摘要：在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建企業(yè)員工“過勞”形成的驅(qū)動機(jī)制理論模型，分析了各變量之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：工作沉迷在工作要求、工作資源與“過勞”程度之間起到部分中介作用且顯著；工作要求對“過勞”程度的促進(jìn)作用顯著，工作資源對其的減緩作用顯著；目前企業(yè)“過勞”人員多屬“強(qiáng)制自發(fā)性”類型；雖然高工作投入，但沒有工作樂趣。而企業(yè)的用工環(huán)境、工作資源和同事支持可以有效緩解該類型人員的“過勞”程度。最后，從企業(yè)層面、組織層面及政府層面提出了一些建議性意見。

關(guān)鍵詞：“過勞”；驅(qū)動機(jī)制；工作沉迷；強(qiáng)制自發(fā)性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.06.19

中圖分類號：F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）06-0083-05

Abstract：On the basis of literature research， this paper constructs a theoretical model of the driving mechanism of enterprise employees overwork and analyzes the relationship between the variables. Results show that， working engagement has a significantly intermediary role between work demand， supply of resources and overwork. Both the work demand and supply of resources have a significant effect on the degree of overwork. Also，it finds that the current enterprise workers are more than the type of mandatory spontaneous. Although high work input， but no work fun. The enterprise employment environment， work resources and colleagues can effectively alleviate the degree of overwork of this kind of people. Finally， some suggestions are put forward from the enterprise level， the organization level and the government level.

Key words：overwork； driving mechanism； working engagement； mandatory spontaneous

引言

在我國，“過勞”已成為部分員工的工作常態(tài)。楊河清等按照日本過勞死預(yù)防協(xié)會的評判標(biāo)準(zhǔn)，對北京地區(qū)419名員工進(jìn)行預(yù)警分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)616%的人員已經(jīng)進(jìn)入“紅燈”預(yù)報期，具備“過勞死”特征，263%已成為“過勞死”的預(yù)備軍[1]。王丹借鑒日本厚生勞動省發(fā)布的《勞動者的疲勞積蓄度自己診斷調(diào)查表》對北京地區(qū)825名知識工作者進(jìn)行了調(diào)查研究。結(jié)果顯示，該群體中七成員工處于“過勞”狀態(tài)，近四成人已邁入危險區(qū)處于中、重度“過勞”狀態(tài)[2]。孟續(xù)鐸和王欣運(yùn)用相同的量表對我國31個一級行政區(qū)域的1176名企業(yè)用工人員“過勞”狀況的抽樣調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，重度“過勞”者已超過三分之一[3]?？梢钥闯觯斑^勞”已成為我國企業(yè)部分員工工作的常態(tài)。日本在這一領(lǐng)域的研究成果頗多，我國還處于剛剛起步階段。根據(jù)國內(nèi)學(xué)者對“過勞”領(lǐng)域的國外文獻(xiàn)研究結(jié)果可知，在WOS中檢索英文期刊文獻(xiàn)共計394篇（截止2014年12月1日），在CINII中檢索日文期刊文獻(xiàn)共計2107篇（截止2014年8月1日），而在CNKI中檢索中文文獻(xiàn)只有337篇（截止2014年8月1日）[4]。在國外的研究中對于“過勞”形成機(jī)理的研究多是從醫(yī)學(xué)視角展開，通過臨床實驗查找誘因的方式進(jìn)行的，從心理學(xué)、管理學(xué)視角出發(fā)構(gòu)建理論模型的文獻(xiàn)甚少。而國內(nèi)該領(lǐng)域的研究人員雖多是從管理學(xué)、社會學(xué)等視角切入的，與國外正好呈逆向而行的發(fā)展路徑，但研究還處于剛剛起步階段。本文僅從微觀角度，以工作沉迷作為研究視角，提出“過勞”形成的驅(qū)動機(jī)制模型。因此，從“過勞”形成的驅(qū)動機(jī)制出發(fā)，對形成該現(xiàn)象和產(chǎn)生這樣結(jié)果的內(nèi)在驅(qū)動因素進(jìn)行分析，有助于更為深刻地了解誘因，也可以為企業(yè)防止員工“過勞”提供更有針對性的對策建議。

1研究方法

11研究對象

基于方便抽樣的原則，2015年3至5月對全國范圍進(jìn)行抽樣調(diào)查。調(diào)查發(fā)放問卷1350份，回收問卷1264份，回收率9363%，有效問卷1047份，有效率8283%。樣本覆蓋全國19個省、4個直轄市、2個自治區(qū)，未涵蓋貴州、寧夏、甘肅、青海、新疆、西藏、香港、澳門、臺灣等地區(qū)。調(diào)查涉及19個一級分類行業(yè)500家以上企業(yè)。被調(diào)研人員中，國有企業(yè)占480%，外資、合資企業(yè)占162%，私營民營企業(yè)占358%；男性占386%，女性占614%；平均年齡為30歲；本科及以上學(xué)歷占680%；已婚人員占561%。

12研究工具

121“過勞”

“過勞”是過度勞動、過重勞動的簡稱，這點(diǎn)被國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)同[5，7]。本文運(yùn)用《疲勞蓄積度自測診斷量表》（日本厚生勞動省中央勞動災(zāi)害防止協(xié)會，2003）進(jìn)行測量。該量表主要是基于醫(yī)學(xué)研究成果進(jìn)行開發(fā)的[8，9]，也是目前在國內(nèi)“過勞”研究領(lǐng)域運(yùn)用最為廣泛的量表，多位學(xué)者都已對其進(jìn)行了實證檢驗，并得到了很好的效果[10～12]。該量表共20道題，包括自覺癥和工作負(fù)荷兩個維度。通過計算可以得到勞動者“過勞”程度的總分，該分值取值范圍為[0，7]，1分是存在“過勞”可能的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，數(shù)值越大表明“過勞”程度越深。為便于統(tǒng)計分析，將其劃分為四階段：0～1分表示沒有“過勞”，2～3分表示輕度“過勞”，4～5分表示中度“過勞”，6～7分表示重度“過勞”[13，14]。該量表的α系數(shù)為0904。

122工作沉迷

本文選用Robbins開發(fā)的WorkBAT（工作沉迷量表）[15]。從測度的內(nèi)容上來說，不僅包括工作投入行為，還包括強(qiáng)制工作和享受工作?？梢院芎玫胤从称髽I(yè)員工從事生產(chǎn)經(jīng)營活動時對于工作本身的情感投入。因此選擇該量表來刻畫工作沉迷比其他量表更為恰當(dāng)。學(xué)者們認(rèn)為一般性的工作投入會表現(xiàn)出身體健康和較高的生活滿意度，而工作沉迷式的投入會影響身體健康，得慢性病的機(jī)率較前者高，以及會表現(xiàn)出對生活的不滿[16～19]。該量表由25道題組成，包括工作卷入、強(qiáng)迫工作和享受工作3個維度。本文中，該量表的α系數(shù)為0854。

123工作要求—工作資源

測量采用JCQ（工作內(nèi)容量表）。該量表是在Karasek提出工作要求—資源—控制模型的基礎(chǔ)上建立的，并被譯成多種語言版本[20，21]。題目包括“我的上司會關(guān)注我所反映的與工作相關(guān)的事情”“在遇到工作難題時，同事會向我伸出援助之手”“工作需要我完成速度很快”等，采用五點(diǎn)記分法。有多位學(xué)者的研究結(jié)果表明：工作要求越高，工作資源越豐富，工作的投入就越多[22，24]。有學(xué)者認(rèn)為，工作要求越高，工作資源越匱乏，進(jìn)而會影響身體健康[25，26]。本文中，該量表的工作要求α系數(shù)為0818，工作資源的α系數(shù)為0918。

13理論假設(shè)及模型構(gòu)建

根據(jù)上述所論，對企業(yè)員工“過勞”驅(qū)動機(jī)制構(gòu)建如下理論模型（如圖1）。

并做出如下假設(shè)：

（1）工作資源對“過勞”的影響顯著且起到抑制作用，即工作資源的提高可以有效地緩解企業(yè)員工的“過勞”狀態(tài)；工作要求對“過勞”的影響顯著且起到促進(jìn)作用，即工作要求的提升會加大企業(yè)員工的“過勞”程度。

（2）工作沉迷具有顯著的中介作用，且工作資源和工作要求均對工作沉迷的影響顯著，且二者的增多將會促進(jìn)企業(yè)員工工作沉迷。

14數(shù)據(jù)處理

采用結(jié)構(gòu)方程模型（簡稱SEM）進(jìn)行計量分析。該分析方法不僅融合了傳統(tǒng)多變量統(tǒng)計分析中的“因素分析”與“線性模型回歸分析”，還能夠?qū)σ蚬Ｐ瓦M(jìn)行模型辨識、估計與驗證[27]。本文采用的是結(jié)構(gòu)方程中的傳統(tǒng)路徑分析（簡稱為PA-OV模型），即模型所有的變量均為測量指標(biāo)變量，這些變量通常是量表中測量各項分?jǐn)?shù)的加總，而非單一題項。本文運(yùn)用SPSS 200以及AMOS 200對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析及處理。通過路徑分析模型對變量間的因果關(guān)系及作用效果進(jìn)行分析。

2研究結(jié)果

21“過勞”狀況分析

在所調(diào)查的企業(yè)員工中，沒有“過勞”的人員只占247%（N=259），不及1/4，而3/4的人員都處于不同程度的“過勞”。其中304%（N=318）的人員屬于輕度“過勞”，291%（N=305）的人員屬于中度“過勞”，158%（N=165）的人員屬于重度“過勞”。從企業(yè)員工性別上來看，男性“過勞”總分均值為379（0～7記分），女性為318，兩個獨(dú)立樣本T檢驗結(jié)果t值為437，企業(yè)男性員工與女性員工在“過勞”程度上呈顯著差異（P<0001），男性“過勞”程度明顯高于女性。從受教育水平來看，大專及以下學(xué)歷人員中61%集中在不“過勞”和輕度“過勞”，大學(xué)及以上學(xué)歷人員中46%集中在中、重度“過勞”。且由K-W檢驗可知，不同學(xué)歷水平在“過勞”程度上呈顯著差異（P<0005），高學(xué)歷人員明顯更“過勞”，而本科學(xué)歷是個分水嶺。但不同年齡階段的員工在“過勞”程度上無顯著差異。

22各變量間的相關(guān)分析

在相關(guān)性檢驗中除技術(shù)需求變量、工作控制變量，各變量間均呈顯著負(fù)相關(guān)。由表1可知，“過勞”與工作資源呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明工作資源越多越有助于減緩“過勞”程度?！斑^勞”與工作要求呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明工作要求越多、越高，越容易導(dǎo)致員工“過勞”。工作沉迷與“過勞”之間也呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明工作投入程度越高，越容易導(dǎo)致“過勞”，尤其是強(qiáng)迫工作會加深“過勞”的程度，而享受工作則有助于減緩“過勞”程度。表1各變量間的相關(guān)性

23回歸分析

由共線性檢驗可知，各變量膨脹因子取值均小于15，各自變量間適度相關(guān)，即多重共線性對于回歸結(jié)果的影響很小。且DW值均在20附近，說明各回歸方程均具有一定的穩(wěn)定性。由表2可以看出，任務(wù)要求、心理要求和同事支持對“過勞”、自覺癥和工作負(fù)擔(dān)都有顯著影響。然而，工作監(jiān)督、設(shè)施條件只對“過勞”和工作負(fù)擔(dān)有顯著影響。且任務(wù)要求、工作監(jiān)督和心理要求都對“過勞”、自覺癥和工作負(fù)擔(dān)有積極的影響作用，而同事支持、設(shè)施條件則對其有消極的影響作用。表2回歸分析

由線性回歸可知，自變量與因變量、自變量與中介變量、中介變量與因變量間的回歸方程均具有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0001）。由表3可知，在對“過勞”影響的總效果值中工作要求和工作資源的作用效果最大，且工作資源對“過勞”有顯著抑制作用，而工作要求對“過勞”有顯著促進(jìn)作用。根據(jù)中介效應(yīng)檢驗可知，在該路徑中工作沉迷起到了部分中介作用。根據(jù)溫忠麟等[28，29]提出的中介效應(yīng)計算方法可知，在“工作資源→過勞”路徑中，工作沉迷的中介效應(yīng)占到了總效應(yīng)的150%；在“工作要求→過勞”路徑中，工作沉迷的中介效應(yīng)占到了總效應(yīng)的126%。而工作沉迷對于“過勞”的作用效果雖然也顯著，但是效果值明顯低于工作資源和工作要求。表3路徑系數(shù)及變量間的效果值

3討論

“過勞”已成為企業(yè)部分員工的常態(tài)。隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)員工長時間勞動以致“過勞”的現(xiàn)象越加凸顯。“過勞”是身體和心理健康被打破的警告信號，如果不及時防止會導(dǎo)致“過勞死”。雖然有一些學(xué)者進(jìn)行過實證分析，但是更多地關(guān)注于一般的描述性分析，對于“過勞”成因的驅(qū)動機(jī)制分析較為欠缺。本文通過較為復(fù)雜的結(jié)構(gòu)方程模型對工作沉迷、工作要求、工作資源與“過勞”及其分變量的影響進(jìn)行了分析。并且對各變量間的直接作用效果、間接作用效果，影響的積極性和消極性做出了判斷。對工作沉迷中介作用的顯著性進(jìn)行了驗證。工作沉迷在工作資源、工作要求與“過勞”程度之間起部分中介作用且顯著。工作資源對“過勞”程度有減緩作用，而工作要求對“過勞”程度有促進(jìn)作用。

本文還發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)中存在著大量的“強(qiáng)制自發(fā)性”員工，雖然工作投入多，但是沒有工作樂趣?！肮ぷ鳠崆樾汀眴T工較少?！皬?qiáng)制自發(fā)性”可以促使自覺癥增強(qiáng)，長期不利于身心健康。對于“過勞”的防治，企業(yè)層面應(yīng)該為員工提供良好的用工環(huán)境、便利的設(shè)施，有助于員工更好地完成工作任務(wù)。環(huán)境可以影響一個人的心情，員工都希望在一個適宜的辦公環(huán)境下工作，而不是在一個艱苦惡劣的環(huán)境下作業(yè)。設(shè)施不齊整只會給員工增加更多的工作負(fù)擔(dān)，需要付出額外的時間。組織氛圍和員工關(guān)系在企業(yè)中被稱為“軟環(huán)境”。如果說辦公條件和設(shè)施是一種有形的環(huán)境，那么氛圍和關(guān)系則是一種無形的環(huán)境。而這種環(huán)境往往對一位員工的影響更深。員工每天都要面對自己的同事，而工作上很多任務(wù)都與同事間有交集，因此員工關(guān)系的處理在人力資源管理中顯得很重要。良好的“軟環(huán)境”可以減緩員工的“過勞”程度，可以讓員工對工作更加熱愛，更有激情地投入到工作中。

在此次調(diào)研中，對于加班原因的問答排在前三位的分別是：“人手不夠，工作量大”（307%），“工作內(nèi)容和目標(biāo)有變更”（176%），“遞交任務(wù)期限短”（163%）。而認(rèn)為現(xiàn)在的工作時間應(yīng)該短些的人數(shù)占577%。由此可知，目前企業(yè)加班已經(jīng)成為了員工工作的常態(tài)。面對繁重的任務(wù)和工作量以及時間的壓力管理，在很大程度上加劇了員工的“過勞”程度。企業(yè)的壓力管理在一定的適度區(qū)間范圍內(nèi)是可以提高員工工作效率，防止“磨洋工”的現(xiàn)象。但是過度的壓力管理只會給員工帶來沉重的心理負(fù)擔(dān)，甚至是相反的效果，導(dǎo)致員工效率下降，還會給員工身心健康帶來損害。而從政府層面應(yīng)該規(guī)范法制，嚴(yán)格監(jiān)管企業(yè)用工工時、帶薪休假等問題，使得員工的休息權(quán)有所保障。

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