趙化勛

摘要：在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為核心生產(chǎn)要素，企業(yè)之間的競爭最終要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。本文首先敘述了知識型員工忠誠度的概念，并對企業(yè)知識型員工忠誠度缺失現(xiàn)象及原因進(jìn)行了分析，最后從多個方面探討提高知識型員工忠誠度的策略。

關(guān)鍵詞：知識型員工；忠誠度；激勵；薪酬

一、知識型員工忠誠度的相關(guān)概念

1.知識型員工的內(nèi)涵

“知識型員工”最早由著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中提出，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。在今天，知識型員工又被稱為知識工作者，指具有從事生產(chǎn)創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。目前，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，都要靠知識型員工來實現(xiàn)。

2.知識型員工忠誠度的概念

知識型員工忠誠度是指知識型員工個人對所接受價值觀念的強(qiáng)烈信念，為組織的利益付出巨大努力的渴望，愿意為組織的生存與發(fā)展做出貢獻(xiàn)，甚至不計報酬，渴望保持在該組織中的成員身份的一種傾向。

二、我國企業(yè)知識型員工忠誠度的缺失及其原因分析

1.我國企業(yè)知識型員工忠誠度的缺失

知識型員工忠誠度的缺失會導(dǎo)致造成企業(yè)的嚴(yán)重?fù)p失。知識型員工是企業(yè)的核心員工，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或機(jī)密，熟悉企業(yè)的特點，如果他們離職轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭對手，就往往能在要害處給企業(yè)以致命打擊。

知識型員工忠誠度的缺失會造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，這勢必影響企業(yè)的整體運作，降低企業(yè)經(jīng)營運作的效率。

2.知識型員工忠誠度缺失的原因分析

個人因素，知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會，這種個性特征使他們本身就有較高的流動意愿，不希望一直在一個公司工作，這就容易導(dǎo)致知識型員工忠誠度的缺失。

企業(yè)因素，知識型員工更多地是追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)卻是更多地要求他們創(chuàng)造價值，這就造成了兩者在目標(biāo)方面的不同，如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識型員工在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就有可能導(dǎo)致知識型員工忠誠度的降低或缺失。

外部因素，企業(yè)用工制度的自由程度對知識型員工的忠誠度有一定的影響，同時在失業(yè)率高的環(huán)境下，本來有流失意向的知識型員工會因為懼怕找不到工作而放棄流動的打算，從而更加忠誠于企業(yè)，加上當(dāng)前知識型員工的稀缺程度越高，他們忠于一家企業(yè)的可能性就越小，這些外部因素都深深的影響著知識型員工的忠誠度問題。

三、提高知識型員工忠誠度的策略

如何提高知識型員工的忠誠度，使他們忠誠于于企業(yè)，為企業(yè)效力，是我國企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，因此企業(yè)應(yīng)該重視和加強(qiáng)知識員工忠誠度的建設(shè)。

1.注重人情，關(guān)心知識型員工。企業(yè)應(yīng)該在物質(zhì)上和精神上給予知識型員工更多的關(guān)心，同時做到加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)感情，這樣才能夠增強(qiáng)知識型員工對企業(yè)的責(zé)任感和使命感，使他們把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自身價值實現(xiàn)的一種表現(xiàn)。知識型員工在企業(yè)工作和生活中能感覺到自己受到企業(yè)的重視，才能使他們增強(qiáng)對企業(yè)的感情，使他們不愿離開企業(yè)，從而忠誠于企業(yè)。

2.充分信任，充分授權(quán)。企業(yè)要給知識型員工充分的信任，讓他們參與企業(yè)決策和各項管理工作，給予他們更多的自主性和權(quán)利，使企業(yè)與知識型員工之間互相信任，這樣有助于知識型員工對所在企業(yè)的忠誠度的建立，他們才會感到在企業(yè)中有發(fā)展的空間，這在一定程度上就留住了知識型員工并且進(jìn)一步提高了他們的忠誠度。

3.建立科學(xué)公平的薪酬體系。要建立科學(xué)公平的薪酬體系，首先要區(qū)分出知識型員工不同崗位的工資等級，形成合理的縱向差別；其次要合理確定知識型員工薪資水平，確定每個崗位的絕對工資數(shù)；最后要對知識型員工進(jìn)行個人績效考評，同樣的工作崗位，由于個人的績效表現(xiàn)不一樣，薪資水平也應(yīng)該有所差別。通過績效考核，將薪資與績效掛鉤，通過橫向工資差，真正體現(xiàn)知識型員工的勞動價值，這樣知識型員工在一種公平的環(huán)境下才會更加忠誠于企業(yè)。

4.完善企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力。企業(yè)文化有同化作用、規(guī)范作用和融合作用。好的企業(yè)文化能夠?qū)⒅R型員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，使企業(yè)不再是一個利益的結(jié)合體，而是—個有共同價值觀、共同理想追求的人凝聚起來的組織。企業(yè)文化特點比較鮮明，如果知識型員工離開這個有共同價值觀的企業(yè)到另—個企業(yè)中去，就會導(dǎo)致兩種文化的沖突，從而使他們不愿意離開企業(yè)，更加忠誠于企業(yè)。

在當(dāng)今社會，企業(yè)提高了知識型員工忠誠度，就等于為企業(yè)自身裝配了最先進(jìn)的武器。知識型員工忠于職守，樂于奉獻(xiàn)，企業(yè)才能真正平穩(wěn)高速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展了，知識型員工才有更廣闊的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)與知識型員工和諧相處，從而促進(jìn)全社會的和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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