胡冬梅　陳維政

摘要：采用問卷調(diào)查方法研究了組織社會化策略類型對高績效工作系統(tǒng)的影響作用、LMX對組織社會化策略類型與高績效工作系統(tǒng)關(guān)系的跨層次中介作用，以及高績效工作系統(tǒng)對工作滿意度和工作績效的作用。結(jié)果表明：制度化策略和個體化策略對高績效工作系統(tǒng)有顯著正向影響；個體層面的LMX跨層次部分中介制度化策略對高績效工作系統(tǒng)的作用；高績效工作系統(tǒng)對工作滿意度和工作績效的跨層次作用效果顯著；工作滿意度跨層次部分中介了高績效工作系統(tǒng)對工作績效的作用。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng)；制度化策略；個體化策略；LMX

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.05.23

中圖分類號：F272.92；F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）05-0104-04

Abstract：This paper analyzed the influence of organizational socialization tactics types to the construction of high performance work systems. It discusses the mediating effect of LMX between organizational socialization tactics and high performance work system. And then， it discuses the direct effect of high performance work system to job satisfaction and work performance ， as well as job satisfaction mediating effect to high performance work system to work performance. Results indicate that the influence of institutionalized tactics and individualized tactics to high performance work system is significant positive. LMX has the significant sectional mediating effect between institutionalized tactics and high performance work system. The influence of high performance work system to job satisfaction and work performance is significant positive. Job satisfaction positively mediates the relationship between HPWS and work performance.

Key words：high performance working systems； institutionalized tactics； individualized tactics； LMX

1 問題的提出

隨著研究的深入，高績效工作系統(tǒng)越來越受企業(yè)管理者的重視，被越來越多的財富1000強(qiáng)公司所采用[1]。高績效工作系統(tǒng)是技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的有機(jī)整合體，是通過最大化員工知識、技能、應(yīng)變能力和主動性迅速贏得組織競爭優(yōu)勢的有效協(xié)調(diào)系統(tǒng)。因此，高績效工作系統(tǒng)是組織層面的概念，是不同的雇主和員工關(guān)系，以員工卷入和授權(quán)為基礎(chǔ)建立員工參與、承諾和授權(quán)的組織系統(tǒng)[2]。對高績效工作系統(tǒng)文獻(xiàn)的梳理與分析發(fā)現(xiàn)，以往的研究主要集中在高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效和員工行為等結(jié)果變量的作用機(jī)制與效果[3]，以及高績效工作系統(tǒng)與結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)和中介作用等[2～5]。對高績效工作系統(tǒng)的影響因素研究相對較少，其中實證研究少有發(fā)現(xiàn)，而組織層面影響因素的實證研究更是鳳毛麟角。

高績效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)知識、信息和權(quán)力向一般員工轉(zhuǎn)移，這就要求員工有效地融入組織，成為組織的“圈內(nèi)人”。組織社會化策略是研究員工有效融入企業(yè)成為組織圈內(nèi)人的社會化方式或方法。它對個體層面的結(jié)果變量如員工主動行為和工作績效等的影響作用已經(jīng)得到了廣泛的研究和證實[6，7]，但組織社會化策略對組織層面的影響研究相對較少。那么組織社會化策略是否能影響高績效工作系統(tǒng)，這一組織層面的結(jié)果變量及其作用效果如何？成為本文研究的第一大問題。

當(dāng)企業(yè)對員工實施社會化時，企業(yè)所實施的培訓(xùn)、輔導(dǎo)等組織社會化方式或方法是由企業(yè)的社會化代理人進(jìn)行。其中，領(lǐng)導(dǎo)作為實施社會化代理人之一在員工社會化過程中發(fā)揮著重要作用[8]。已有研究證實，領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會化的結(jié)果產(chǎn)生顯著正向影響[9]。由此可知，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的建立是組織社會化的關(guān)鍵所在，特別是在中國文化背景下，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好可以獲得更多有利的資源和利益并成為圈內(nèi)人。那么LMX是否也影響組織社會化策略對高績效工作系統(tǒng)的作用？并起什么樣的影響作用？這成為本文研究的第二大問題。

高績效工作系統(tǒng)對工作滿意度與工作績效的作用也受到研究者廣泛重視，但以往的研究是基于個體層面進(jìn)行的，且結(jié)論不一。有研究者得出高績效工作系統(tǒng)對工作績效和工作滿意度有正向影響[3，10]，也有研究者認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)對工作績效和工作滿意度的提高是微弱的甚至沒有多大關(guān)系[11]。原因有多方面，其中，不同企業(yè)有不同的高績效工作系統(tǒng)這是最能被學(xué)界所理解和接受的解釋。高績效工作系統(tǒng)對工作滿意度和工作績效是否具有跨層次影響作用及其有多大的影響作用成為本文研究的第三大問題。

綜上所述，本文試從組織社會化策略和LMX的視角，運用跨層次分析方法來探討組織社會化策略對高績效工作系統(tǒng)的影響作用及其效能，并研究LMX在組織社會化策略對高績效工作系統(tǒng)之間的中介作用，這不僅有利于豐富高績效工作系統(tǒng)的理論研究，還有利于為企業(yè)提供更有價值的管理建議。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 組織社會化策略對高績效工作系統(tǒng)的影響作用

組織社會化策略是組織采用的方式或方法，這種方式或方法是讓員工適應(yīng)組織的價值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范[12]。它由制度化策略和個體化策略構(gòu)成[13]，制度化策略和個體化策略是組織在管理層面設(shè)計出來的讓員工融入企業(yè)的方式或方法，是屬于企業(yè)制度層面的內(nèi)容，最終目的是提高企業(yè)的運行效率，使企業(yè)獲得更好的效益，這樣制度化策略和個體化策略對組織層面的有效運作是有影響的。但已有的研究文獻(xiàn)雖然證實制度化策略能顯著正向影響員工主動行為（信息收集、主動反饋）、工作嵌入、人—組織匹配、組織承諾等[6，7]。個體化策略正向影響角色創(chuàng)新[13]，制度化策略和個體化策略對組織層面變量的影響鮮有研究。本文提出了制度化策略和個體化策略能有效提高企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的運行。因此提出假設(shè)：

H1：制度化策略顯著正向影響高績效工作系統(tǒng)。

H2：個體化策略顯著正向影響高績效工作系統(tǒng)。

2.2 LMX對組織社會化策略與高績效工作系統(tǒng)之間的跨層次中介效應(yīng)

近40年對LMX的理論和實證研究主要集中在LMX對工作相關(guān)的結(jié)果變量的影響，對LMX作為中介變量的研究相對較少。歸納起來，LMX在領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)與下屬私人關(guān)系、員工行為或特質(zhì)對員工個體的工作績效、組織公民行為或工作滿意度之間起部分中介作用[14～16]，這說明要提高員工在工作中的績效、滿意度和公民行為，LMX是中介橋梁之一。高績效工作系統(tǒng)的核心就是員工參與和團(tuán)隊合作，那么LMX也可以提升高績效工作系統(tǒng)。

在中國社會中，關(guān)系作為人們?nèi)粘Ｉ?、?jīng)濟(jì)活動和組織行為中的核心，關(guān)系管理是中國式管理的關(guān)鍵點[16]。特別是在企業(yè)中，中國員工更重視與領(lǐng)導(dǎo)、同事建立和維持良好的工作關(guān)系和私人關(guān)系，當(dāng)然，處理與維護(hù)好與下屬之間的關(guān)系也成為有效管理的關(guān)鍵[17]。管理者作為企業(yè)社會化代理人對員工進(jìn)行培訓(xùn)、輔導(dǎo)等社會化策略，這些策略一方面可以使員工的工作知識和技能獲得提升，另一方面可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的關(guān)系[18]。在LMX關(guān)系中，下屬員工被允許更高的自治程度和更大的決策范圍，他們更愿意參與決策和管理，愿意和其他員工進(jìn)行信息分享，也更有利于高績效工作系統(tǒng)的建立，反之亦然。因此，LMX部分中介了制度化策略、個體化策略與高績效工作系統(tǒng)之間的關(guān)系。因此提出假設(shè)：

H3：LMX部分中介制度化策略與高績效工作系統(tǒng)之間的關(guān)系。

H4：LMX部分中介個體化策略與高績效工作系統(tǒng)之間的關(guān)系。

2.3 高績效工作系統(tǒng)對工作滿意度和工作績效的跨層次作用

高績效工作系統(tǒng)對工作滿意度及其工作績效影響作用也得到研究者廣泛的證實，其中有研究者證實了高績效工作系統(tǒng)對工作績效和工作滿意度有正向的關(guān)系[3，19]；高績效工作系統(tǒng)與工作績效的關(guān)系不顯著或有較弱的關(guān)系[11]。不一致的原因：一是在高績效工作系統(tǒng)與工作績效和工作滿意度之間存在著適用邊界問題，二是高績效工作系統(tǒng)對工作績效影響作用的差異性或許本身就和企業(yè)有關(guān)。目前國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)及其他各種類型的企業(yè)之間發(fā)展、成長、管理模式存在很大差異，企業(yè)的運行系統(tǒng)相應(yīng)也存在著巨大的差異，有必要從企業(yè)層面研究高績效工作系統(tǒng)對工作績效和工作滿意度的影響作用。最后張一弛和張正堂發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)的作用首先表現(xiàn)在改善員工的態(tài)度、提高員工工作意愿等方面[20]，高的工作滿意度帶來高的工作績效。

本文用跨層次方法分析高績效工作系統(tǒng)對工作績效和工作滿意度之間的關(guān)系，并驗證工作滿意度跨層次中介高績效工作系統(tǒng)與工作績效之間的關(guān)系。因此提出假設(shè)：

H5：高績效工作系統(tǒng)對工作滿意度具有正向作用。

H6：高績效工作系統(tǒng)對工作績效具有正向作用。

H7：個體層面的工作滿意度部分中介企業(yè)高績效工作系統(tǒng)與工作績效之間的關(guān)系。

組織社會化策略對高績效工作系統(tǒng)跨層次作用的具體研究模型如圖1所示。

3 研究方法與過程

3.1 研究樣本與程序

采用問卷調(diào)查方法以成都市、廣元市、河北省秦皇島市等地30家企業(yè)為樣本，并采用當(dāng)場發(fā)放、回收的形式收取問卷。回收問卷357份，其中有效問卷324份，有效回收率90.7%。男性137人，占42%，女性183人，占56%，性別填寫缺失4人，占比2%。被調(diào)查對象的年齡最大60歲，最小20歲，平均年齡31歲。

3.2 研究的測量工具

組織社會化策略量表包括2個維度17個題項[21]，制度化策略和個體化策略的內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.936和0.831；LMX量表直接使用7個題項的單維度量表[22]，內(nèi)部一致性系數(shù)是0.879。高績效工作系統(tǒng)由2個維度9個題項構(gòu)成，內(nèi)部一致性系數(shù)是0.929。工作滿意度和工作績效的內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.857和0.780。

3.3 初步分析與分析技術(shù)

因所有數(shù)據(jù)都由員工填答，可能帶來共同方法偏差，采用了Podskoff等推薦的Harman單因子檢驗法[23]。從未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果看，第一個因子解釋的變異量是33.507%，并未出現(xiàn)單獨一個因子，解釋了大于或等于50%變異量的情況，可以推斷所采用的量表不存在共同方法偏差的問題。

其次，組織社會化策略和高績效工作系統(tǒng)是企業(yè)層面的變量，有必要將個體層面收集的數(shù)據(jù)整合到企業(yè)層面。為了檢驗數(shù)據(jù)整合的科學(xué)性，本文將用Rwg和ICC（1）、ICC（2）三個指標(biāo)來判斷整合是否可靠。高績效工作系統(tǒng)Rwg的范圍是0.98～0.43，均值是0.84；制度化策略的Rwg的范圍是0.97～0.47，均值是0.88；個體化策略的Rwg的范圍是0.96～0.47，均值是0.81，均值都高于0.70的臨界值。同時，高績效工作系統(tǒng)的ICC（1）=0.29，ICC（2）=0.82；制度化策略ICC（1）=0.288，ICC（2）=0.82；個體化策略的ICC（1）=0.15，ICC（2）=0.66。每個變量的ICC（1）都在James推薦的0～0.50的臨界值范圍內(nèi)，表明各變量在各企業(yè)樣本中有比較充分的內(nèi)部一致性[24]。除了個體化策略ICC（2）的值是0.66外，其他變量的ICC（2）都大于Klein等推薦的臨界值0.70[25]。以上數(shù)據(jù)表明，把個體層面的高績效工作系統(tǒng)、制度化策略和個體化策略整合到企業(yè)層面的構(gòu)念是可行的。

4 研究結(jié)果

4.1 構(gòu)念效度分析及描述統(tǒng)計分析

本文采用驗證性因子分析方法考察各變量的聚合效度和區(qū)分效度。聚合效度通過平均數(shù)變異抽取量（AVE）來進(jìn)行評價，檢驗發(fā)現(xiàn)各變量的AVE值都大于或等于0.5，說明所使用的測量工具具有較好的聚合效度。用驗證性因子分析考察區(qū)分效度，從4因子模型、3因子模型的數(shù)據(jù)擬合指數(shù)來看，6因子模型對數(shù)據(jù)的擬合效果最好，擬合指數(shù)分別是χ2=2468.04，df=930，χ2/df=2.56，CFI=0.97，NFI=0.96，RMSEA=0.072，說明本文的6個變量確實具有良好的區(qū)分效度。

對各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了統(tǒng)計分析，除了個體化策略與高績效工作系統(tǒng)及其兩個維度的關(guān)系不存在顯著性相關(guān)之外，其他變量之間的相關(guān)系數(shù)都達(dá)到了0.05或0.01的顯著性水平。

4.2 假設(shè)檢驗

首先，從回歸分析數(shù)據(jù)來看，制度化策略對高績效工作系統(tǒng)有顯著正向影響作用，調(diào)整后的回歸系數(shù)b=0.826，p<0.001，且制度化策略對高績效工作系統(tǒng)的模型也是有效的，R2=0.695，p<0.001。當(dāng)個體化策略進(jìn)入方程之后，個體化策略對高績效工作系統(tǒng)也有顯著正向影響作用，調(diào)整后的b=0.080，p<0.05，整個模型的R2=0.701，△R2=0.006，p<0.05。假設(shè)1和假設(shè)2得到驗證。

為了驗證LMX在制度化策略、個體化策略和高績效工作系統(tǒng)之間的中介作用，本文采用了多層線性模型來分析數(shù)據(jù)。以高績效工作系統(tǒng)為結(jié)果變量設(shè)置零模型，方差分析結(jié)果存在顯著差異（F（27，283）=5.624，p<0.001），因此可以進(jìn)行下面的線性分析[26]。接著檢驗LMX對組織社會化策略類型與高績效工作系統(tǒng)之間關(guān)系的中介作用（見表1）。

從表1HLM檢驗的數(shù)據(jù)看，M1和M3模型中的γ01分別是0.833和0.709，前者大于后者，T值分別是12.434和9.340，達(dá)到了0.001的顯著性水平，并且γ10=0.585，T值11.364，也達(dá)到了0.001的顯著性水平，因此LMX在制度化策略和高績效工作系統(tǒng)之間存在部分中介作用，中介效應(yīng)的大小等于0.585×0.552=0.322，假設(shè)3得到驗證。表1中M4～M6模型數(shù)據(jù)表明，LMX對個體化策略與高績效工作系統(tǒng)之間關(guān)系的中介作用不存在，假設(shè)4沒有得到驗證。

最后，檢驗高績效工作系統(tǒng)對工作滿意度和工作績效之間的關(guān)系。HLM檢驗具體步驟和數(shù)據(jù)如表2所示。由表2數(shù)據(jù)可知，由于M1、M2和M3的γ01的T值都達(dá)到了顯著性，這說明高績效工作系統(tǒng)對工作滿意度具有正向作用，假設(shè)5得到驗證；高績效工作系統(tǒng)對工作績效的γ01=0.33，T=6.297，P<0.001，假設(shè)6得到驗證；最后高績效工作系統(tǒng)、工作滿意度同時進(jìn)入，γ10=0.27，T=8.446，P<0.001說明了工作滿意度在高績效工作系統(tǒng)和工作績效之間的中介作用是存在的，從M3中的γ01=0.17和M1中的γ01=0.33大小來看，前者小于后者說明工作滿意度對高績效工作系統(tǒng)和工作績效之間有部分中介作用，中介效應(yīng)的大小等于γ10×γ01（M2）=0.27×0.56=0.15，假設(shè)7得到驗證。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論與意義

本文探索了企業(yè)層面的組織社會化策略和個體層面的LMX對高績效工作系統(tǒng)的影響作用，并通過多層線性模型驗證了個體層面的LMX在制度化策略對高績效工作系統(tǒng)關(guān)系中的中介作用，以及工作滿意度在高績效工作系統(tǒng)對工作績效的跨層次影響，一定程度上拓展和豐富了組織社會化策略、高績效工作系統(tǒng)的理論研究。

另外，中國企業(yè)正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)要生存并獲得持續(xù)的競爭力必須具有強(qiáng)有力的創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力的提升需要員工的主動參與行為和高度的團(tuán)隊合作。員工主動參與和團(tuán)隊合作需要持續(xù)的制度化和個體化策略等手段使員工真正融入企業(yè)成為企業(yè)的主人。因此也在實踐方面為企業(yè)管理提供了相應(yīng)的理論支撐。

5.2 研究局限與展望

本文存在的不足和局限：（1）收集的數(shù)據(jù)是橫截面數(shù)據(jù)，未來的研究可以用不同時間點或縱向視角對研究進(jìn)行新的設(shè)計和檢驗；（2）雖然收集28個企業(yè)樣本，具有一定的外部效度，但也存在著不同行業(yè)、不同地區(qū)的文化差異對研究結(jié)論的影響，未來可以就地區(qū)、文化等方面進(jìn)行有效控制或分別研究。

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（責(zé)任編輯：王惠萍）