趙亞龍

摘要：在新的改革發(fā)展中，電力企業(yè)要想在發(fā)展中取得有利的地位，需要提前進行規(guī)劃，破除舊的觀念模式，不斷激發(fā)企業(yè)的活力。在企業(yè)發(fā)展中，人屬于最為關(guān)鍵的要素，只有充分發(fā)揮人的作用，才能夠使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，電力企業(yè)需要深入地分析企業(yè)人力資源相關(guān)的特點，聯(lián)系企業(yè)具體的發(fā)展狀況，制定出有效的人力資源管理體系，使電力企業(yè)能夠又快又好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；問題；其對策

中途分類號：S211

1 電力企業(yè)人力資源管理的概念

21世紀的今天，市場化、信息化發(fā)展，把人力資源推向了一個更為重要的位置，并成為了企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容所在。而電力企業(yè)人力資源管理則是在經(jīng)濟學(xué)的指導(dǎo)下，逐步提出來的管理概念，其主要是指電力企業(yè)根據(jù)自身的實際發(fā)展目標，對電力企業(yè)的員工進行合理化的配置、組織，進行培訓(xùn)工作，從而使電力企業(yè)的人力與物力始終能夠保持在最佳的比例，更好地發(fā)揮電力企業(yè)員工的主觀能動性，實現(xiàn)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標。一般來講，電力企業(yè)的人力資源管理活動，主要包括：對電力員工的招募，對電力員工的選拔，對電力員工的培訓(xùn)，對電力員工的組織，對電力員工的績效進行管理，對電力員工的健康情況進行調(diào)查與保障等。

2 電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理理念落后

電力企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下曾經(jīng)長期處于壟斷地位，市場化程度低。人力資源管理長期被忽視，其理念陳舊，未能真正建立人力資源開發(fā)機制。近年來，部分領(lǐng)導(dǎo)以適應(yīng)市場需求和建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標，對電力企業(yè)進行改制，更換部門名稱及崗位職稱。然而實際的管理內(nèi)容、方式及方法依然沿襲了落后的人事管理，深層的管理思想并未真正變化，其具體表現(xiàn)如下：以財務(wù)盈利為目標，忽略人力資源管理的建設(shè)發(fā)展；形成以“事物”為中心的思想體制，缺乏以人為本的管理思想；人力資源考核體系不完善，部分人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)不足。

2.2 在人力資源管理上電力企業(yè)的管理人才仍較為短缺

電力企業(yè)作為資金、技術(shù)密集型企業(yè)，擁有許多的專門人才，而要想讓這些人才發(fā)揮最大作用則需要有專門的人力資源管理人才進行管理。然而，通過分析，我們可以清楚地看到，雖然現(xiàn)如今電力企業(yè)都已經(jīng)加強了對人力資源管理工作的重視程度，并且制定了一系列的相關(guān)政策在人力資源管理上。但是由于電力企業(yè)的人力資源管理尚處于初級的摸索發(fā)展階段，在人力資源管理上仍缺乏具有現(xiàn)代化管理意識且經(jīng)濟豐富的管理人才，因此，也就不能從戰(zhàn)略性的高度去開展人力資源管理工作，做好人才管理。尤其是專業(yè)管理人才的短缺也就無法實行一對一，或者一對多的“幫帶”模式。

2.3 績效考評體系沒有發(fā)揮作用

電力企業(yè)通常是國有的大型企業(yè)，其管理體系比較健全，崗位設(shè)置也十分完善，但是在實際中，我們會發(fā)現(xiàn)許多崗位可有可無，管理體系也僅僅停留于文件上，沒有落實到位，這和國企體制改革不夠完善也存在一定的關(guān)系，原先的激勵機制較少，企業(yè)缺乏活力，阻礙了企業(yè)人員的積極性，在改革后，許多地方改革不夠到位，內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)沒有進行調(diào)整，原先的分配體系和分配方式?jīng)]有發(fā)生改變，以經(jīng)濟效益作為標準的分配方式?jīng)]有落實，原先平均化的分配方式也沒有改變，無法有效激發(fā)電力企業(yè)員工的積極性。

3 電力企業(yè)人力資源管理存在問題的改善措施

3.1 樹立“以人為本”的現(xiàn)代理念

當今的企業(yè)競爭表現(xiàn)為產(chǎn)品和市場的競爭，但實質(zhì)上卻是人才的競爭，即人力資源的競爭比拼。人才作為企業(yè)最核心的資源，決定了企業(yè)未來的發(fā)展高度。因此電力企業(yè)改進人力資源首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)的用人觀念，樹立“以人為本”的現(xiàn)代理念；其次在深化電力改制的階段，把工作管理的重點從“物”轉(zhuǎn)化為“人”，拓寬思路，創(chuàng)新機制，形成優(yōu)勢；最后需要對員工開展持續(xù)教育，把員工的持續(xù)培訓(xùn)與教育工作當作企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)，才能保持電力企業(yè)自身的競爭力。電力企業(yè)管理層通過有效地開發(fā)人力資源，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，充分發(fā)揮員工的能動性，建立一支高素質(zhì)的員工隊伍，滿足員工全方位多層次的發(fā)展。

3.2 進一步拓寬電力企業(yè)的人員招聘渠道

只有進一步拓寬電力企業(yè)的人員招聘渠道，改變原有的狹義的招聘觀念，吸引更多的高素質(zhì)專業(yè)人才進入電力企業(yè)人力資源管理部門工作，才能夠進一步促進電力企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，從而更好地服務(wù)于電力企業(yè)，確保電力企業(yè)在市場競爭中的可持續(xù)發(fā)展。首先，應(yīng)該調(diào)整電力企業(yè)的內(nèi)部招聘方式，即便是要招聘電力企業(yè)內(nèi)部員工的子女進入電力企業(yè)之中，也要在這些人員之間進行嚴格的選拔，并做好入選名額的限制；其次，走進各大高校內(nèi)部，招聘人力資源管理專業(yè)人才，從而將先進的人力資源管理理念帶入電力企業(yè)之中，為電力企業(yè)融入更多的新鮮血液；最后，做好社會招聘工作，多聘用一些經(jīng)驗豐富，資歷深厚的人力資源管理人才，從而有效提高電力企業(yè)人力資源管理水平。

3.3 建立完善的績效考評體系

現(xiàn)今，電力企業(yè)進行薪資分配，通常是按績效分配、按勞分配以及按照資本分配等多種分配方式結(jié)合。電力企業(yè)需要結(jié)合實際的崗位數(shù)據(jù)庫，按照企業(yè)員工的績效，聯(lián)系員工所承擔(dān)的工作任務(wù)，制定合理的有效的薪酬體系，提高績效考核在工資所占有的比例，拉開適當?shù)氖杖氩罹?，使收入能夠客觀真實反映人員的效益情況，體現(xiàn)按勞分配的原則，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍，有效推動企業(yè)的發(fā)展。在一方面，不斷完善企業(yè)的績效考評體系，可以獲得企業(yè)員工的認同，真實反映出企業(yè)員工的工作績效，具有較高的公平性和公正性。在另一個方面，績效考評體系可以激發(fā)員工的積極性，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。

結(jié)語

電力企業(yè)是國家的重要基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，是維持國家工農(nóng)業(yè)及服務(wù)業(yè)等多方面正常運行的保障。從其產(chǎn)品功能角度看，電力企業(yè)可看作是公共事業(yè)，其產(chǎn)品服務(wù)社會大眾，關(guān)系到國家國計民生，是國家能源供給的根本保證和基礎(chǔ)。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，電力企業(yè)將面臨各種新的機遇與挑戰(zhàn)，為適應(yīng)新的發(fā)展形勢，電力企業(yè)在人力資源管理方面要做出積極的變革策略。

參考文獻

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