梁祺　張純

摘要： 本文選取知識共享這一典型的社會互動機(jī)制，結(jié)合批判性思維這一反映創(chuàng)新行為本質(zhì)的變量，通過問卷調(diào)查分析包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響。結(jié)果表明：包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，這種激發(fā)作用可以通過員工知識分享行為間接作用于員工創(chuàng)新行為；同時，批判性思維會正向調(diào)節(jié)這一中介作用，它與知識分享的交互作用能夠強(qiáng)化員工創(chuàng)新行為績效的顯現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：包容型領(lǐng)導(dǎo)；知識分享；批判性思維；員工創(chuàng)新行為

中圖分類號：F273文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源動力，員工創(chuàng)新行為是組織管理實踐和理論分析的焦點，而領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)資源的實際控制者，其實施領(lǐng)導(dǎo)職能的具體方式在較大程度上決定了員工創(chuàng)新行為的潛能激發(fā)和效果顯現(xiàn)。特別是在當(dāng)前多元化發(fā)展的社會背景下，員工個性化訴求日漸突出，如何既保留個體差異性，為創(chuàng)新必要的知識碰撞提供異質(zhì)性動力，又能夠有效整合這些分散的個體，使之積極融入到企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)框架中成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重點[1]。本文選取典型的社會互動機(jī)制變量，即知識共享，并結(jié)合批判性思維這一影響個體創(chuàng)新的重要預(yù)測變量，分析包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響路徑，以期為包容性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新行為的研究提供參考。

一、理論和假設(shè)

（一）包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為

基于領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系理論，Hollander（1992）[2]認(rèn)為應(yīng)該著重從領(lǐng)導(dǎo)和追隨者之間的關(guān)系互動機(jī)制去探究領(lǐng)導(dǎo)的組織功能。包容性領(lǐng)導(dǎo)是包容思想被引入領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的產(chǎn)物。Barak（2000）[3]指出典型的包容性領(lǐng)導(dǎo)會表現(xiàn)為開放性、有效性、易接近性，樂意傾聽和關(guān)注員工的個性化需要，通過以人為本的方式引導(dǎo)下屬行為，不僅要求領(lǐng)導(dǎo)者自身品質(zhì)和行為，更重視領(lǐng)導(dǎo)下屬間的互為。但是，文化差異和理論基礎(chǔ)的不同導(dǎo)致包容型領(lǐng)導(dǎo)在外延和內(nèi)涵上有所差別。從動態(tài)過程的視角，馮永春和周光（2015）[4]將包容型領(lǐng)導(dǎo)理解為包容引導(dǎo)、公平協(xié)調(diào)和認(rèn)可鼓勵員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程。方陽春（2014）[5]更進(jìn)一步指出包容型領(lǐng)導(dǎo)是在和諧管理的原則下，平衡員工群體認(rèn)同性需求和個體差異化需求的互為過程。在這些對包容型領(lǐng)導(dǎo)的界定中，3個核心點被反復(fù)提及：（1）倡導(dǎo)集思廣益和鼓勵員工參與的開放性。（2）認(rèn)可員工貢獻(xiàn)，幫助支持員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新和目標(biāo)實現(xiàn)的有效性。（3）親切隨和，關(guān)心員工，傾向于和員工締造信任尊重的易接近性。

員工創(chuàng)新行為個體是在組織活動中從創(chuàng)造性構(gòu)想到具體實施驗證的完整過程，表現(xiàn)為設(shè)想、試錯、修正、再試錯的螺旋上升。包容型領(lǐng)導(dǎo)給予的開放環(huán)境、對待員工一視同仁的態(tài)度會使員工感受到公平和受重視，以致愿意在組織實踐中創(chuàng)造性思考面臨的問題，而較少顧及這種創(chuàng)新性思維是否會對個體在企業(yè)中人際活動空間造成負(fù)面影響。在面對實際問題時，包容性領(lǐng)導(dǎo)一般都注意傾聽下屬的意見，這會讓員工內(nèi)心感覺到行為的安全性，能有效激勵員工創(chuàng)造性思想的迸發(fā)；同時，包容性領(lǐng)導(dǎo)給予的資源平臺可以讓員工的創(chuàng)新性思維不僅停留在個體思想層面，而且有機(jī)會和其他個體進(jìn)行深度交流溝通，并能夠及時將創(chuàng)新性想法付諸于實踐。即便在創(chuàng)新項目面臨猶豫、不決、退縮的時候，來自領(lǐng)導(dǎo)對試錯行為的包容、認(rèn)可員工貢獻(xiàn)的態(tài)度和必要的資源支持，都會強(qiáng)化員工實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的預(yù)期，從而在創(chuàng)新行為的關(guān)鍵節(jié)點仍保持積極的態(tài)度，推進(jìn)創(chuàng)新行為的進(jìn)程。因此，本文假設(shè)：

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有顯著影響。

（二）知識共享的中介作用

知識共享是典型的社會互動機(jī)制，具體表現(xiàn)為信息、觀點等一系列知識內(nèi)容的交換和溝通。通過共享知識的活動，員工有機(jī)會接觸各種異質(zhì)類知識，延展自身知識邊界，擴(kuò)充知識碰撞融合的啟發(fā)算法集，推進(jìn)創(chuàng)新性思想的顯現(xiàn)，加速個體創(chuàng)新行為進(jìn)程。從社會網(wǎng)絡(luò)的視角來看，共享知識可能會使員工居于知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵位置，這不僅能讓員工以較小成本和較大機(jī)會獲取創(chuàng)新必要的各種資源，還可以在心理層面強(qiáng)化創(chuàng)新自我效能感，增強(qiáng)員工創(chuàng)新意愿，促進(jìn)員工創(chuàng)新。其實，知識共享對員工創(chuàng)新行為間的正向相關(guān)，大量相關(guān)文獻(xiàn)都給予了理論支撐?；?36名企業(yè)員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，曹勇和向陽（2014）從員工認(rèn)知的視角證實了知識共享和員工創(chuàng)新行為間的正向關(guān)聯(lián)[6]。因此，可以假設(shè)知識共享會正向推進(jìn)員工創(chuàng)新行為。

知識共享并非一蹴而就的簡單過程，無論是知識供給者還是知識接受者都面臨一些障礙，需要雙方互動，彼此溝通，經(jīng)歷反復(fù)修正才可能實現(xiàn)共享目標(biāo)。其中，知識內(nèi)隱性和編碼復(fù)雜性，共享各方共有知識基礎(chǔ)的薄弱都是典型的阻礙共享進(jìn)程的因素。這些問題的存在使知識資源在共享轉(zhuǎn)移時不可避免會有“粘性”，導(dǎo)致共享無法符合預(yù)期。另外，知識共享在多數(shù)情況下僅是一類非制度性安排，并沒有明確的激勵獎懲措施，在面對共享成本和共享障礙時需要組織有意識地將著力點置于怎樣激勵共享主體積極性，拓寬共享渠道，提供共享物理條件，綜合共享員工主觀心理和共享客觀情境，促進(jìn)知識共享效果的顯現(xiàn)。

目前，雖然缺乏有關(guān)包容性領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的直接檢驗，但是包容性領(lǐng)導(dǎo)容易接近、包容員工試錯行為、信任尊重員工、鼓勵員工平等參與都會對員工共享行為造成重要影響，激發(fā)個體參與知識分享的積極性。

1.包容型領(lǐng)導(dǎo)的親切隨和和認(rèn)可員工貢獻(xiàn)，能夠讓員工產(chǎn)生比較強(qiáng)烈的認(rèn)同感。依社會分層理論的解釋，資源在社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中會呈現(xiàn)出“金字塔”形態(tài)的差異化分布，層級之間存在結(jié)構(gòu)化壁壘，各種資源、特別是一些關(guān)鍵性資源被控制在壁壘之內(nèi)，不允許跨壁壘的資源流動[7]。由于知識共享不僅是知識資源的橋接關(guān)聯(lián)，也是企業(yè)各種資源的優(yōu)化組合過程，是對企業(yè)整體資源利用的系統(tǒng)性考驗。成功符合預(yù)期的知識共享互動，有時候需要各種資源可以在企業(yè)內(nèi)部突破部門、層級壁壘自由流動，而上下級關(guān)系強(qiáng)度在某種程度上決定了資源的這種跨層級流動。包容性領(lǐng)導(dǎo)容易接近意味著上下屬間存在良好關(guān)系，這會在員工心理產(chǎn)生能夠突破資源壁壘，接觸關(guān)鍵資源的強(qiáng)烈暗示，使知識分享成功的預(yù)期不斷強(qiáng)化，這對員工知識共享無疑是一種正向推進(jìn)。

2.包容型領(lǐng)導(dǎo)意味著對成員的平等對待，尊重員工個體目標(biāo)，支持下屬做出工作產(chǎn)出，使員工感知到公平，甚至在企業(yè)愿景中可以看到個體愿景的片段，引導(dǎo)成員逐步向組織目標(biāo)實現(xiàn)的方向靠攏。這種闡述愿景的方式會強(qiáng)化成員對互惠合作的理解，使之明確自身的任務(wù)目標(biāo)，認(rèn)識到個體利益和組織利益的相似性，覺得個人所從事的工作有重要的價值，從而在知識轉(zhuǎn)移交換時表現(xiàn)出較強(qiáng)的熱情，愿意表達(dá)自己的觀點，為知識分享付出額外的努力。這些對知識分享而言，特別是隱性知識的共享交換具有明顯的正向作用。

3.包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其重要的一點在于領(lǐng)導(dǎo)不會因為下屬在工作中，尤其是創(chuàng)新試錯工作中出錯而給予下屬嚴(yán)厲懲罰。員工在這一組織情境中傾向于自由表達(dá)個體想法，不會擔(dān)心自我形象、地位和職業(yè)生涯遭受負(fù)面影響。隨著時間的推移，知識共享成功的預(yù)期會日漸強(qiáng)化，從而促使共享各方傾向于深度溝通，將個人對知識資源的理解表達(dá)出來，以雙方可以共同接受的方式完成知識資源的共享學(xué)習(xí)；同時，作為企業(yè)非正式制度存在的知識共享互動，在多數(shù)時候往往還需要相關(guān)主體在常規(guī)性共享渠道之外，創(chuàng)造性的利用多種媒介實現(xiàn)知識資源的流動分享，多種共享物理平臺也是共享預(yù)期目標(biāo)實現(xiàn)的重要保障。但是，這些溝通共享渠道的嘗試在組織中都面臨領(lǐng)導(dǎo)是否會給予支持的問題，而領(lǐng)導(dǎo)包容員工錯誤行為，鼓勵員工勇于試錯的態(tài)度，顯然對共享行為中的各類實驗性質(zhì)的行為有明顯正向推進(jìn)，可以認(rèn)為二者是正向關(guān)聯(lián)。綜合這些觀點，本文假設(shè)：

H2：包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響員工知識共享行為。

H3：知識共享在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

（三）批判性思維的調(diào)節(jié)作用

批判性思維在教育學(xué)、哲學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域廣泛提及，被認(rèn)為是有關(guān)個體創(chuàng)新的重要變量。Facione組織的46名專家曾經(jīng)利用德爾菲方法對批判性思維做出概念界定，認(rèn)為它屬于一類智力品質(zhì)，一般伴隨有情感、信念等情意性因素，強(qiáng)調(diào)通過反省、推理或交流等方式，對思維材料進(jìn)行概念化、應(yīng)用、分析或綜合化，目標(biāo)直指相關(guān)知識信息的精細(xì)檢查和理性取舍。具有批判性思維的員工往往不會盲從于知識權(quán)威，對共享積累的知識資源會本能地去偽存真、理智判斷，通過不斷地質(zhì)疑自己的思維框架，以期突破思維定勢，創(chuàng)造性的完成知識資源的深度加工。員工創(chuàng)新行為不僅需要想象、直覺、靈感等發(fā)散性思維以產(chǎn)生大量解決問題的方法途徑，而且需要批判性思維，使行為主體從普遍認(rèn)為的定論、假設(shè)中提出質(zhì)疑，有目標(biāo)和基于證據(jù)的探究這些想法的實用性和可行性。因此，員工創(chuàng)新行為屬于批判為典型的邏輯性思維和發(fā)散為代表的非邏輯思維的綜合。

Scott（1994）[8]等學(xué)者指出員工創(chuàng)新性想法產(chǎn)生的前提是在面對現(xiàn)實問題時，其可以基于收集掌握的知識信息材料，對問題做各種試探性的分析、推論和評價，不斷批判性的提出新假設(shè)和新方案。即便在執(zhí)行創(chuàng)新性構(gòu)想時，批判性思維帶來的效果也較墨守陳規(guī)更能滿足員工創(chuàng)新行為的預(yù)期。從知識本體論的角度，創(chuàng)新并非空穴來風(fēng)，而是相關(guān)知識碰撞融合的結(jié)果。如果說知識共享為創(chuàng)新知識碰撞提供了必要的基礎(chǔ)知識庫，解決了創(chuàng)新行為的知識材料來源問題，那么批判性思維會幫助員工在面對創(chuàng)新不確定性時，敢于質(zhì)疑不合理的常規(guī)，真正依據(jù)問題的要求，理解現(xiàn)實問題的真諦，對這些知識信息依新的算法路徑進(jìn)行關(guān)聯(lián)整合，實現(xiàn)知識資源的篩選加工、評估反思和離散重構(gòu)。知識共享為員工創(chuàng)新帶來了豐富的知識“源”，批判性思維則對這些知識資源精煉化、清晰化，使其總是關(guān)聯(lián)在解決問題的軌道中，強(qiáng)化創(chuàng)新的有的放矢進(jìn)程。因此，本文假設(shè)：

H4：批判性思維在知識共享對員工創(chuàng)新行為的影響中有正向調(diào)節(jié)作用。

綜合以上理論推演，本文給出一個知識分享作為中介傳導(dǎo)，批判性思維為正向調(diào)節(jié)，包容性領(lǐng)導(dǎo)影響個體創(chuàng)新行為的假設(shè)模型，如圖1所示。

二、研究設(shè)計

（一）樣本結(jié)構(gòu)

本文采用問卷調(diào)查的方式來收集數(shù)據(jù)并驗證假設(shè)。依托中國陶瓷產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究中心和江西省陶瓷產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟科學(xué)研究基地，我們從2015年3月開始向部分有合作關(guān)系的企業(yè)、筆者擔(dān)任法律顧問的企業(yè)、筆者博士班和碩士班的同學(xué)，通過上門訪談、E-mail、直接郵寄等方式，發(fā)放問卷。截至2015年5月底，共收到有效反饋問卷207份。從樣本來源來看，分布在信息、制造、能源等多個行業(yè)，而填寫問卷的員工一般有意識的要求其為企業(yè)服務(wù)年限在3年以上，在企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)開發(fā)和科研創(chuàng)新的相關(guān)人員。這些特征可以保證問卷來源多樣化和調(diào)查參與者能較為深入的理解本次研究涉及的問題，從而符合實證分析，來源數(shù)據(jù)廣泛真實的要求。受訪企業(yè)和員工的統(tǒng)計情況見表1。

（二）變量的測量

為保證測量工具的信度和效度，本文盡可能采用國內(nèi)外已有的成熟量表，再依研究目的做出必要修改，其中：

1.包容型領(lǐng)導(dǎo)的測量，參考Carmeli等（2010）[9]的量表，包括開放性、包容性、容易接近性3個維度，共9個題項予以測量。例如“我的領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽下屬的創(chuàng)新性想法”、“我的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬和他溝通一些可能出現(xiàn)的問題”，該問卷的Cronbach α系數(shù)為084。

2.知識共享的測度，參考Srivastava和Bartol（2006）[10]的量表。由于本文是討論員工之間的知識信息和專長經(jīng)驗的共享交流，因此在表述方式上做了部分修改，例如“我經(jīng)常和同事交流工作相關(guān)的知識經(jīng)驗”、“當(dāng)有其他同事向我請教時，我會共享知識或信息”，該問卷的Cronbach α系數(shù)為087。

3.批判性思維的測量，參考Facione（1996）[11]、江靜和楊百寅（2014）[12]的量表，從“面對問題時，我會認(rèn)真考慮問題背景，并謹(jǐn)慎做出判斷”、“面對問題時，我會根據(jù)問題，采取有針對性的策略”、“解決問題時，我經(jīng)常尋找問題的可替代方案”、“我愿意對影響工作成績的問題提出挑戰(zhàn)”、“我會采納一些在現(xiàn)有企業(yè)規(guī)章和程序制度之外的問題解決方案”等5個問題測度，該問卷的Cronbach α系數(shù)為082。

4.員工創(chuàng)新行為的測度，目前一般有兩種不同的做法，即上級評價員工和員工自我報告。由于員工對自身信息的掌握較之管理者相比更為準(zhǔn)確和完備，并且上級的主觀評價往往不穩(wěn)定，可能會錯過真正的員工創(chuàng)新行為，本文對員工創(chuàng)新行為的測量采用員工自我報告的方式。具體量表參考韓翼和楊百寅（2011）[13]的研究，依循發(fā)現(xiàn)問題、創(chuàng)意產(chǎn)生、尋求創(chuàng)意支持、創(chuàng)新計劃落實的邏輯路線，從諸如“對工作中的問題，我經(jīng)常有創(chuàng)新性的想法”、“我經(jīng)常嘗試新方法解決工作中的問題”等6個問題測量，該問卷的Cronbach α系數(shù)為088。

根據(jù)以前的研究成果，員工的性別、年齡、受教育程度都可能影響員工創(chuàng)新行為。為了確保研究的有效，本文把這3個變量選作控制變量。其中，性別作為虛擬變量，男性取值1，女性為0；受教育程度劃分為大專及以下、本科、碩士及以上3個層次。由于在大多數(shù)情況下，5點量表比較可靠，它足夠反映出受訪者溫和意見與強(qiáng)烈意見的差別，而七量表卻可能會造成受訪者難以區(qū)分的困難（Bcdrei，1976）。因此，各個主觀測量題項的衡量方式采用了從“完全不符合”到“完全符合”的里克特（Likert）5點量表。

（三）信度、效度分析

信度分析一般采用Cronbachs α系數(shù)檢驗。本文所有項目的信度α值都在08以上，符合社會科學(xué)研究中α>07的問卷信度可接受要求。由于量表的內(nèi)容參考了國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究成果，在題項表達(dá)上也與有關(guān)專家進(jìn)行了反復(fù)探討，問卷的內(nèi)容效度符合要求。在結(jié)構(gòu)效度方面，本文應(yīng)用Amos170進(jìn)行了驗證性因素分析，結(jié)果統(tǒng)計見表2。χ2/df在1到3之間，RMSEA小于008，其他模型適配指標(biāo)也都大于09，表明各變量具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

三、假設(shè)檢驗結(jié)果

（一）變量描述性分析和相關(guān)檢驗

在對假設(shè)模型進(jìn)行檢驗之前，先對各個變量進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表3。其中，包容型領(lǐng)導(dǎo)和知識共享（r=0201，P<001）、員工創(chuàng)新行為（r=0262，P<001）之間顯著相關(guān)。知識共享和員工創(chuàng)新行為（r=0277， P<001）之間的相關(guān)系數(shù)同樣顯著，說明假設(shè)H1、H2得到初步驗證。

（二）中介效應(yīng)檢驗

依循Baron和Kenny（1986）[14]提出的中介效應(yīng)檢驗程序，本文對知識共享的中介作用進(jìn)行了檢驗，結(jié)果見表4。Model 1結(jié)果表明包容型領(lǐng)導(dǎo)的3個維度，開放性（β=0211，p<0001）、包容性（β=0276，p<0001）、易接近性（β=0183，p<0001）對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向推動。因此，開放平等的作風(fēng)、包容試錯的態(tài)度、容易和下屬溝通親近的做事風(fēng)格，都會強(qiáng)化員工實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的預(yù)期，推進(jìn)其創(chuàng)新行為的實效，假設(shè)H1得到進(jìn)一步驗證。從Model 2可知包容型領(lǐng)導(dǎo)的3個維度，開放性（β=0172，p<001）、包容性（β=0188，p<001）、易接近性（β=0135，p<001）對員工知識共享有顯著的正向推動。這說明在一個講求平等對待員工、開放接納意見、包容鼓勵試錯、親近幫助員工的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中，員工傾向于愿意參與知識共享，供給合作方需要的各類知識，并積極學(xué)習(xí)吸收有利于創(chuàng)新行為效果的知識資源，假設(shè)H2得到進(jìn)一步驗證。

在Model 3中，包容型領(lǐng)導(dǎo)的3個子維度開放性（β=0137，p<005）、包容性（β=0179，p<005）、易接近性（β=0108，p>005）相較于在Model 1中的系數(shù)而言，無論是具體數(shù)值還是顯著性都有明顯的下降，甚至易接近性維度已然降低到無法通過顯著性檢驗。這說明知識共享在包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放性、包容性維度對員工創(chuàng)新行為的影響中有部分中介作用，而在易接近性對員工創(chuàng)新行為影響過程中有完全的中介作用，假設(shè)H3得到驗證。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

在假設(shè)模型中，中介效應(yīng)受到調(diào)節(jié)變量的影響，在對中介變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行均值中心化處理后，本文采用分層多元回歸方法，對中介變量檢驗批判性思維的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表5。

顯然，Model 1表明員工年齡對員工創(chuàng)新行為并沒有顯著影響。但員工性別和受教育程度可能會影響員工創(chuàng)新行為，其中男性個體和受教育程度高的員工，在工作中相對會更傾向于實施創(chuàng)新。Model 2的結(jié)果驗證了知識共享對個體創(chuàng)新行為績效有顯著正向影響，這一點符合多數(shù)文獻(xiàn)的研究成果。對于批判性思維和知識共享的組合，從Model 3到Model 4，R2的變化（ΔR2=0018，p<0001）是顯著的，說明交互項增加了對方差的解釋力，假設(shè)H4得到合理支持。為了進(jìn)一步說明批判性思維在知識共享與員工創(chuàng)新行為之間調(diào)節(jié)作用的方向以及深層次的影響，以調(diào)節(jié)變量批判性思維的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，分別檢驗了調(diào)節(jié)變量高分組和低分組的回歸系數(shù)，結(jié)果如圖2所示。易于發(fā)現(xiàn)兩組斜率都為正，且高分組的斜率高于低分組，說明批判性思維增強(qiáng)了知識共享與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的正向解釋，假設(shè)H4得到進(jìn)一步驗證。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

1.包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有正向影響。在包容型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，開放性、包容性、易接近性是典型的3個子維度，其中開放性意味著領(lǐng)導(dǎo)會一視同仁對待員工，使之感受到公平，自己的意見能夠被領(lǐng)導(dǎo)重視，這些都會促使員工在工作中愿意去思考，創(chuàng)新性的解決工作中面臨的各類問題。包容性會以包容試錯的態(tài)度，鼓勵員工在工作中勇于探索，來自領(lǐng)導(dǎo)的支持試錯會在員工心理層面堆砌安全的底線，促使個體在工作中嘗試創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)的易接近性表明員工在創(chuàng)新中可以得到來自領(lǐng)導(dǎo)的幫助，這種支持在資源層級分布的實踐中往往意味著員工在創(chuàng)新行為中有機(jī)會得到更多、更廣甚至價值更高的創(chuàng)新資源，無疑這會強(qiáng)化員工創(chuàng)新成功的預(yù)期，從而推進(jìn)其創(chuàng)新行為進(jìn)程。

2.包容型領(lǐng)導(dǎo)通過知識共享的中介作用影響個體創(chuàng)新行為。從知識的視角來看，個體創(chuàng)新行為是知識碰撞融合的結(jié)果，其中相關(guān)創(chuàng)新主體間的知識分享有重要作用。但是，知識共享屬于知識資源供給方和需求方之間的配合性活動，二者的積極性和主動性扮演著關(guān)鍵角色。包容型領(lǐng)導(dǎo)講求平等對待員工、開放接納意見、鼓勵試錯、容易親近、資源輔助。實證結(jié)果表明在這些內(nèi)容維度構(gòu)建的包容型領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中，員工傾向于愿意參與知識共享，供給合作方需要的各類知識，并積極學(xué)習(xí)吸收有利于創(chuàng)新行為效果的知識資源。因此，包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能通過促進(jìn)知識分享，間接作用于員工創(chuàng)新行為。

3.批判性思維對知識分享的中介影響，有明顯的正向調(diào)節(jié)作用。知識分享解決了創(chuàng)新必要的知識筑底和知識溝通，但是需要認(rèn)識到創(chuàng)新屬于對傳統(tǒng)思維方式的選擇性接納，要求在常規(guī)路徑上有突破，能夠?qū)Ψ窒淼闹R資源做各種試探性的分析、推論和評價，不斷批判性的提出新假設(shè)和新方案。如果不能批判性思考問題，知識共享只是簡單的數(shù)量累加，墨守陳規(guī)只會弱化創(chuàng)新的知識碰撞特征。因此，在知識共享推進(jìn)員工創(chuàng)新行為的過程中，應(yīng)該有意識地培育主體批判性思維方式，二者的交互作用會強(qiáng)化員工創(chuàng)新行為的效果。

（二）啟示與研究展望

在探究領(lǐng)導(dǎo)力和員工創(chuàng)新行為的慣常研究中，員工內(nèi)在動機(jī)、心理安全或其他心理因素作用于員工創(chuàng)新行為是主要的邏輯脈絡(luò)。本文探討了員工創(chuàng)新行為的社會屬性，在心理因素研究主線之外驗證了另外一條邏輯分析思路，即領(lǐng)導(dǎo)行為——員工的社會互動——員工創(chuàng)新行為。其中，領(lǐng)導(dǎo)行為以包容型領(lǐng)導(dǎo)為代表，員工的社會互動則從網(wǎng)絡(luò)化視角，依循知識資源在創(chuàng)新行為中的關(guān)鍵作用，挑選了知識分享這一典型的社會互動性質(zhì)變量，從而為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工創(chuàng)新行為的研究做了一次有益的補(bǔ)充。不僅如此，通過整理包容型領(lǐng)導(dǎo)、知識共享、批判性思維、員工創(chuàng)新行為間關(guān)系，發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)的各個子維度能夠有效推進(jìn)員工創(chuàng)新行為，但是知識分享在其中有重要的傳遞作用，如果再交互于批判性思維，這一創(chuàng)新行為的效果會得到強(qiáng)化。

在學(xué)術(shù)界，依靠包容型領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)員工創(chuàng)新的做法存在爭議。有部分學(xué)者認(rèn)為對員工冒險行為的包容可能會對組織活動帶來風(fēng)險，并促成工作場所的犬儒主義氣氛的形成。盡管如此，包容型領(lǐng)導(dǎo)在員工創(chuàng)新行為的引導(dǎo)激發(fā)中仍然是一種有效的管理方式。在創(chuàng)新的過程中，面臨太多的不確定性，需要員工的大膽嘗試和小心求證。只有領(lǐng)導(dǎo)可以包容創(chuàng)新試錯行為，幫助員工減少試錯成本才有可能使員工在心理層面構(gòu)建足夠的創(chuàng)新安全感，進(jìn)而在工作中做到“大膽嘗試”。如果在實現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)時能進(jìn)一步激發(fā)員工在行為互動層面的知識共享和學(xué)習(xí)交流，引導(dǎo)員工批判性思維方式的培育，會推進(jìn)員工真正落實“小心求證”，有利于新的工作方案和工作思路探索。并且，這一內(nèi)在領(lǐng)導(dǎo)邏輯一旦在企業(yè)內(nèi)部形成慣例，有可能實踐中實現(xiàn)長久有效的員工創(chuàng)新。

作為包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的研究，雖然在理論上突出了知識分享、批判性思維的作用，并由此得到一些有意義的發(fā)現(xiàn)，但是不可否認(rèn)本文也存在明顯的局限。首先，研究僅基于橫截面數(shù)據(jù)考察包容型領(lǐng)導(dǎo)對個體創(chuàng)新行為的影響，缺乏時序追蹤數(shù)據(jù)的搜集，無法反映二者間的動態(tài)演化規(guī)律；研究結(jié)論還不能排除反向因果關(guān)系的可能，即到底是包容型領(lǐng)導(dǎo)方式引導(dǎo)員工創(chuàng)新行為，還是員工創(chuàng)新行為的成功預(yù)期，促使領(lǐng)導(dǎo)愿意以包容的姿態(tài)對待員工的工作活動？未來研究可以采取縱貫研究和實驗法深入分析包容型領(lǐng)導(dǎo)、知識共享和員工創(chuàng)新行為之間的因果關(guān)系或者雙向互動機(jī)制。其次，在本文的概念模型中忽略了一些因素，沒有被解釋部分仍然很多，以致回歸模型的R2檢驗值并不理想。比如有部分文獻(xiàn)提及員工集體主體/個人主義傾向會對其創(chuàng)新行為有重要影響，在一些有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式影響員工創(chuàng)新行為的研究中，這一變量也被考慮。在后續(xù)的研究中有必要借助質(zhì)性分析和因素分析，將這些要素納入模型，以強(qiáng)化結(jié)論的系統(tǒng)性和針對性，為后續(xù)研究提供新的起點。第三，本文僅僅關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)對個體層面的知識共享和創(chuàng)新的影響，未來研究可以考慮多層次包容型領(lǐng)導(dǎo)的作用模型，觀測不同層次的因素以及交互作用會怎樣影響員工創(chuàng)新行為。

參考文獻(xiàn)：

[1]Carmeli A，Schaubroeck J. The influence of leaders′ and other referents′ normative expectations on individual involvement in creative work[J].The Leadership Quarterly，2007，18（1）： 35-48.

[2]Hollander E P. Leadership，followership，self，and others[J].The Leadership Quarterly，1992，3（1）： 43-54.

[3]Barak M E M. The inclusive workplace： An ecosystems approach to diversity management[J].Social work，2000，45（4）： 339-353.

[4]馮永春，周光. 領(lǐng)導(dǎo)包容對員工創(chuàng)造行為的影響機(jī)理研究——基于心理安全視角的分析[J].研究與發(fā)展管理，2015，27（3）.

[5]方陽春. 包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊績效的影響——基于員工自我效能感的中介作用[J].科研管理，2014，35（5）： 152-160.

[6]曹勇，向陽. 企業(yè)知識治理，知識共享與員工創(chuàng)新行為——社會資本的中介作用與吸收能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].科學(xué)學(xué)研究，2014，32（1）： 92-102.

[7] Han J，Brass D J. Human capital diversity in the creation of social capital for team creativity[J].Journal of Organizational Behavior，2014，35（1）： 54-71.

[8]Scott，Bruce. Determinants of innovation behavior： a path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，1994，37（3）： 580-607.

[9]Carmeli A，Reiter-Palmon R，Ziv E. Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace： The mediating role of psychological safety[J].Creativity Research Journal，2010，22（3）： 250-260.

[10]Srivastava，Bartol. Empowering leadership in management teams： effects on knowledge sharing，efficacy and performance[J].Academy of Management Journal，2006，49（6）： 1239-1251.

[11]Facione N C，F(xiàn)acione P A. Externalizing the critical thinking in knowledge development and clinical judgment[J].Nursing Outlook，1996，44（3）： 129-136.

[12]江靜，楊百寅.善于質(zhì)疑辨析就會有高創(chuàng)造力嗎： 中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的弱化作用[J].南開管理評論，2014（2）： 117-128.

[13]韓翼，楊百寅.真實型領(lǐng)導(dǎo)，心理資本與員工創(chuàng)新行為： 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用[J].管理世界，2011（12）： 78-86.

[14]Baron R M，Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research： Conceptual，strategic，and statistical considerations[J].Journal of personality and social psychology，1986，51（6）： 1173.

Abstract：This paper selects knowledge sharing， the typical social interaction mechanism， and combines the critical thinking that reflect the nature of innovation behavior， to analyze the influence of inclusive leadership on employee innovative behavior through the questionnaire survey. The results show that inclusive leadership is positive to the employee innovation and the knowledge sharing has the mediating effect. This kind of stimulating effect has indirect effect on employee innovative behavior through employee knowledge sharing behavior； at the same time， critical thinking has positive moderating effect on this intermediary effect， and the interaction with the knowledge sharing will strengthen the employee innovation.

Key words：inclusive leadership；knowledge sharing； critical thinking； employee innovation behavior

（責(zé)任編輯：關(guān)立新）