展也不會長久。

四、薪酬保密對青年員工的影響

雖然中國的企業(yè)在最初的時(shí)候執(zhí)行的是公開的薪酬制度，但是這種薪酬制度與保密的薪酬制度相比具有更多的劣勢，在企業(yè)中實(shí)行薪酬保密制度，能夠有效的對青年員工的隱私進(jìn)行保護(hù)，并且員工之間互相不知道所獲得薪酬，就不會互相的攀比，從而能夠在一定的程度上減少企業(yè)中的員工的矛盾。另外，員工之所以跳槽主要是覺得自己所獲得待遇與實(shí)際的付出不相符，如果所有的企業(yè)都使用保密薪酬制度，那么不同企業(yè)中的員工就不能知道對方的薪酬，就不會造成不同企業(yè)之間的互相攀比，也能夠大大的減少員工跳槽的想法。

五、結(jié)束語

在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，青年員工對企業(yè)所起到的作用是至關(guān)重要的，因此采用適當(dāng)?shù)男匠曛贫葋砹糇∑髽I(yè)中的青年員工對企業(yè)來說是一項(xiàng)十分關(guān)鍵也是十分艱巨的任務(wù)。薪酬制度對一個(gè)企業(yè)來說是十分重要的一項(xiàng)制度，如果可以妥善執(zhí)行薪酬制度，就會留住企業(yè)中更多的青年員工，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。所以說薪酬制度在企業(yè)中能夠?qū)T工的流失與否產(chǎn)生十分重要的影響，企業(yè)必須在這個(gè)方面做出更多的努力。

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