趙永楷 陳琪

【摘 要】 隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，企業(yè)人才成為了企業(yè)發(fā)展的主體力量，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)滿足不了企業(yè)發(fā)展的需求。因此，利用能力素質(zhì)模型提高人力資源管理水平是當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。

【關(guān)鍵詞】 能力素質(zhì)模型 人力資源管理 實(shí)踐研究

素質(zhì)能力是職員綜合能力的集中體現(xiàn)，是對(duì)企業(yè)職工的高級(jí)評(píng)價(jià)，它是企業(yè)通過(guò)對(duì)職工日?？?jī)效和職業(yè)能力綜合考核得來(lái)的。

一、能力素質(zhì)模型

（一）能力素質(zhì)模型的含義

能力素質(zhì)模型起源于美國(guó)，它的建立有利于企業(yè)在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)，并推動(dòng)全球市場(chǎng)的擴(kuò)展進(jìn)度，同時(shí)還有利于彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源管理的不足，使企業(yè)人力資源管理水平得到有效的提高。能力素質(zhì)模型建立的原理是將不同人才的能力按相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，分為高級(jí)能力素質(zhì)職員、中級(jí)能力素質(zhì)職員和低級(jí)能力素質(zhì)職員，其考核的項(xiàng)目通常是職員的職業(yè)技能、社會(huì)角色、自我形象評(píng)價(jià)、工作風(fēng)格和個(gè)人性格特點(diǎn)及工作動(dòng)機(jī)等，傳統(tǒng)人力資源對(duì)這些項(xiàng)目的考核是單一的，而能力素質(zhì)模型下的考核是綜合的。能力素質(zhì)模型是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，它的產(chǎn)生不但彌補(bǔ)了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中的不足，還完善了人力資源管理體系。

（二）能力素質(zhì)模型的建立

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念是能力素質(zhì)模型建立的前提，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)是能力素質(zhì)模型的影響因素，建立能力素質(zhì)模型的建立步驟有五個(gè)：第一，確定崗位，了解能力，明確標(biāo)準(zhǔn)；第二，針對(duì)能力素質(zhì)選取并確定分析小組；第三，考察分析小組所有成員的能力素質(zhì)并記錄；第四，根據(jù)記錄的能力素質(zhì)信息和企業(yè)實(shí)際情況，建立適合企業(yè)發(fā)展的能力素質(zhì)模型；第五，將能力素質(zhì)模型應(yīng)用到實(shí)際中去。

二、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用

（一）有利于明確企業(yè)的人才選擇目標(biāo)

能力素質(zhì)模型是根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況、能力素質(zhì)項(xiàng)目和能力重要程度等建立的，因此，它的建立有利于企業(yè)將人才目標(biāo)范圍縮小，使企業(yè)能夠更準(zhǔn)確找到所需的企業(yè)人才。與此同時(shí)，能力素質(zhì)模型的建立還有利于企業(yè)人才明確自己的工作崗位，為企業(yè)人才指明了事業(yè)發(fā)展的方向，使人才的能力得到最大限度的發(fā)揮?？傊?，能力素質(zhì)模型不但能夠明確企業(yè)最需要的人才目標(biāo)，還能夠判斷人才類型，以此來(lái)確定人才的使用，使人才盡可能滿足企業(yè)的需求，它的建立使企業(yè)人才目標(biāo)更加明確了。

（二）有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人員能力的有機(jī)結(jié)合

人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分，人力資源的有效管理有利于提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。所以提高企業(yè)人才資源管理水平是提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的首要任務(wù)，尤其是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與人才能力的結(jié)合工作，這將是企業(yè)人力資源管理部門的一大難題。針對(duì)這一問(wèn)題，傳統(tǒng)人力資源管理體系是找不到適合解決措施，但能力素質(zhì)模型就能夠解決這問(wèn)題，它的建立能夠?qū)⑵髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與人員能力有效的結(jié)合起來(lái)。

（三）有利于員工自我認(rèn)知的提高

能力素質(zhì)模型是員工自我認(rèn)知的一個(gè)平臺(tái)，能力素質(zhì)模型的建立，有利于員工內(nèi)部進(jìn)行自我鑒定和考核。另外，根據(jù)企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)，員工還能夠了解企業(yè)其他員工的工作績(jī)效和能力，并進(jìn)行相應(yīng)的比較，以此來(lái)制定自己的工作目標(biāo)，提高自身工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力，使自身的整體能力素質(zhì)得到提高。同時(shí)還有利于員工意識(shí)到自己的不足，并促使他們進(jìn)行自我改善，使他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上發(fā)揮出相應(yīng)的價(jià)值。

三、能力素質(zhì)模型用于企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐分析

（一）能力素質(zhì)模型在崗位設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

傳統(tǒng)人力資源管理部門對(duì)工作崗位的安排是機(jī)械性的，只是盲目模仿，對(duì)員工很少進(jìn)行實(shí)際了解，最后導(dǎo)致員工和企業(yè)脫軌，阻礙了企業(yè)發(fā)展，使員工能力得不到發(fā)揮。而能力素質(zhì)模型就是根據(jù)人才職業(yè)能力、績(jī)效、個(gè)人素質(zhì)等建立的，其考核核心是能力程度和能力類別，這樣不但突出人才的能力，還了解了人才能力類別，使崗位的安排更為合理，使崗位設(shè)計(jì)更具有實(shí)效性和績(jī)效性。

（二）能力素質(zhì)模型在人才招聘和選撥中的應(yīng)用

以往人力資源部選擇人才時(shí)，大多數(shù)選擇文化素質(zhì)高的人才，選擇知識(shí)技能高的人才時(shí)忽略了人才的實(shí)踐能力，使企業(yè)人才在實(shí)際工作中顯得蒼白無(wú)力，不但沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還阻礙人才能力的發(fā)揮。能力素質(zhì)模型的建立可以為企業(yè)提煉出人才招聘的要領(lǐng)和標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源部為企業(yè)提供適合的人才，為企業(yè)人才營(yíng)造發(fā)揮能力的良好平臺(tái)。

（三）能力素質(zhì)模型在績(jī)效考核中的應(yīng)用

企業(yè)員工能力的表現(xiàn)形式是工作績(jī)效，工作績(jī)效是人力資源部的主要考核部分，它是最有效的激勵(lì)方法，但傳統(tǒng)的績(jī)效考核只是對(duì)員工工作量完成度進(jìn)行考核，對(duì)其他事項(xiàng)并沒(méi)有考核，這使員工在工作競(jìng)爭(zhēng)中出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng)手段，使工作競(jìng)爭(zhēng)失去了公平。能力資源模型下的績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核，其考核更全面，更具有綜合性，為員工建立公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

（四）能力素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

能力素質(zhì)模型下，企業(yè)對(duì)員工的要求是綜合素質(zhì)一定要高，這決定企業(yè)在培養(yǎng)人才中必須對(duì)人才進(jìn)行全面培訓(xùn)，使他們職業(yè)技能和綜合素質(zhì)都得到有效提高。能力素質(zhì)模型能夠很快分析出員工弱點(diǎn)，并找出針對(duì)性的培訓(xùn)方案，使員工綜合素質(zhì)在短時(shí)內(nèi)得到提高。

結(jié)語(yǔ)

總而言之，能力素質(zhì)模型不但有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，還有利于企業(yè)人才發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并以此來(lái)提高自身職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 劉子才.能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2014，03：194.

作者簡(jiǎn)介：趙永楷（1966.10.26），男，四川宜賓珙縣人，宜賓職業(yè)技術(shù)學(xué)院五糧液技術(shù)學(xué)院，本科，現(xiàn)代企業(yè)管理專業(yè)，講師，從事管理類等問(wèn)題研究。