李毅

摘 要：目前，鐵路正值轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，隨著鐵路運(yùn)輸業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，基層站段職工的工作性質(zhì)和工作任務(wù)也隨之發(fā)生著改變。薪酬作為穩(wěn)定職工隊伍且最有效的一種物質(zhì)激勵手段，薪酬的公平性也越來越受到關(guān)注。如何評定鐵路基層單位各崗位、工種薪酬的公平性，成為鐵路企業(yè)人力資源管理部門的重要課題。評定薪酬分配的公平性最直接有效的一個方法就是進(jìn)行崗位評價，要素計點(diǎn)法是一種較為復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)。為此，文章結(jié)合鐵路基層單位實際案例，對要素計點(diǎn)法基本概念、實施步驟、及實施要點(diǎn)逐一進(jìn)行分析和探討。

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 崗位評價 要素計點(diǎn)法

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-227-03

一、鐵路企業(yè)在薪酬管理中開展崗位評價的必要性

1.鐵路企業(yè)薪酬體制現(xiàn)狀。鐵路企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體制是1993年工資體制改革后建立的崗位技能工資制。崗位技能工資制根據(jù)崗位和工種的不同，劃分了不同崗位工資和技能工資等級。為了體現(xiàn)分配的公平性、激勵性，近幾年鐵路企業(yè)大力推進(jìn)計件工資，將基本工資、獎金進(jìn)行捆綁，以達(dá)到多勞多得的分配效果。同時通過增加一線職工崗位津貼、將安全百日獎勵劃分系數(shù)、發(fā)現(xiàn)及預(yù)防一次性事故獎勵等薪酬分配傾向方式，逐漸拉開一般崗位和關(guān)鍵崗位的工資差距。

2.鐵路企業(yè)開展崗位評價的必要性。雖然近些年鐵路企業(yè)在拉開收入分配上成效顯著，尤其是在基層單位中實施計件工資改革，充分體現(xiàn)了不同崗位工種人員的工作量與工作強(qiáng)度差別，減少了原有“干多干少一個樣、干好干壞沒差別、工資分配差不多”的分配弊端。但是也同樣存在問題：第一，從縱向來看本單位內(nèi)部各崗位工種之間收入分配雖然拉開差距，但拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)是否合理，沒有評定依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；第二，從橫向來看同性質(zhì)單位例如各地區(qū)車務(wù)段、車輛段，對同性質(zhì)單位中的同一崗位工種拉開差距的收入水平的比較相對滯后，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比。因此薪酬分配制度的科學(xué)性和合理性有待進(jìn)一步探究。崗位評價作為體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性和合理性的重要方式，評價結(jié)果可應(yīng)用于企業(yè)薪酬體系設(shè)計、績效考核、確定關(guān)鍵崗位、職業(yè)規(guī)劃等管理實踐中。因此，在鐵路企業(yè)中進(jìn)行崗位評價可以通過科學(xué)、有效的方法衡量出近幾年鐵路局薪酬改革的效果，檢測出薪酬分配的合理性，同時對加強(qiáng)職工隊伍穩(wěn)定、激勵職工起到積極作用，也為下一步薪酬改革方向做出準(zhǔn)確判斷。

二、運(yùn)用要素計點(diǎn)法進(jìn)行崗位評價的操作步驟

崗位評價作為體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性的一個重要手段在現(xiàn)代人力資源管理中被廣泛應(yīng)用。崗位評價中的要素計點(diǎn)法由于其量化程度較高、易操作、評分結(jié)果應(yīng)用廣泛等優(yōu)點(diǎn)被管理者的普遍認(rèn)可。要素計點(diǎn)法可根據(jù)企業(yè)實際情況選定需要測評的報酬要素并對各報酬要素進(jìn)行詳細(xì)闡述，確定各報酬要素分值，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對需要評估的崗位的各個因素逐一打分，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總分值。

要素計點(diǎn)法具體包括以下實施步驟：

1.建立崗位評估組。由人力資源部門牽頭建立崗位評估組，為了便于操作成員不易過多。崗位評估組成員必須熟悉企業(yè)各崗位情況和工作狀況，要在各層級員工中選取包括高層管理者、中層管理者和基層員工，以體現(xiàn)測評過程的客觀性和公正性。人力資源部門要提前對崗位評估組成員進(jìn)行培訓(xùn)，對各實施步驟和要點(diǎn)逐一進(jìn)行詳細(xì)講解。

2.報酬要素的確定和權(quán)重、分值的分配。報酬要素一般選擇具有普遍代表性、能體現(xiàn)崗位價值的因素。每個報酬要素根據(jù)企業(yè)實際情況可劃分為不同的子要素。對各要素進(jìn)行等級劃分并進(jìn)行詳細(xì)描述，在劃分等級時應(yīng)避免重復(fù)交叉內(nèi)容。各企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向和通過內(nèi)部調(diào)查對報酬要素的重要性分析，對報酬要素賦予權(quán)重。根據(jù)各自權(quán)重為報酬要素賦予分值，明確子要素分值及各等級的所對應(yīng)的分值。

3.測評打分。人力資源部負(fù)責(zé)組織崗位評估組成員對進(jìn)行崗位評價，為每個評估組成員準(zhǔn)備好以下材料：各崗位說明書、報酬要素的詳細(xì)描述和分級表、評分表等。由評估組成員對各崗位的每個報酬要素進(jìn)行逐一打分，匯總所有崗位所得分值即可看出崗位重要程度的排序。

三、某鐵路局黨校運(yùn)用要素計點(diǎn)法開展崗位評價工作實例

1.確定計分要素并確定各要素等級數(shù)。結(jié)合國內(nèi)通用要素指標(biāo)，根據(jù)該黨校實際情況及各崗位的特點(diǎn)，此次要素計點(diǎn)法的評價要素共分為6個，分別為知識技能、監(jiān)管責(zé)任、工作影響與工作責(zé)任、工作難度、工作關(guān)聯(lián)與溝通要求、工作環(huán)境指標(biāo)。其中知識技能指標(biāo)劃分為知識和技能兩個子要素。結(jié)合黨校實際情況，知識技能、監(jiān)管責(zé)任、工作影響與工作責(zé)任、工作難度、工作關(guān)聯(lián)與溝通要求在測評打分時分為四個等級（A、B、C、D），工作環(huán)境評價（A、B、C）等級分為三個等級，見表1。

2.對每個要素評價等級進(jìn)行詳細(xì)描述，見表2。

3.對崗位進(jìn)行評價。根據(jù)該黨?，F(xiàn)有部門和崗位實際情況，所有崗位均參加測評打分。每個崗位測評內(nèi)容為知識技能、監(jiān)管責(zé)任、工作影響與工作責(zé)任、工作難度、工作關(guān)聯(lián)與溝通要求、工作環(huán)境六項內(nèi)容。參加測評人員為該黨校校領(lǐng)導(dǎo)5人、各個科室負(fù)責(zé)人15人，各科室職工各1人共15人，人事科3人，參加測評職工共計38人。

4.確定每個要素的權(quán)重。每個要素權(quán)重的確定運(yùn)用了問卷調(diào)查法進(jìn)行了統(tǒng)計在問卷中對各要素進(jìn)行評價“您認(rèn)為在單位獎勵政策的制定中，以下內(nèi)容的重要程度應(yīng)該是？”該題目針對知識技能、監(jiān)管責(zé)任、工作影響與工作責(zé)任、工作難度、工作關(guān)聯(lián)與溝通要求、工作環(huán)境六項內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)查。選項中每個要素將重要等級劃分為5級，其分值分別為非常重要（5分）、比較重要（4分）、一般（3分）、不重要（2分）、無所謂（1分）。根據(jù)全體職工對各要素重要程度的打分，最終計算得各要素的總得分，由此得出每項得分占總分比例，見表3。

5.量化并計算要素分值。在“對每個要素評價等級進(jìn)行詳細(xì)描述”中對指標(biāo)的劃分等級進(jìn)行了詳細(xì)描述。由于每個評價指標(biāo)分為A、B、C、D四個等級，需要把指標(biāo)等級量化成數(shù)值進(jìn)行計算打分總分。根據(jù)國際通用分值，設(shè)定六個評分要素總分共為1000分，并用等差數(shù)列公式測定出每個要素的級差，見表4、表5。

6計算各崗位打分總分。根據(jù)測評打分人員的打分情況，將每個崗位的分值匯總得出該崗位的總得分，并且對崗位進(jìn)行排序，見表6、表7。

7.崗位評價結(jié)果的應(yīng)用。崗位評價結(jié)果對黨校獎金分配的調(diào)整具有極大參考價值。根據(jù)測評結(jié)果，該黨校建立了比較科學(xué)的獎金分配體系。

四、運(yùn)用要素計點(diǎn)法進(jìn)行崗位評價的效果評價

通過對崗位評價結(jié)果與該單位現(xiàn)行薪酬分配制度的對比發(fā)現(xiàn)，主要存在問題為原崗位劃分不夠詳細(xì)，不能充分反映出按勞分配原則；對高技能人才的激勵效果不明顯；部分重點(diǎn)崗位由于工作任務(wù)增加，薪酬分配不夠合理。以崗位評價結(jié)果為依據(jù)，通過對薪酬分配（主要為內(nèi)部獎金分配）做相應(yīng)調(diào)整，充分發(fā)揮了薪酬的激勵性作用，起到了明顯效果。

1.以崗位為依托細(xì)化獎金分配系數(shù)，充分體現(xiàn)按勞分配原則。在現(xiàn)有薪酬分配制度（內(nèi)部分配辦法）中，獎金系數(shù)設(shè)定的主要思路為干部的獎金系數(shù)由兩部分決定：第一是技術(shù)職稱等級，第二是行政職務(wù)和行政級別，二者兼顧則采取就高原則；技能操作人員的獎金按照類別進(jìn)行了劃分，較為粗略。根據(jù)崗位評價結(jié)果可以看出，不同崗位工種差距較大，應(yīng)進(jìn)一步拉大差距。因此該單位在內(nèi)部分配辦法中按照具體崗位明確劃分、結(jié)合現(xiàn)有辦法中的技術(shù)職稱、行政職務(wù)和級別等因素，細(xì)化獎金系數(shù)的劃分，使按勞分配原則在薪酬分配中體現(xiàn)得更為明確。

2.充分考慮技能鑒定等級因素，加大對高技能人才的激勵。近幾年鐵路局對高技能人才培養(yǎng)非常重視，因此提升技能操作人員技能水平是該單位人才隊伍建設(shè)中重要方面之一。但是許多技能操作人員對提升自我技能水平并沒有很高的積極性，其主要原因在于即使通過了高一級的技能等級鑒定，在薪酬方面沒有太大變化，例如：炊事員崗位通過高一級技能等級鑒定后，除了路局規(guī)定提高技能等級津貼或技師津貼以外，在該單位獎勵辦法中并沒有對他有獎勵的提高。通過調(diào)整后，在現(xiàn)有薪酬分配制度設(shè)計因素中，加入技能操作人員技能鑒定等級提升的激勵因素，即提升技能鑒定等級，獎金系數(shù)也隨之提高。新獎金制度實施后效果明顯，技能操作人員對技能鑒定工作的態(tài)度逐漸變得積極。

3.調(diào)整對重要崗位薪酬的傾斜，體現(xiàn)薪酬激勵的導(dǎo)向性作用。通過崗位評價結(jié)果和重要崗位薪酬分配現(xiàn)狀對比發(fā)現(xiàn)，重要崗位的薪酬分配傾斜力度不夠，導(dǎo)致在崗位調(diào)整時存在一定難度。這部分崗位工作責(zé)任大、任務(wù)多、難度大，因此在薪酬政策修改時應(yīng)考慮到其特殊性，在薪酬分配中向其重點(diǎn)傾斜，以激勵該部分職工的工作積極性和責(zé)任感。同時，通過對重要崗位薪酬分配的傾斜，起到了明確單位發(fā)展中對人才需求的側(cè)重點(diǎn)、為職工提供正確發(fā)展導(dǎo)向的作用，確保了職工的個人發(fā)展目標(biāo)與單位的發(fā)展方向保持一致。

五、鐵路企業(yè)開展崗位評價的幾點(diǎn)思考

1.打破傳統(tǒng)管理思想觀念。目前各鐵路局現(xiàn)行的薪酬管理觀念仍然比較守舊，隨著鐵路企業(yè)走向市場步伐的不斷加快、經(jīng)營方式的不斷轉(zhuǎn)變，更新傳統(tǒng)薪酬管理觀念是必然趨勢。在1993年進(jìn)行鐵路工資體制改革之前，鐵路企業(yè)對部分生產(chǎn)人員進(jìn)行了崗位評價，此次崗位評價是基于原鐵道部層面來進(jìn)行的。在傳統(tǒng)觀念中，崗位評價工作常常被管理者束之高閣，認(rèn)為其程序繁瑣、難度大、不易操作，但實際崗位評價工具實用性、操作性很強(qiáng)，可以在鐵路基層單位內(nèi)部推廣使用。尤其是在鐵路工資體制不斷重新變革的今天，在新的薪酬制度推行實施之前，更需要管理者檢測其系統(tǒng)性、科學(xué)性，而不只是進(jìn)行簡單的評估比較。因此要進(jìn)行薪酬管理模式的改革，首先要求管理者打破傳統(tǒng)管理思維模式。

2.加大對管理人員的培訓(xùn)力度。目前鐵路基層單位一部分管理人員的薪酬管理專業(yè)知識相對滯后，相關(guān)培訓(xùn)相對較少，仍有許多管理者對崗位評價工作及評價方法的應(yīng)用不熟悉甚至不指導(dǎo)。從其自身而言薪酬管理知識的學(xué)習(xí)大部分來源于學(xué)習(xí)鐵路局內(nèi)部文件、傳幫帶、遵循固有管理模式等，并沒有積極學(xué)習(xí)和探索新的方式方法。而崗位評價工作的開展需要管理者具備相關(guān)專業(yè)知識、提升技術(shù)水平，熟練掌握崗位評價工具的應(yīng)用，這就要求要重視并加大對相關(guān)管理人員培訓(xùn)力度，使其全方面掌握薪酬管理中常用的方式方法，結(jié)合本單位實際開展此項工作，從而建立科學(xué)完善的薪酬管理體系。

3.初步建立崗位評價工作的基本要素。在鐵路基層單位開展崗位評價工作之前，需要具備開展此項工作的基本要素。首先，崗位評價的基礎(chǔ)工作是基于完善的崗位說明書，因此崗位說明書的詳細(xì)程度決定崗位分析的準(zhǔn)確性。在準(zhǔn)備階段首先要完善現(xiàn)有的崗位說明書，并且根據(jù)本單位實際情況實時調(diào)整，以保證評價結(jié)果的真實有效。其次，評估組成員是崗位評價的主體。他們素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平、對各崗位工種以及對崗位評價工作流程的熟識程度決定崗位評價的質(zhì)量與效果。所以對評估組成員的選擇和培訓(xùn)至關(guān)重要。只有具備了基本要素之后，才能為崗位評價工作的開展奠定基礎(chǔ)。

六、結(jié)束語

隨著鐵路體制的不斷變革，薪酬分配體制也會隨之發(fā)生變化。如何制定科學(xué)合理的分配模式，崗位評價工具不可缺少。要素計點(diǎn)法相對其他崗位評價方法易操作，量化結(jié)果可對崗位價值作出準(zhǔn)確判斷，其崗位評價結(jié)果可以用于企業(yè)薪酬體系設(shè)計、績效考核依據(jù)、確定關(guān)鍵崗位依據(jù)等方面。但在實施過程中需要注意一些關(guān)鍵點(diǎn)的操作，盡可能避免在實施過程中出現(xiàn)偏差，保證崗位評價結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而使其在人力資源管理中成功運(yùn)用。

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（作者單位：大秦鐵路股份有限公司干部培訓(xùn)中心 山西太原 030013）

（責(zé)編：若佳）