劉幫金

摘 要：河南省濮陽市屬于中部地區(qū)欠發(fā)達城市。濮陽市面臨的人才引不進、用不好、留不住等問題，既有客觀的原因，如地理位置偏僻、交通不便、經(jīng)濟發(fā)展落后等；也有主觀的原因，如觀念問題、思路問題、機制問題、社會環(huán)境問題等。文章對這些問題及原因進行了揭示，并針對相關(guān)問題進行了對策研究。首先要樹立科學(xué)的人才觀，樹立人才優(yōu)先的理念和以用為本的理念，解決了觀念問題，才能更好地做好人才引進工作。其次，要建立統(tǒng)一高效的人才引進工作機制，建立人才引進的效果評估、考核機制，提高人才引進的計劃性，加大人才引進的政策和方式創(chuàng)新。同時，要加強人才引進的跟蹤服務(wù)與合理使用，創(chuàng)造良好的人才生態(tài)環(huán)境。

關(guān)鍵詞：人才引進 問題 對策

中圖分類號：F240；C913 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-164-04

政以才治，業(yè)以才興。一個國家或地區(qū)對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的集聚力和承載力，決定著這個國家或地區(qū)的科技創(chuàng)新水平和可持續(xù)發(fā)展能力。伴隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用越來越重要。人才資源、人力資本的作用開始成為經(jīng)濟增長的第一要素，成為一種充滿活力的戰(zhàn)略資源。在中部地區(qū)，一些中小城市既無產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，又無地理優(yōu)勢，更沒有發(fā)達城市優(yōu)越的生活環(huán)境和優(yōu)厚的工資待遇，使得這些城市對高層次人才的吸引力相當有限，在人才大流動的大環(huán)境下，面臨著高層次人才引進困難、流失嚴重的困境。河南省濮陽市就屬于這樣的城市。但是，造成這種困境的原因，并非只是經(jīng)濟情況、地理位置等客觀因素，也有人的觀念、工作機制、工作方法等主觀因素。本文旨在通過對濮陽市人才引進問題進行研究，歸納總結(jié)出這類城市在人才引進方面現(xiàn)存的問題，并剖析其原因，提出解決問題的初步對策，為中部地區(qū)欠發(fā)達城市做好人才引進工作提供一個可資借鑒的思路。

一、濮陽市人才引進的現(xiàn)實困境

1.高層次人才總量少。濮陽市人力資源和社會保障局2014年11月份的一項統(tǒng)計顯示，全市事業(yè)單位特殊專業(yè)技術(shù)人才情況：有突出貢獻的中青年科學(xué)、技術(shù)、管理專家2人，享受國務(wù)院政府特殊津貼人員8人。事業(yè)單位工作人員中博士14人，研究生1585人（其中碩士學(xué)位的638人），兩項加起來占事業(yè)單位工作人員總數(shù)（84150人）的1.9%。

根據(jù)濮陽市委組織部、市工信局、市人社局、市科技局四部門的一項聯(lián)合調(diào)查：截至2012年4月底，98戶重點工業(yè)企業(yè)的從業(yè)人員總數(shù)為33673人，其中經(jīng)營管理人員2630人，專業(yè)技術(shù)人員5758人，高級技能（高級工和技師以上）人員2559人，三者總量才占從業(yè)人員總數(shù)的32.5%，還不到從業(yè)人員的1/3。從業(yè)人員中，大學(xué)本科學(xué)歷2912人，從業(yè)人員總數(shù)的占8.6%；研究生及以上學(xué)歷有237人，僅占從業(yè)人員總數(shù)的0.7%。專業(yè)技術(shù)人才共5758人，其中有高級職稱的僅有368人，僅占6.4%；技能人才共17825人，其中高級工及技師僅有2559名，僅占14.4%。

2.高層次人才難引進。博士生很難引進，碩士研究生引進的數(shù)量明顯增多，但是重點院校緊缺專業(yè)碩士研究生很難引進。2011—2013年濮陽市事業(yè)單位高學(xué)歷人才引進工作中，共引進博士3人、“211”高校碩士233人、“985”高校本科畢業(yè)生86人。2011年濮陽市濮陽市14家企業(yè)先后赴武漢、西安高校引進人才。計劃引進博士5人、碩士38人、本科350人，結(jié)果達成意向碩士20人，本科368人。從上述數(shù)字可以看出，博士生沒有意向，碩士生意向人數(shù)還不到崗位人數(shù)，僅僅只有20人。根據(jù)2014年上半年濮陽市人才市場的統(tǒng)計，在市人才市場的求職者中，本科學(xué)歷的僅占7%，研究生以上學(xué)歷者僅占1%。以上數(shù)字說明，濮陽市對高層次人才的吸引力很低。

3.人才的作用難以發(fā)揮。人才作用的發(fā)揮，關(guān)鍵在于發(fā)揮人才的專業(yè)特長。根據(jù)濮陽市博士生管理辦公室2011年10月的統(tǒng)計，濮陽市的博士人才共19名（不含中原油田），有5名從事行政管理，在事業(yè)單位的2人，在企業(yè)的博士12人（含博士后流動站在站博士后）?？梢钥闯?，濮陽市的高層次人才有很大一部分并沒有從事本專業(yè)的工作，而是在行政機關(guān)做了公務(wù)員或走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。

2012年6月，筆者對濮陽市10家事業(yè)單位進行了走訪，了解他們對人才發(fā)揮作用情況的看法。3家單位認為引進的高層次人才發(fā)揮了很大作用。3家單位認為引進的高層次人才提高了人才隊伍的整體素質(zhì)，將會為單位發(fā)展起到促進作用。4家單位認為人才沒有起到應(yīng)有的作用，認為一些高層次人才跟一般人才沒什么區(qū)別。

通過對濮陽市10家事業(yè)單位200名高級以上職稱人員和碩士研究生以上人才進行調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，有近30%的人認為在單位沒有用武之地，原因是一些高層次人才處于低層次崗位，還有一些人認為自己的專業(yè)和崗位不匹配。

二、濮陽市人才引進困境的主客觀原因

1.地理位置與經(jīng)濟發(fā)展程度的制約。濮陽市作為中部地區(qū)欠發(fā)達城市，其從發(fā)展程度、收入水平、醫(yī)療衛(wèi)生、自然環(huán)境、基礎(chǔ)教育、科研條件等都比不上大中城市和東部沿海發(fā)達地區(qū)，所以，大量的人才由這里流向沿海發(fā)達地區(qū)。

2.人才引進的思路有待轉(zhuǎn)變。不研究本地情況，不摸清人才底數(shù)，不喜歡做統(tǒng)計工作。濮陽市目前的人才引進工作，主要還停留在高校畢業(yè)生派遣和人員調(diào)動的層面。人員進出的數(shù)字，最準確的是機關(guān)事業(yè)單位，企業(yè)的人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、進出的情況很少統(tǒng)計。引進人才時，底數(shù)不掌握，目的不明確。把引進的人才層次高、數(shù)量多作為第一目標，作為衡量政績的標準。在這種思想的支配下，人才引進就成了純粹的人員選拔、錄用工作。這種思想的實質(zhì)是把人才作為調(diào)動的對象，而不是把人才作為第一資源來引進，沒有把“以用為本”真正作為人才工作的理念。

3.缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才引進工作機制。沒有統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，各自為政，這是濮陽市人才工作的軟肋。組織部門（市委人才辦）、人事部門、財政部門、教育、工業(yè)、科技、農(nóng)口等部門溝通不夠。在人才信息上無法互通共享。另外，人才工作沒有目標，缺乏考核機制，難見成效。

三、做好人才引進工作的對策

1.樹立科學(xué)的人才觀。解決欠發(fā)達城市人才引進的問題，首先要從人的方面入手，確切地說，要從政府主觀方面入手，從政府工作人員的思想觀念入手，只有這樣，才能找到切合實際的對策。

要樹立“大人才”觀。清朝詩人龔自珍詩曰：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才?！惫湃嗽f，天下無不可用之人。都體現(xiàn)了“大人才”的思想。針對目前的情況，筆者認為，要在干部群眾中破除這樣的人才觀念：一是高學(xué)歷、高職稱的才是人才。有很多沒有學(xué)歷、職稱的人也很有能力，也憑著自己的知識和能力為社會做出了貢獻。這部分人不應(yīng)該被擋在人才工作的大門之外。二是人才各方面都超乎常人?！敖馃o足赤，人無完人”，對待人才要用其所長，避其所短，包容其缺點，科學(xué)辯證地對待人才個性，把握主流、大膽使用，避免求全責備、破除論資排輩，要“把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”，才能人盡其才、才盡其用。

2.建立統(tǒng)一高效的人才引進工作機制。科學(xué)的機制是有效地開展工作的保證。要想使人才引進工作卓有成效，必須建立一套科學(xué)的人才引進機制。

完善黨管人才的領(lǐng)導(dǎo)體制。中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定提出：完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才聯(lián)動工作格局。首先要建立一個領(lǐng)導(dǎo)小組，建立聯(lián)席會議制度，完善各部門的工作職責。從規(guī)劃、引進到使用、管理要有一套完整的機制，才能引得進、用得好、留得住。聯(lián)席會議要每季度召開一次碰頭會，通報工作進展情況，安排下一季度的工作，研究解決工作中的問題。對人才引進的每個項目，都要建立一本臺賬，每項工作都要有專人負責，職責明晰，每個重點環(huán)節(jié)、每個重要人物、每一個時間節(jié)點都要緊盯不放，要像引進資金和項目一樣做好人才引進工作。

3.加大人才引進的政策創(chuàng)新。欠發(fā)達地區(qū)不只是經(jīng)濟欠發(fā)達，人的思想觀念往往較為落后和保守。不敢創(chuàng)新、不敢突破，墨守成規(guī)很大程度上限制了欠發(fā)達地區(qū)的發(fā)展。政策創(chuàng)新是人才引進的引擎，要想在引進人才上有所突破，必須在政策上大膽創(chuàng)新。就濮陽市來說，已經(jīng)出臺的《高學(xué)歷人才引進辦法》，引進對象主要針對第一學(xué)歷為全日制普通高校專業(yè)對口博士研究生、“211工程”院校碩士研究生和專業(yè)急需“985工程”院校畢業(yè)生。但是，僅引進高學(xué)歷人才還不夠，目前最缺乏的是高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才和團隊，亟待出臺《高層次專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進辦法》，主要用于引進各類專家、擁有知識產(chǎn)權(quán)和發(fā)明專利、高層次管理及各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。

4.提高人才引進的計劃性。提高人才引進的計劃性，最直接的辦法是制定《人才引進目錄》，最基礎(chǔ)的工作是搞好人才統(tǒng)計，最根本的依據(jù)是人才整體規(guī)劃。制定人才引進計劃，先要研究本地人才狀況，制訂人才整體規(guī)劃。在人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能有針對性地制定本地區(qū)的人才引進計劃。人才規(guī)劃的制定必須做好兩方面的功課：一是研究本地的經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃；二是對全市現(xiàn)有人才的數(shù)量、狀況、發(fā)揮作用情況進行調(diào)查統(tǒng)計，摸清底數(shù)。每年年初進行人才需求調(diào)查，編制人才需求目錄，才能使人才引進工作更加切合實際。最關(guān)鍵的是，還要對高層次人才發(fā)揮作用情況建立評估機制，對引進的高層次人才實行跟蹤服務(wù)和管理，確保其作用得以發(fā)揮。

5.創(chuàng)新人才引進的方式。人才引進的方式，要根據(jù)人才的不同類型而有所區(qū)別。對于投資創(chuàng)業(yè)人才，要優(yōu)化投資環(huán)境，利用工業(yè)園區(qū)、產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)吸引人才投資。要創(chuàng)新融資模式，建立和完善中小企業(yè)融資機制，為中小型企業(yè)解決長期投資發(fā)展融資難的問題。設(shè)立扶持中小企業(yè)發(fā)展的專項資金，為中小型企業(yè)的科技創(chuàng)新提供信用支持。政府可以設(shè)立創(chuàng)業(yè)風險投資引導(dǎo)基金，以此來吸引市場各類資金對創(chuàng)業(yè)投資業(yè)的關(guān)注，引進國內(nèi)外的專業(yè)機構(gòu)進行合作，通過專業(yè)化的風險投資管理，在資金和管理上為中小企業(yè)提供支持。發(fā)揮中小企業(yè)的優(yōu)勢，通過股權(quán)投資和提供增值服務(wù)，促進他們成長壯大，讓投資創(chuàng)業(yè)人才得到豐厚回報。要認真落實好各項創(chuàng)業(yè)扶持政策，主動為他們提供“一條龍”服務(wù)。充分利用科技創(chuàng)業(yè)服務(wù)樓，將高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才帶來的創(chuàng)業(yè)項目放在科技創(chuàng)新服務(wù)樓進行孵化，待條件成熟時再放到高新技術(shù)園區(qū)或工業(yè)園區(qū)落地生根，培育具有知識產(chǎn)權(quán)的新的經(jīng)濟增長點。

6.加強跟蹤服務(wù)與合理使用。關(guān)注人才的去向。在引進人才工作上，人事人才部門的最常見的問題是“引”和“用”兩張皮?，F(xiàn)在人才中心組織企業(yè)引進人才，只知道達成意向人數(shù)，并不掌握實際錄用的人數(shù)，對企業(yè)人才數(shù)量也不去統(tǒng)計。機關(guān)事業(yè)單位引進人才也只是到開派令把人分到單位為止，一般都不會繼續(xù)關(guān)注。這種做法在一般的人員管理上倒也沒什么，如果用在高層次和急需人才的引進上，就不太合適了。因為這些人才都是寶貝，既然引進了就要讓他們發(fā)揮作用。因此，人才引進工作應(yīng)該縱向延伸，人事人才部門既要把人引進來，也要關(guān)注他們的去向，關(guān)注他們的使用和流失情況，這樣才能使人才引進工作落到實處。對于引進的特殊人才，應(yīng)該建立比如專家聯(lián)誼制度、海外人才聯(lián)誼制度等人才聯(lián)誼制度，定期與他們聯(lián)誼，既增加情感溝通，又能互相交流業(yè)務(wù)，政府還可以通過這些平臺經(jīng)常了解他們的情況，聽取他們的意見建議。許多城市實行的市領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系專家制度、專家休養(yǎng)制度等做法，顯示了政府對人才的關(guān)心和支持，都收到了很好地效果。

加強人才的培養(yǎng)、使用。中部地區(qū)欠發(fā)達城市必須建立合理而靈活的人才使用機制，才能增加對人才的吸引力。首先，改革人事管理制度，引入競爭機制。其次，在人才管理制度上，要淡化身份管理制度，樹立崗位管理的觀念。特殊人才的聘任上崗應(yīng)根據(jù)其業(yè)務(wù)水平和學(xué)術(shù)地位以及今后的發(fā)展?jié)摿泶_定。實施科學(xué)、合理、有效的激勵機制，提高高級專業(yè)技術(shù)崗位的地位和待遇，避免業(yè)務(wù)優(yōu)則仕或?qū)W術(shù)優(yōu)則仕的用人傾向，避免把業(yè)務(wù)骨干和科研骨干都提到管理崗位上。

注重人才的發(fā)展。人才往往都具有強烈的事業(yè)心和責任感，都注重自身的發(fā)展和事業(yè)上取得的成就。科技基礎(chǔ)和硬件設(shè)施是人才自身發(fā)展的必要條件。發(fā)達國家和我國發(fā)達地區(qū)之所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才，一個非常重要的原因就是學(xué)習(xí)和科研條件十分優(yōu)越，無論在信息獲取、研究手段和方法上都比較先進，人才在這樣的條件下工作效率高，容易取得成果。因此，建設(shè)有利于人才進一步發(fā)展的事業(yè)平臺和制度環(huán)境是增加對人才吸引力的重要環(huán)節(jié)。

注重對人才的激勵。建立合理有效的激勵機制，是吸引人才和留住人才的重要措施。把經(jīng)濟目標、社會目標和個人的切身利益結(jié)合起來，才能充分挖掘人力資源的積極性和創(chuàng)造潛能。激勵可以是物質(zhì)的獎勵，也可以是精神的表彰，也可以兼而有之。當人才創(chuàng)造了價值，為社會做出了貢獻時，就要及時地進行激勵，通過表彰獎勵，對人才的貢獻進行肯定。這樣就會在全社會形成一種尊重人才的導(dǎo)向。

解決好人才的后顧之憂。年齡較大的人才，初來乍到，買房、安家、家屬工作、子女上學(xué)等問題會給他們帶來很大的麻煩；年輕的人才，其住宿、飲食，談對象、結(jié)婚、生子都是比較現(xiàn)實的問題。只有切實關(guān)心人才的學(xué)習(xí)和生活，想方設(shè)法幫助解決住房就醫(yī)、子女教育、配偶就業(yè)、個人婚姻等方面的問題，為他們排憂解難、清除后顧之憂，才能讓他們扎下根來、安心工作。

7.創(chuàng)造良好人才生態(tài)環(huán)境。營造尊重人才的良好氛圍。良好的人才氛圍是產(chǎn)生人才的土壤，也是吸引人才的樂園。比如說當前社會上羨慕歌星、影星，就會促使很多家庭加大對孩子藝術(shù)方面的培養(yǎng)，就會出現(xiàn)很多選秀的活動，就會冒出很多演藝的新苗。遺憾的是，這個社會還沒有形成人人羨慕科學(xué)家、工程師、技術(shù)尖兵、崗位能手的氛圍。因此，政府要引導(dǎo)社會正確看待人才，既關(guān)注專家學(xué)者、高端人才，又重視一線工人、基層人才，讓所有具有專業(yè)知識和專門技能、進行創(chuàng)造性勞動、為社會進步作出貢獻的人才，都能得到愛護和支持。政府只有大力宣傳表彰干事創(chuàng)業(yè)、奉獻社會的人才，使他們成為人人羨慕的明星，才能在全社會形成見賢思齊的良好風尚。

創(chuàng)造公平公正的用人環(huán)境。前段時間網(wǎng)上熱議大學(xué)生逃離“北上廣”，覺得這些一線城市工作壓力大、生活成本高，活得太累，要到中小城市尋找樂土，結(jié)果不到一年，又大批地逃回了“北上廣”。什么原因呢？據(jù)說是因為這些中小城市人情味太濃，社會關(guān)系太復(fù)雜，找工作主要是拼爹，他們適應(yīng)不了。在中小城市，機關(guān)事業(yè)單位超編，企業(yè)規(guī)模不大，就業(yè)機會較少，就業(yè)環(huán)境較差。這就更需要建立公平公正的用人機制。只有對各類人才一視同仁，用人公開招聘、平等競爭，才能吸引更多更好的人才。

營造良好的服務(wù)環(huán)境。欠發(fā)達地區(qū)一個共同的特點，就是辦事效率低，行政審批手續(xù)繁瑣。筆者認為，解決行政效率低下問題，要采取以下三項措施：一要建立行政服務(wù)中心，實行窗口審批，限定辦理時限，做到“進一個門，辦所有事”；二要加強行政審批制度改革，精簡不必要的審批，即使有必要保留的審批，也要盡可能的精簡辦理環(huán)節(jié)，縮短辦理時限；三要實行效能問責制度，對不能按期辦結(jié)的單位和工作人員嚴肅處理。另外，要關(guān)心人才特別是外地人才的生活，為他們搭建交友平臺，落實住房、保險、子女入學(xué)等方面的待遇，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學(xué)習(xí)提高的需求，努力創(chuàng)造人才引得進、留得住、用得好的良好環(huán)境，讓人才順心、舒心、安心。

創(chuàng)造安全舒適的居住環(huán)境。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，尤其是一些高層次海外留學(xué)歸國人才普遍重視生活環(huán)境和生活質(zhì)量，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的出發(fā)點并非簡單的利益驅(qū)動，而是綜合了文化氛圍、家屬就業(yè)、子女就學(xué)等多方面因素。因此，中部地區(qū)欠發(fā)達城市要加快城市建設(shè)步伐，提高城市的文明程度，豐富城市的文化內(nèi)涵，提升城市形象和品位，提高從業(yè)人員的自豪感與親切感。要美化城市的居住環(huán)境，完善社區(qū)服務(wù)功能，使居民購物、生活更方便；加強影院、圖書館、公園、休閑會所等文化休閑設(shè)施建設(shè)，使居民的業(yè)余生活更豐富；加強交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，使居民出行更便捷；加強平安建設(shè)，創(chuàng)造一個平安祥和的環(huán)境。通過城市提升，把本地區(qū)建成一個人才向往之地。

參考文獻：

[1] 穆欣（導(dǎo)師：牛躍平）.延安市政府人才引進問題研究.長安大學(xué)碩士論文， 2013

（作者單位：濮陽市公務(wù)員培訓(xùn)中心 河南濮陽 457000）

（責編：若佳）