摘要：以A股上市公司為研究樣本，研究高管和普通員工外部薪酬不公平性對公司績效的影響。研究表明：隨著外部薪酬不公平性的增加，公司績效逐漸降低；與員工外部薪酬不公平性相比，這種現(xiàn)象對于高管更加嚴重；相對于非國有性質(zhì)企業(yè)，外部薪酬不公平性對公司績效的負面影響在國有企業(yè)中更加嚴重；隨著企業(yè)發(fā)展前景的變好，公司凈利潤增長率的提高，外部薪酬不公平性對公司績效的負面影響將越來越嚴重。

關鍵詞：薪酬；外部不公平性；公司績效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.06.15

中圖分類號：F27292文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）06-0066-05

Abstract：Based on the data of Chinese listed companies， this paper studies the influence on the performance of the company caused by the external inequity of the staff and the executives under various conditions.Results show that， the performance of the company decreases with the increasing of the external inequity.Compared with the staff，the negative impact of the compensation inequity on the performance of company is more serious in the executives.Compared with the non stateowned company，the above negative impact is more serious in stateowned company.With the more prosperous future of the company， the above negative impact is more serious.

Key words：compensation； external inequity； company performance

薪酬公平性問題是人們普遍關注的問題，也是各大新聞媒體喜歡爭先報道的熱點[1，2]。隨著各國企、央企高管薪酬的節(jié)節(jié)攀升，許多央企高管的天價薪酬已經(jīng)成為阻礙社會公平的最大絆腳石[3]。2014年中共中央政治局召開會議，再三強調(diào)要對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。這表明在實務界，注重社會公平，防止貧富差距的過度增大已經(jīng)開始進入正式實施階段。與此同時，在學術界，薪酬公平性問題也引起了國內(nèi)外學者的廣泛關注[4，5]。吳聯(lián)生等用公司實際薪酬與由公司特征變量所決定的公司薪酬估計值之間的殘差，來研究外部薪酬不公平性[2]。步丹璐等[6]根據(jù)高管特征和公司特征分別列出薪酬決定模型，取兩個模型對應殘差的加權值來定義外部薪酬不公平性。上述殘差能比較準確地衡量公司的超額薪酬[1]，但沒有體現(xiàn)出同行業(yè)其他公司人員的所得投入比。祁懷錦等借助步丹璐分位點的思想定義薪酬外部公平性為本公司員工薪酬與同行業(yè)最高薪酬的比值，該定義很好地體現(xiàn)了本公司與同行業(yè)其他公司人員的所得的差別，但沒有體現(xiàn)出與所得所對應的投入差別[5，6]。本文借助祁懷錦[5]、步丹璐[6]等分位點的思想，在外部薪酬不公平性定義中加入能衡量本公司員工與同行業(yè)員工投入差別的因素，在上述學者研究的基礎上，進一步完善對外部薪酬不公平性的描述。

為研究外部薪酬不公平性對公司績效的影響，本文首先在前人研究的基礎上重新定義了外部薪酬不公平性；然后分析普通員工和高管外部薪酬不公平性對企業(yè)績效造成的不同影響；最后在不同的企業(yè)性質(zhì)中、不同的企業(yè)發(fā)展前景下，分別研究了同樣的外部薪酬不公平性對公司績效的影響。

1文獻綜述與研究假設

11主要文獻綜述

自古以來，公平問題一直是人們關注的熱點。國外最早對組織公平的研究始于1965年Adams對分配公平的研究。起初學者們對公平性問題的研究主要是通過設計問卷，以問卷調(diào)查的形式來檢驗個人對薪酬的滿意度[7]。后來許多學者用內(nèi)部薪酬差距，即薪酬最高的高管與普通高管團隊之間的薪酬差距和高管團隊與員工之間的薪酬差距[8]，來作為衡量內(nèi)部薪酬不公平性的標準。

當高管或員工在企業(yè)內(nèi)部受到不公平待遇時，首先會想到盡最大努力提高所得或減少投入來消除不公平性，當無法消除內(nèi)部不公平性時，自然會有辭職換單位的想法[9]，此時就產(chǎn)生了將本單位的薪酬與外面同行業(yè)薪酬相比較的問題?；诖?，還要確定另一類不公平性，即外部不公平性。吳聯(lián)生等借鑒Core（1999）等的薪酬決定模型計算出公司薪酬與由公司特征變量決定的公司薪酬估計值之間的殘差，定義了正向、負向額外薪酬[2]。步丹璐提出應根據(jù)高管公司特征列出薪酬決定模型，取上述兩個模型對應殘差的加權值來定義外部公平性[6]。祁懷錦等借助步丹璐分位點的思想定義外部薪酬公平性為本公司高管、普通員工所得薪酬與同行業(yè)最高薪酬的比值，進而研究外部薪酬公平性對公司績效的影響[5，6]。

12研究假設

根據(jù)社會比較原理（Festinger，1954）和效率工資原理（Solow，1979），人們都喜歡和同行業(yè)崗位相似、能力相近的個體進行比較。當所得投入比高于相比較個體時，員工會表現(xiàn)出工作積極性更高，這將有利于公司績效的提高[2]。與普通員工相比，高管往往在自身能力、工作業(yè)績方面更加突出，故更不能忍受同樣的投入所帶來的外部薪酬不公平性[10]。而員工由于自身能力水平的局限，在出現(xiàn)外部薪酬不公平性時，雖然也會以消極態(tài)度對待，但外部薪酬不公平性帶來的負面作用遠遠小于高管。所以，基于以上分析，本文給出以下假設：

假設1：外部薪酬不公平性越高，公司績效越差。

假設2：相對于員工外部薪酬不公平性，高管外部薪酬不公平性對公司績效的負面影響越大。

在中國，受傳統(tǒng)儒家文化影響，講究以和為貴。特別是在國有企業(yè)，傳統(tǒng)的公平觀念根深蒂固[5]。相比之下，私有企業(yè)講究的是效率優(yōu)先，兼顧公平，鼓勵合理的拉開薪酬差距。所以，相對于非國有企業(yè)員工，國有企業(yè)員工更不能忍受外部薪酬不公平性。若企業(yè)發(fā)展前景比較好，比如用凈利潤增長率在穩(wěn)健性檢驗中，采用營業(yè)收入增長率等來衡量企業(yè)發(fā)展前景。 來衡量企業(yè)發(fā)展前景[2]。那么，相對于凈利潤增長率比較低的企業(yè)，在發(fā)展前景比較好的企業(yè)工作的員工綜合實力也會比較強，就更加不能容忍外部薪酬不公平性。況且隨著企業(yè)發(fā)展前景的逐漸變好，員工對薪酬待遇有了更高層次的要求[11]。而當企業(yè)薪酬達不到員工的期望，外部薪酬不公平性對公司績效帶來的負面影響要遠遠高于企業(yè)發(fā)展前景比較黯淡的企業(yè)。所以，綜合以上分析，本文提出以下假設：

假設3：相對于非國有企業(yè)，在國有企業(yè)外部薪酬不公平性對公司績效造成的負面影響更大。

假設4：企業(yè)發(fā)展前景越好，外部薪酬不公平性對公司績效造成的負面影響就越大。

2模型建立及描述性統(tǒng)計

21主要模型的建立

本文數(shù)據(jù)選自2011～2013年深圳國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫，并按照如下規(guī)則剔除數(shù)據(jù)：剔除金融行業(yè)的上市公司，剔除公司治理和財務數(shù)據(jù)有缺失的樣本。最終得到6344個數(shù)據(jù)。為消除極端值對本文回歸結果的影響，對所有變量進行1%～99% winsorize處理。

本文建立如下4個回歸模型：

解釋變量：（1）Inequ：衡量公司外部薪酬不公平性的指標。借助步丹璐（2010）的思想，有兩種定義，記為Inequ1和Inequ2，分別表示為（同行業(yè)薪酬最高值/本公司薪酬）×（本公司資產(chǎn)規(guī)模/同行業(yè)資產(chǎn)規(guī)模最大值）和（同行業(yè)薪酬最高值/本公司薪酬）×（本公司營業(yè)總收入/同行業(yè)營業(yè)總收入最大值）。記Inequ1_g、Inequ2_g衡量高管的外部薪酬不公平性，Inequ1_y、Inequ2_y衡量普通員工（去除高管）的外部薪酬不公平性。（2）State：企業(yè)性質(zhì)。國有性質(zhì)企業(yè)取1，否則取0。（3）Growth：衡量企業(yè)發(fā)展前景的指標。借鑒吳聯(lián)生等（2010）的想法，取凈利潤增長率來衡量公司發(fā)展前景。（4）Inequ×State：外部薪酬不公平性與企業(yè)性質(zhì)的乘積。（5）Inequ×Growth：外部薪酬不公平性與凈利潤增長率乘積。

控制變量：Lnasset資產(chǎn)規(guī)模的對數(shù)；Lev資產(chǎn)負債率；Mshare管理層持股比例；Dual兩職合一：總經(jīng)理與董事長兩職合一時取值為1，否則取值為0。

23描述性統(tǒng)計

2011～2013年間上市公司平均Eps為每股0336元，員工、高管外部薪酬不公平性Inequ1_y和Inequ1_g 均值分別為6990、6707，這說明從整體上看，高管平均外部薪酬公平性優(yōu)于員工平均外部薪酬公平性。資產(chǎn)負債率均值在0446，高管持股比例均值在01%，兩職合一變量均值為0242，中位數(shù)為0（見表1）。

由表2結果可知，Inequ1_y對公司績效有顯著的負面影響，與本文假設1一致。Inequ1_y與企業(yè)性質(zhì)的交互項對公司績效Roa有顯著的負面影響，對公司績效Eps有不顯著的負面影響，這與本文假設3一致。Inequ1_y與企業(yè)發(fā)展指標凈利潤增長率的交互項對公司績效Eps有顯著的負面影響，對公司績效Roa有不顯著的正面影響，研究結論與本文假設4基本一致。其他控制變量如管理層持股比例對公司績效有顯著的正向影響；資產(chǎn)負債率對公司績效有顯著的負向影響；隨著資產(chǎn)規(guī)模的變大，公司績效越來越好，與常健、祁懷錦和鄒燕、Gao和Li[5，11，12]等已有的研究結論一致。

由表3可知，Inequ1_g對公司績效有顯著的負面影響，且通過與表2中外部薪酬不公平性一行的系數(shù)對比知，高管外部薪酬不公平性指標系數(shù)絕對值都比較大。這表明相對于普通員工，高管更不能忍受外部薪酬不公平性，與本文假設2一致。Inequ1_g與企業(yè)性質(zhì)和凈利潤增長率的交互項對公司績效有顯著的負向影響，且相對于表2，交互項一行系數(shù)的絕對值變大。這說明國有企業(yè)的高管相比較國有企業(yè)的員工，更不能忍受外部薪酬不公平性；發(fā)展前景比較好的企業(yè)的高管相比較員工，更不能忍受外部薪酬不公平性；相對于非國有性質(zhì)的企業(yè)來說，在國有企業(yè)，同樣的外部薪酬不公平性對公司績效的負面影響要更嚴重；相對于發(fā)展前景比較黯淡的企業(yè)，在發(fā)展前景比較好的企業(yè)中，同樣的外部薪酬不公平性對公司績效的負面影響要更嚴重，這與本文假設2、3、4一致。

此外，本文還做了以下穩(wěn)健性檢驗：（1）為控制模型中可能出現(xiàn)的內(nèi)生性問題，本文考察本期的外部薪酬不公平性對滯后一期公司績效的影響。（2）采用薪酬最高的前三位高管作為公司高管重新進行回歸檢驗。最終，通過對上面兩種情況的檢驗，發(fā)現(xiàn)回歸結果與前面所得結果一致限于篇幅，本文沒有列出穩(wěn)健性檢驗結果，有興趣的讀者可以通過郵件索取。 。

4結論和建議

本文以A股上市公司為研究樣本，研究外部薪酬不公平性對公司績效造成的影響。研究表明：隨著外部薪酬不公平性的增加，公司績效逐漸降低。與員工外部薪酬不公平性相比，這種現(xiàn)象對于高管更加嚴重。相對于非國有性質(zhì)企業(yè)，外部薪酬不公平性對公司績效的負面影響在國有企業(yè)中更加嚴重。隨著企業(yè)發(fā)展前景變好，外部薪酬不公平性對公司績效的負面影響將越來越嚴重。

本文研究的政策啟示是：第一，在薪酬設計過程中不僅要注意內(nèi)部公平性，還要特別注意外部公平性。第二，鑒于外部薪酬不公平性對國有企業(yè)員工更壞的影響，在國有企業(yè)，薪酬的設計更要體現(xiàn)外部公平性。第三，隨著企業(yè)發(fā)展前景逐漸變好，企業(yè)應及時根據(jù)本公司在同行業(yè)的薪酬情況，調(diào)整薪酬水平，增強外部公平性，切實讓員工的薪酬水平與企業(yè)的發(fā)展狀況結合起來。

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