曹瑞麗

摘 要：本文針對當(dāng)前河南郵政正在進行的體制改革，結(jié)合河南郵政的實際發(fā)展情況，分析河南郵政在人力資源管理方面存在的問題，為體制改革的開展提供對策和建議。

關(guān)鍵詞：河南郵政；人力資源管理；體制改革

中圖分類號：F616.3；TP315 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-5312（2016）21-0282-02

河南郵政作為一個重要的政企合一的為社會提供基礎(chǔ)公共服務(wù)的國營部門，隨著市場競爭日漸激烈，體制改革是其面臨的一個首要任務(wù)。而體制改革必然要涉及到人員管理，全面系統(tǒng)的分析河南郵政人力資源管理中的問題，建立河南郵政多渠道的招聘方式、多層次的培訓(xùn)模式和完善的薪酬管理體系，是河南郵政體制改革面臨的一個重大問題。

一、河南郵政概況

河南省郵政公司是一個在中國郵政集團公司范疇下的，一個中央國有企業(yè)。現(xiàn)今，河南省郵政公司主要經(jīng)營全省的郵政通信網(wǎng)建設(shè)和全省郵政業(yè)務(wù)；現(xiàn)有職工共計4萬余人，及2527個郵政局所和服務(wù)網(wǎng)點、38000個村郵站、21個大型物流集散中心和便民服務(wù)站，其業(yè)務(wù)涵蓋了金融類、物流類和文化類等多種業(yè)務(wù)。

1998年，郵政體制改革計劃在九屆人大一次會議上擬定，從此河南郵政開始了政企分營；2007年，郵政集團公司的建立使郵政企業(yè)開始了獨立經(jīng)營的階段。發(fā)展至今，面對分營之后的虧損、負(fù)債，尤其是國有企業(yè)慣有的人員管理上存在的問題，是河南郵政一直在努力解決的事情。

二、河南郵政人力資源管理中存在的問題

經(jīng)過“十一五”的探索創(chuàng)建，“十二五”時期的科學(xué)發(fā)展，河南郵政逐漸適應(yīng)市場發(fā)展變化，已基本建立出適合郵政發(fā)展的體制及制度，使得河南郵政能夠穩(wěn)步發(fā)展，加大力度推進人力資源管理的發(fā)展。但河南郵政企業(yè)在招聘、員工培訓(xùn)和薪酬獎勵等管理活動中仍在很多問題急需解決。

（一）招聘形式單一

河南郵政主要通過網(wǎng)絡(luò)、大專院校招聘，采用過于簡單的筆試和傳統(tǒng)面試兩種方式，其招聘的形式過于單一，針對性也不過強，極大的影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。這種傳統(tǒng)的面試方式，往往只根據(jù)考官的主管印象來決定應(yīng)聘者是否可以被錄用，而不是根據(jù)對應(yīng)聘者進行準(zhǔn)確性的考核來錄用。這樣的錄用方式很難保證企業(yè)招聘的人員可以勝任其本職工作，更佳不能保證“能與職”效果的匹配。

（二）培訓(xùn)模式單一

河南郵政人力資源的培訓(xùn)往往只根據(jù)其業(yè)務(wù)發(fā)展的自身需要，制定出相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及技能方面的培訓(xùn)。例如一項新的業(yè)務(wù)即將上線，在新業(yè)務(wù)上線的前，通過一般為3-5天的學(xué)習(xí)后，這些學(xué)習(xí)過新業(yè)務(wù)的各省的業(yè)務(wù)管理人員，回到他們各自省內(nèi)對其下屬的市州、市縣郵政的業(yè)務(wù)管理人員進行二次培訓(xùn)，以此遞減的進行授課和學(xué)習(xí)。由于人的理解能力和表達能力的不同，培訓(xùn)內(nèi)容傳達效果不理想。

員工參加的培訓(xùn)幾乎都是業(yè)務(wù)、崗位等技能方面的，而在企業(yè)中員工看重的有關(guān)個人空間、方向的今后發(fā)展等員工素質(zhì)開發(fā)、個人發(fā)展和員工職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)卻非常缺少。由于環(huán)境的復(fù)雜，員工一旦感覺到個人的發(fā)展受到了限制或者他們的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有一個樂觀的發(fā)展前景，有較強技術(shù)性專業(yè)的員工已及中層及中層以上的管理者的教育力度、深度不足，員工的工作積極性就容易下降，員工的情緒和士氣也會受到很大的影響，員工對郵政企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感也會消減，嚴(yán)重的甚至?xí)谷藛T大量的流失。

（三）薪酬體系不合理

河南郵政現(xiàn)今仍采用的是以工資+獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度，人力資源的薪酬體制過于簡單化，河南郵政的激勵方式也只是分發(fā)紅利，鼓勵激勵等方式，即通過增加崗位的工資及績效上的獎金為主要形式，其他激勵的方式。而要想實現(xiàn)員工的滿意度，就必須對員工職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃進行完善，這樣才可以實現(xiàn)員工更高的人生價值。單一形式的薪酬獎勵制度使得員工對于自身企業(yè)的歸屬感大大降低，使員工仍舊處在一個被雇傭的關(guān)系當(dāng)中。

另外，河南郵政企業(yè)的晉升渠道由于缺乏公平公正的競爭而過于固有化。由于企業(yè)沒有使員工形成一個良性的晉升環(huán)境，使得員工的熱情、工作的欲望受到很大程度的影響，導(dǎo)致工作不積極，使員工存在消極的情緒，更佳不會因為想要高職位的晉升而努力拼搏。由于受到按照資歷排輩這樣的固有的管理模式的影響，有能力的素質(zhì)高的年輕一輩的員工不能夠在工作中脫穎而出，這些員工不能夠在一個相對較為公平的環(huán)境下工作晉升，從而被隱沒在一些資質(zhì)平庸的員工中見，更不能使他們的作用得到實質(zhì)性的發(fā)揮，使郵政企業(yè)的發(fā)展時滯化。

三、河南郵政人力資源管理的對策

郵政企業(yè)結(jié)合實際，制定“人才興郵”戰(zhàn)略，并實施以企業(yè)的需求為后備的人才甄選戰(zhàn)略，就是針對河南郵政企業(yè)發(fā)展的需求與人才的缺乏和青黃不接的現(xiàn)狀做出一系列調(diào)整?；诤幽相]政人力資源管理中存在的問題，提出以下建議：

（一）招聘方式多樣化

實行內(nèi)部招聘，我們首先要做到公平、公平、公開，讓企業(yè)的每一個員工都能得到一個可以晉升的機會。發(fā)揮出內(nèi)部招聘的優(yōu)勢，調(diào)到郵政全體職工的工作積極性。通過崗位輪換、內(nèi)部提拔等內(nèi)部招聘方式，將合適職業(yè)發(fā)展的人放在適合的崗位上，做到“用好現(xiàn)有的人才”、“留住關(guān)鍵的人才”，積極為員工搭建所需要的平臺，使員工能夠發(fā)揮出其自身的水平和能力，充分有效的利用人力資源。另外，把外部招聘作為郵政招聘員工的主要途徑之一，可以使郵政擁有更多的優(yōu)秀候選人員。這些優(yōu)秀的新生力量能為郵政帶來更多的新的想法與新的技能，同時激發(fā)老員工的工作潛能，促進老員工的學(xué)習(xí)和進步。

（二）建立多層次的培訓(xùn)模式

河南郵政首先要把基礎(chǔ)員工的能力培養(yǎng)作為一項重要的工作，當(dāng)做企業(yè)發(fā)展的重要組成部分來對待，增加教育投入的培訓(xùn)，使培訓(xùn)的課程系統(tǒng)化，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富化。根據(jù)員工的職級不同、崗位不同的特點制定符合員工崗位的培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，是接受培訓(xùn)的員工的素質(zhì)提高和潛在能力得到激發(fā)。要加強一般業(yè)務(wù)的管理人員和中層及中層以上管理人員的再教育培訓(xùn)工作，使管理人員能夠得到深層次的理論培訓(xùn)和提升管理能力的培訓(xùn)。成立并建立專業(yè)的培訓(xùn)中心和培訓(xùn)團隊，是河南郵政能夠很好解決效果差、模式單一的培訓(xùn)的首要工作。通過提高每一個員工的素養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)和忠誠度，提升河南郵政在該行業(yè)的競爭能力。

（三）構(gòu)建完善的薪酬管理體系

建立并完善薪酬管理體系，在人力資源管理的問題是中十分重要，而建立健全薪酬管理運作體系，才可以更多的造福于每一個員工，使企業(yè)能夠適應(yīng)到市場的競爭中來，開闊市場。

第一，進行績效管理時，要按照人力資源的管理不同，要求規(guī)范制定其目標(biāo)和職位的序列，并根據(jù)每一個崗位的不同及員工職級上的不同，制定相應(yīng)的行之有效的績效管理辦法，使其能夠明確區(qū)分，而不至于同質(zhì)化。

第二，考核的指標(biāo)要求每個崗位上的員工能夠依照各自崗位的工作職責(zé)對制度指標(biāo)進行定量化考核，數(shù)字關(guān)系的結(jié)果不再是每個不同崗位員工的績效考核顯示的指標(biāo)，應(yīng)該要把崗位的業(yè)績與河南郵政的效益上的貢獻程度結(jié)合起來，然后制定出比較有效的績效考核體系。

第三，按照等級的不同，崗位的不同對員工的薪酬進行合理的規(guī)劃，將員工的獎金，薪資及福利與其工作中的能力的表現(xiàn)，取得業(yè)績的良好有機結(jié)合起來，讓每個員工都可以做好自己的本職工作，形成一個河南郵政健康良好的工作競爭環(huán)境員。

總之，在市場競爭的強大壓力下，企業(yè)化轉(zhuǎn)型成為河南郵政能夠良好健康發(fā)展的關(guān)鍵時期，加強并完善人力資源管理也成為河南郵政企業(yè)轉(zhuǎn)型后的首要任務(wù)。

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