蔡敏 李平

摘 要：美國內(nèi)華達(dá)州在2012年的全國教學(xué)質(zhì)量排名中排第48位，重新引發(fā)了該州對教師質(zhì)量的重視，啟動了新一輪教師評價體系改革。2014年9月，內(nèi)華達(dá)州教育廳正式批準(zhǔn)了《內(nèi)華達(dá)州教師表現(xiàn)框架》，以此作為構(gòu)建新教師評價體系的依據(jù)。新教師評價體系目的明確，評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)，評價步驟有序，評價過程由教師和評價者共同參與。中國應(yīng)借鑒美國內(nèi)華達(dá)州的有益經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)評價標(biāo)準(zhǔn)的完備性，突顯教師在評價中的主體地位，加強(qiáng)評價過程的系統(tǒng)性，注重教師評價的差異性，充分利用教師評價的結(jié)果。

關(guān)鍵詞：美國；內(nèi)華達(dá)州；教師評價體系

20世紀(jì)80年代，美國的大部分中小學(xué)就建立了教師評價體系，教師評價成為一種常規(guī)的學(xué)校管理工作。然而，由教師團(tuán)體創(chuàng)立的“新教師計(jì)劃”（New Teacher Project）在2009年進(jìn)行了一次調(diào)查，其結(jié)果顯示，美國的教師評價存在一些弊端。例如，評價次數(shù)不夠，評價并未重視教師對學(xué)生學(xué)習(xí)有影響的行為，99%的教師被鑒定為“滿意”，評價不能明顯區(qū)分教師的質(zhì)量等[1]。內(nèi)華達(dá)州的教師評價體系也存在著這些不足，對于提升教師質(zhì)量沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。在2012年的教學(xué)質(zhì)量排名中，內(nèi)華達(dá)州在美國所有州中排第48位，總成績?yōu)椤癈”[2]。這一結(jié)果說明該州的教師教學(xué)水平較差，需要通過教師評價促進(jìn)教師教學(xué)能力的提高，教師評價體系改革迫在眉睫。

內(nèi)華達(dá)州參議院通過了Bill222號議案，為該州教師評價體系的改革提出了指導(dǎo)性意見，并授權(quán)成立了由15名專家組成的“教師與管理者委員會”（Teachers and Leaders Council，TLC）[3]。TLC的職責(zé)之一就是向州教育廳提供教師評價新方案，建立有效的評價模式。2012年1月，TLC開始了全面的、新體系的開發(fā)工作，經(jīng)過為期一年的醞釀、修訂和不斷完善，形成了新的教師評價框架。在一些學(xué)校試用后，內(nèi)華達(dá)州教育廳于2014年9月正式批準(zhǔn)了《內(nèi)華達(dá)州教師績效框架》（Nevada Educators Performance Framework，NEPF）[4]。目前，該州的教師評價就是依據(jù)這個框架來實(shí)施的，在評價的目的與功能、標(biāo)準(zhǔn)、工具、具體步驟等方面，與以往教師評價體系相比都有了新的變化。

一、目的與功能

（一）目的

內(nèi)華達(dá)州教師評價的目的主要包括兩個方面：一是區(qū)分出擁有高水平教學(xué)能力的教師；二是判斷教師的各項(xiàng)工作是否達(dá)到基本要求。例如，教師是否幫助學(xué)生達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，教師是否有效地與家長合作，教師之間是否有效地開展了合作等。

（二）功能

有效的教師評價是提高教師質(zhì)量和公平分配高質(zhì)量教師的重要手段，因此，改革教師評價體系是內(nèi)華達(dá)州提升本州教育在全國排名中的位次的重大舉措。NEPF指出，新的教師評價功能體現(xiàn)在三個方面。第一，對于學(xué)生而言，通過教師評價，學(xué)生能夠得到高質(zhì)量教師的授課和引導(dǎo)，從而增加進(jìn)入理想大學(xué)的機(jī)會，并為就業(yè)做好充足的準(zhǔn)備。第二，對于教師而言，通過與評價者的互動交流，教師能夠及時獲得關(guān)于自身工作情況的反饋。有效的教師評價不僅要為教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)立提供信息支持，而且要為教師教學(xué)技能的提高提供幫助。第三，對于學(xué)校而言，有效的教師評價不僅有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，而且能為學(xué)校的重大決策提供依據(jù)，包括師資的合理配置、教師激勵機(jī)制的建立等。

二、標(biāo)準(zhǔn)

內(nèi)華達(dá)州的教師評價體系包括兩個維度，即教師的教育實(shí)踐和學(xué)生的表現(xiàn)。其中，教師的教育實(shí)踐維度包括教師的教學(xué)實(shí)踐和教師的專業(yè)職責(zé)兩個亞維度；學(xué)生的表現(xiàn)維度主要包含學(xué)生的學(xué)習(xí)成果（見圖1）。

內(nèi)華達(dá)州的教師評價體系是由設(shè)在美國加州大學(xué)洛杉磯分校的“評估、標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)生測試國家研究中心”（National Center for Research on Evaluation， Standards， and Student Testing，NCRESST）開發(fā)的?，敻覃愄亍す锼∕argaret Heritage）博士和她的團(tuán)隊(duì)在不斷研究的基礎(chǔ)上，建立了完整的教師評價體系。教師的教學(xué)實(shí)踐指標(biāo)主要指向教師的實(shí)際教學(xué)能力和對學(xué)生行為的正確引導(dǎo)能力。每條指標(biāo)下對應(yīng)3～4個具體標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)的得分為從高到低四個等級（見表1）。

教師的專業(yè)職責(zé)亞維度主要為教師在課堂教學(xué)以外產(chǎn)生影響的能力和教師在學(xué)校管理工作中發(fā)揮作用的能力設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)（見表2）。

內(nèi)華達(dá)州教師評價的最后一個亞維度是學(xué)生學(xué)習(xí)成果，主要通過以下三類數(shù)據(jù)加以衡量：一是能夠反應(yīng)學(xué)生在學(xué)科學(xué)習(xí)中獲得預(yù)期成長的數(shù)據(jù)，二是能夠反應(yīng)學(xué)生對該學(xué)科內(nèi)容的掌握熟練程度的數(shù)據(jù)，三是能夠反應(yīng)學(xué)生之間的學(xué)習(xí)差距縮小的數(shù)據(jù)。只有在對這些數(shù)據(jù)的有效性和完整性進(jìn)行檢驗(yàn)之后，它們才能被用于對教師的評價。[5]

三、工具

教師評價過程中需要借助相應(yīng)的工具，科學(xué)評價工具的使用可以大大提高評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。內(nèi)華達(dá)州的教師評價主要使用各種不同的教師評價表。在教師自我評價環(huán)節(jié)，教師需要運(yùn)用自我評價表；在結(jié)果分析與目標(biāo)設(shè)立環(huán)節(jié)，教師和評價者需要使用目標(biāo)設(shè)立和工作計(jì)劃表。表3列出了內(nèi)華達(dá)州教師評價的常用工具。

四、基本步驟

內(nèi)華達(dá)州的教師評價包括五個基本步驟，如圖2所示。

（一）教師自我評價

內(nèi)華達(dá)州教師評價的指導(dǎo)性原則是評價要由評價者和教師共同完成，而非僅僅將教師置于被評價的位置，即教師應(yīng)作為主體參與到教師評價的過程之中[6]。教師在自我評價過程中有主動權(quán)，他們主要分析學(xué)生的成績，并對自己的教學(xué)表現(xiàn)進(jìn)行反思。一方面，教師借助《自我評價表》，結(jié)合州教師教學(xué)實(shí)踐和專業(yè)職責(zé)的評價標(biāo)準(zhǔn)，給自己打分，并對自己的優(yōu)勢和不足進(jìn)行總結(jié)；另一方面，教師借助《目標(biāo)設(shè)立與工作計(jì)劃表》，結(jié)合自我評價的結(jié)果，擬定自己的教學(xué)目標(biāo)和個人專業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及行動計(jì)劃。

（二）結(jié)果分析與目標(biāo)設(shè)立

首先，在評價前會議上，教師向評價者提交依據(jù)自評結(jié)果填寫的《目標(biāo)設(shè)立和工作計(jì)劃表》，包括教師擬定的目標(biāo)、制定的工作計(jì)劃以及檢查自己是否達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。其次，評價者、學(xué)校管理者和教師共同討論，并結(jié)合學(xué)校的實(shí)際，對教師提交的計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹Ｗ詈?，擬定出既有利于教師專業(yè)發(fā)展，又與學(xué)校、地區(qū)和州的教師評價標(biāo)準(zhǔn)相一致的教師工作目標(biāo)和計(jì)劃。

（三）共同收集相關(guān)信息

教師工作計(jì)劃是教師和評價者之間對話、合作和采取行動的依據(jù)。教師在評價者的支持下實(shí)行已制定的目標(biāo)和計(jì)劃，并由評價者收集能夠反映教師達(dá)到教師評價標(biāo)準(zhǔn)程度的信息，為最后評定教師等級積累事實(shí)依據(jù)。

信息收集的主要手段是觀察，評價者直接進(jìn)入課堂，對教師的實(shí)際教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行親身觀察。評價者可選擇兩種觀察方式，即正式課堂觀察和隨機(jī)課堂觀察。在正式課堂觀察前，教師和評價者召開觀察前會議，并運(yùn)用《觀察前會議表》對即將展開的觀察進(jìn)行討論，使雙方都明確課堂觀察的重點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)。在觀察時，評價者運(yùn)用《課堂觀察表》做好相關(guān)記錄。在觀察后，評價者要填寫《信息檢核表》，將觀察到的教師行為與州教師評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比。另外，教師和評價者要參加觀察后會議，并運(yùn)用《觀察后會議表》對觀察進(jìn)行分析和討論。隨機(jī)課堂觀察是指根據(jù)需要隨時對教師的課堂教學(xué)進(jìn)行觀察，評價者和教師不需要召開觀察前會議。

（四）中期檢查

中期檢查的目的是加強(qiáng)教師和評價者之間的對話，確保教師對自己的教學(xué)工作有正確和充分的了解，發(fā)揮形成性評價的調(diào)整和導(dǎo)向功能。中期檢查工作主要包括兩個部分。第一，教師需要分析已經(jīng)收集到的數(shù)據(jù)和信息，結(jié)合第二步中設(shè)立的工作目標(biāo)進(jìn)行對照檢查，并對自己的教學(xué)作出適當(dāng)調(diào)整，確保接下來的教學(xué)實(shí)踐取得更好的效果。第二，教師和評價者在每一個目標(biāo)的完成情況和教師表現(xiàn)評定方面，經(jīng)過討論達(dá)成共識。中期檢查是影響教師最終評定等級的關(guān)鍵，在反思和檢查中評價者幫助教師發(fā)現(xiàn)先前存在的問題，及時地修改工作計(jì)劃，促進(jìn)教學(xué)的順利開展。

（五）總結(jié)與評定

評價過程的最后一步是總結(jié)評定，是每一輪教師評價的終結(jié)。評價者分析收集到的數(shù)據(jù)和信息，結(jié)合教師提供的數(shù)據(jù)、信息以及個人總結(jié)，并對照NEPF中規(guī)定的教師評價標(biāo)準(zhǔn)，對教師作出總結(jié)性評定。對于教師得分的判斷分為以下幾個步驟。第一，評價者依據(jù)評價過程中收集到的信息，對各個部分給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。第二，將各亞維度下的指標(biāo)平均分作為亞維度得分。第三，將教學(xué)實(shí)踐和教師專業(yè)職責(zé)兩個亞維度的得分分別取平均數(shù)，同時填寫《教師教學(xué)實(shí)踐亞維度得分表》和《教師專業(yè)職責(zé)亞維度得分表》。第四，教育實(shí)踐維度在整個教師評價中占50%，其中教學(xué)實(shí)踐亞維度占35%，專業(yè)職責(zé)亞維度占15%。教學(xué)實(shí)踐亞維度分?jǐn)?shù)的35%加上教師專業(yè)職責(zé)亞維度分?jǐn)?shù)的15%得出教育實(shí)踐維度分?jǐn)?shù)。第五，評價者填寫《教師教育實(shí)踐維度得分及等級評定表》。

評價者通過對教師教育實(shí)踐（50%）和學(xué)生表現(xiàn)（50%）兩個維度的判定，得出教師的最終等級。評價結(jié)果把教師分為四個等級，即高質(zhì)量教師、熟練教師、發(fā)展中教師和不合格教師。最后，評價者要形成一份終極評價報告，在獲得教師本人認(rèn)同后，放入其個人檔案中。

五、對不同類型教師的評價

內(nèi)華達(dá)州對不同類型的教師實(shí)施不同的評價（見表4）。

從表4可以看出，內(nèi)華達(dá)州的教師評價體系具有嚴(yán)密的程序性和很強(qiáng)的針對性。該體系考慮到教師之間的個體差異，對處于不同水平的教師采取區(qū)分性評價，即針對不同教師的實(shí)際情況和需求，通過差異化的評價來促進(jìn)教師素質(zhì)和工作績效的提高，是一種有效的區(qū)分教師和監(jiān)督教學(xué)的辦法。

六、啟示

（一）增強(qiáng)評價標(biāo)準(zhǔn)的完備性

教師職業(yè)的特殊性對其衡量標(biāo)準(zhǔn)有著嚴(yán)格的要求，內(nèi)華達(dá)州教師評價標(biāo)準(zhǔn)全面、細(xì)致、層次清晰。該評價標(biāo)準(zhǔn)在檢查學(xué)生表現(xiàn)和成績的同時，還考核教師的教學(xué)、管理能力，并且涉及教師與學(xué)生家長和社區(qū)的合作能力。然而，我國大多數(shù)中小學(xué)目前實(shí)行的教師評價標(biāo)準(zhǔn)較為單一，過分注重學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，使教師評價理論上的要求與實(shí)際中的做法出現(xiàn)了明顯的反差[7]。教師評價的標(biāo)準(zhǔn)還沒有從根本上轉(zhuǎn)變“使學(xué)生取得好成績的教師就是好老師”這樣片面的教師評價觀。因此，美國內(nèi)華達(dá)州的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)。第一，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括教師工作的各個方面，如課堂教學(xué)、班級管理工作、與同事合作、與家長溝通、學(xué)生成績等。第二，每個評價標(biāo)準(zhǔn)下應(yīng)設(shè)立不同水平，賦予不同的分值，這樣有利于評價結(jié)果的細(xì)化，便于區(qū)分教師的實(shí)際表現(xiàn)。

（二）突顯教師在評價中的主體地位

評價者和教師共同參與和相互合作，是美國內(nèi)華達(dá)州教師評價的一條重要的指導(dǎo)原則。這一原則貫穿于整個評價過程，給予了教師更多的自主權(quán)和參與權(quán)。目前，雖然我國一些中小學(xué)開始把教師和學(xué)生吸收到評價的主體當(dāng)中，但教師自評和學(xué)生評價的權(quán)重很低，真正的評價主體還是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各學(xué)科組的負(fù)責(zé)人等[8]。筆者認(rèn)為，要突顯教師在評價中的主體性，必須做到以下兩點(diǎn)。第一，評價者要尊重教師的主體地位，用“以人為本”的態(tài)度對待教師。在與教師的對話和溝通中相互理解、協(xié)商，給教師充分的自主權(quán)。第二，教師也應(yīng)加強(qiáng)評價中的主動參與意識，深刻認(rèn)識到通過自我評價能及時了解自身的不足，并主動地與評價者溝通，積極參與到評價過程之中。

（三）加強(qiáng)評價過程的系統(tǒng)性

美國內(nèi)華達(dá)州的教師評價過程包括五個緊密銜接的步驟，即教師自我評估、結(jié)果分析與目標(biāo)設(shè)立、共同收集相關(guān)信息、中期檢查、總結(jié)與評定。評價是一個系統(tǒng)的、連續(xù)的過程，只有加強(qiáng)評價步驟之間的聯(lián)系，才能真正保證評價取得成效，達(dá)到改進(jìn)工作、提高教學(xué)質(zhì)量和促進(jìn)教師個人專業(yè)發(fā)展的目的[9]。我們應(yīng)該從以下幾個方面來加強(qiáng)教師評價的系統(tǒng)性。第一，評價的各個環(huán)節(jié)應(yīng)該緊密銜接。評價實(shí)施者在設(shè)置具體環(huán)節(jié)時，要考慮到各個環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系。教師評價的過程是一個完整的系統(tǒng)，只有各部分配合周密才能發(fā)揮整體的最大功效。第二，評價過程要借用科學(xué)的研究方法，收集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和信息，并將結(jié)果進(jìn)行量化，從而提高評價的科學(xué)性、規(guī)范性，對教師作出客觀的評價。

（四）注重教師評價的差異性

美國內(nèi)華達(dá)州的教師評價體系是在承認(rèn)教師具有差異的前提下建立的，充分尊重教師的個性，是一個能夠促進(jìn)教師發(fā)展的評價體系。然而，我國的教師評價缺乏彈性，采用“一刀切”的評價方法。一項(xiàng)關(guān)于中學(xué)教師評價現(xiàn)狀的調(diào)查表明，絕大多數(shù)教師對現(xiàn)行的教師評價標(biāo)準(zhǔn)、評價過程和評價結(jié)果不滿意[10]。中小學(xué)教師評價幾乎沒有考慮到教師的差異，存在著嚴(yán)重的“區(qū)分性缺失”。教師評價要想促進(jìn)教師的發(fā)展，就要兼顧教師的差異。一方面，教師管理者和評價者在觀念上應(yīng)該承認(rèn)教師差異，評價制度要與人相適應(yīng)；另一方面，在具體的評價過程中，評價者必須考慮到教師的差異性，包括教師個性特征差異、專業(yè)發(fā)展過程差異、專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層次性差異等。

（五）充分利用教師評價的結(jié)果

美國內(nèi)華達(dá)州教師評價的結(jié)果會作為下一輪評價的重要參考，被評為不同等級的教師在評價中會接受不同的考查。教師評價不只是監(jiān)督和管理的手段，更應(yīng)是促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展、提高教學(xué)實(shí)踐能力的手段。評價結(jié)果的獲得并不是評價工作的結(jié)束，要想充分發(fā)揮評價的反饋和調(diào)節(jié)功能，更重要的是最大限度地使用評價結(jié)果。然而，我國的教師評價結(jié)果主要是作為教師獎罰的依據(jù)，如果評價的結(jié)果好，就會受到獎勵并且被樹立為典型，但如果評價結(jié)果差，就會對該教師加以批評和懲罰，影響到教師的職業(yè)發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)象，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)美國內(nèi)華達(dá)州的經(jīng)驗(yàn)，充分利用評價結(jié)果來幫助教師成長。學(xué)校管理者要加強(qiáng)對評價結(jié)果的重視，將評價結(jié)果作為促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要參考。除此之外，評價者應(yīng)該對教師評價結(jié)果進(jìn)行縱向比較和綜合分析，幫助教師看到自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，并為他們提出指導(dǎo)性建議。只有各方面都能科學(xué)得利用評價結(jié)果，教師評價才能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

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編輯 朱婷婷 校對 吳婷