李陽(yáng)陽(yáng)　李楠

摘要：勝任力研究作為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，其模型已經(jīng)在一些先進(jìn)企業(yè)中得到了普遍接受和廣泛運(yùn)用。然而對(duì)勝任力理論研究則逐漸減少，為此，文章從勝任力的認(rèn)識(shí)、勝任力的設(shè)計(jì)以及勝任力的應(yīng)用三個(gè)方面來(lái)闡述勝任力，并對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究進(jìn)行梳理和分析，希望對(duì)研究者在勝任力的研究上能起到參考作用。

關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力模型；績(jī)效

一、勝任力的認(rèn)識(shí)

（一）勝任力的構(gòu)成

關(guān)于勝任力的構(gòu)成可以用冰上模型和洋蔥模型解釋。1973年，McClelland發(fā)表了題為《測(cè)量勝任特征而非智力》的文章，McClelland依據(jù)弗洛伊德的“冰山原理” 設(shè)計(jì)出的勝任力冰山模型。并把勝任力劃分為：動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)、自我概念、社會(huì)角色、技能和知識(shí)六個(gè)部分。其中，知識(shí)和技能屬于冰山之上，而動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)、自我概念、社會(huì)角色處于冰山之下。Spencer則提出洋蔥模型來(lái)對(duì)勝任力模型解釋?zhuān)笫[模型將動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)、自我概念、社會(huì)角色、技能和知識(shí)分為3個(gè)層次，其中最外層是知識(shí)和技能，再內(nèi)向是社會(huì)角色和自我概念，而最里層是特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。勝任力洋蔥模型和勝任力冰山模型原理一樣，只是換個(gè)角度通過(guò)不同的表達(dá)方式或圖形來(lái)解釋勝任力概念。其中，他們把勝任力劃分為兩大部分基準(zhǔn)性勝任力和核心性勝任力，這一劃分則對(duì)勝任力的關(guān)系問(wèn)題提出方向指引。

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理，我們可以看出，在對(duì)勝任力的概念或者構(gòu)成問(wèn)題，并不是所有的研究者對(duì)其有很清晰的認(rèn)識(shí)，與其說(shuō)得到的是一種勝任力不如說(shuō)是一種勝任的能力，我們可以得出，勝任力應(yīng)該是那些和高績(jī)效相關(guān)的內(nèi)在和外在特征，如應(yīng)具備的知識(shí)和技能，以及個(gè)人自身的能力和素質(zhì)等。

（二）勝任力的關(guān)系

勝任力的關(guān)系主要是探討勝任力之間的關(guān)系，即所得到的這些勝任力的重要程度，確切的說(shuō)哪些是通用勝任力，哪些是序列勝任力以及哪些是專(zhuān)屬勝任力。通用勝任力指的是企業(yè)所有員工都應(yīng)該具備的勝任力，這些勝任力需要和企業(yè)文化，公司價(jià)值觀相匹配，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)自己的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)企業(yè)員工的要求也需要考慮；序列勝任力指的是依據(jù)員工所在的部門(mén)，對(duì)該部門(mén)的所有人員提出的勝任力要求，這些勝任力要和本部門(mén)的特點(diǎn)如技能要求，專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求相匹配；專(zhuān)屬勝任力則強(qiáng)調(diào)某一崗位所應(yīng)該具備的勝任力，如獨(dú)特的技能要求。

在對(duì)勝任力的關(guān)系研究中，并非所有國(guó)內(nèi)外學(xué)者在得到相應(yīng)的勝任力后并沒(méi)有詳細(xì)的進(jìn)行解釋說(shuō)明分析。Spencer提出了企業(yè)家勝任力模型，包括6項(xiàng)基本勝任特征，將勝任力稱(chēng)為基本勝任力；陳萬(wàn)思指出該公司的人力資源管理人員勝任力模型主要包括基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力，將勝任力劃分為兩種勝任力上。

（三）勝任力的構(gòu)成與勝任力的關(guān)系

勝任力的構(gòu)成與勝任力的關(guān)系則主要討論的是勝任力由幾個(gè)維度構(gòu)成，以及各個(gè)維度中的勝任力的重要程度，它們之間的關(guān)系可以用勝任力模型來(lái)解釋。關(guān)于勝任力模型的定義，研究者也給出了不同的定義，核心思想是某一種勝任力模型由幾個(gè)維度構(gòu)成，并且每一個(gè)維度又由幾個(gè)勝任力項(xiàng)目構(gòu)成。

關(guān)于勝任力模型的研究，國(guó)內(nèi)外研究者研究成果豐富。Boyatzis得出了管理勝任力模型，分為四個(gè)維度，即概念技能、溝通技能、效率技能和人際技能。McEvoy得出人力職業(yè)生涯中最為關(guān)鍵的特征和動(dòng)機(jī)是：（1）適應(yīng)性；（2）主動(dòng)性；（3）尊重他人；（4）責(zé)任感強(qiáng)；（5）快速學(xué)習(xí)；（6）勇氣；（7）誠(chéng)信；（8）精力水平；（9）以及自尊。朱月龍構(gòu)建了企業(yè)人力資源招聘人員的勝任力模型，由4個(gè)維度、11個(gè)勝任力構(gòu)成。第一維度為職業(yè)基礎(chǔ)能力，由觀察力、溝通交流能力、人際交往能力、口語(yǔ)表達(dá)能力和聆聽(tīng)能力5個(gè)勝任力構(gòu)成；第二維度為發(fā)展性能力，專(zhuān)業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力、辨別能力3個(gè)勝任力構(gòu)成；第三維度為協(xié)調(diào)能力，由人格特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力2個(gè)勝任力構(gòu)成；第四維度為個(gè)人形象，由個(gè)人形象1個(gè)勝任力構(gòu)成。

通過(guò)觀察上述研究者的勝任力模型，我們可以得出，研究者在關(guān)于勝任力的構(gòu)成和勝任力的關(guān)系上，做到了勝任力由幾個(gè)維度構(gòu)成，以及各個(gè)維度中的勝任力的項(xiàng)目又是多少項(xiàng)這一層次，然而在勝任力的構(gòu)成和勝任力的關(guān)系上，還有一點(diǎn)很重要，即每個(gè)維度上的勝任力的重要程度，也就是勝任力的關(guān)系問(wèn)題。在整個(gè)勝任力模型研究的發(fā)展過(guò)程中，我們知道，研究由通用型的勝任力模型轉(zhuǎn)向?qū)俚膭偃瘟δＰ?，然而無(wú)論處于哪個(gè)階段，每一種模型中，都應(yīng)該包含或者盡可能全面的包含通用勝任力，序列勝任力以及專(zhuān)屬勝任力。

二、勝任力的設(shè)計(jì)

勝任力的設(shè)計(jì)問(wèn)題，主要討論量表的設(shè)計(jì)、勝任力以及勝任力包含項(xiàng)目的權(quán)重。

從理論來(lái)講，量表的設(shè)計(jì)方法主要有問(wèn)卷調(diào)查，行為事件訪(fǎng)談，關(guān)鍵事件法，專(zhuān)家小組法以及工作分析法，每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。通過(guò)查閱文獻(xiàn)，目前研究者主要選擇的方法是問(wèn)卷調(diào)查、行為事件訪(fǎng)談和關(guān)鍵事件法這三種，其中也有部分人員采用專(zhuān)家小組法和工作分析法，由于專(zhuān)家小組法涉及到所研究行業(yè)的從業(yè)人員來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)于部分研究者受于自身可用資源的限制，采取該種方法的較少，而在工作分析法上，可通過(guò)收集某職業(yè)或某崗位的工作說(shuō)明書(shū)來(lái)設(shè)計(jì)量表，此外，也有研究者通過(guò)廣告分析，即在國(guó)內(nèi)著名的招聘網(wǎng)站上來(lái)收集數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)量表。在量表設(shè)計(jì)的方法選擇上，研究者采用了不同的方法來(lái)設(shè)計(jì)量表，然而在這里面存在以下兩個(gè)問(wèn)題：（1）有些研究者對(duì)行為事件訪(fǎng)談法和關(guān)鍵事件訪(fǎng)談法不能很好的區(qū)分，將兩種方法認(rèn)為是一種方法或者選擇的是行為事件訪(fǎng)談法而操作是關(guān)鍵事件的程序，這可能與其專(zhuān)業(yè)背景有一定的關(guān)系；（2）有些研究者在設(shè)計(jì)量表的時(shí)候只采取單一的方法來(lái)設(shè)計(jì)，在這樣的前提下所設(shè)計(jì)的量表信度則會(huì)受到影響。因此，在量表設(shè)計(jì)上，能否采取適當(dāng)數(shù)量、并且可取的方法來(lái)設(shè)計(jì)，則是研究者需要思考的問(wèn)題。

勝任力以及勝任力包含項(xiàng)目的權(quán)重，則是需要討論的第二個(gè)問(wèn)題。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)概念，它表示的是某一測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要程度，或者可以說(shuō)表示某一測(cè)評(píng)指標(biāo)的得分在總分中應(yīng)占的比重。在討論勝任力關(guān)系中，提到勝任力有通用勝任力、序列勝任力和專(zhuān)屬勝任力，并且結(jié)合勝任力模型研究趨勢(shì)，某一崗位所應(yīng)具備的勝任力中，主要程度必定是不同的，為此勝任力也需要進(jìn)行權(quán)重。關(guān)于權(quán)重的設(shè)計(jì)方法很多，包括德?tīng)柗品?、層次分析法、比較加權(quán)法以及ABC分類(lèi)法等，然而在所有的文獻(xiàn)中，對(duì)各項(xiàng)勝任力再進(jìn)行權(quán)重的少之又少，僅僅探索出相應(yīng)的勝任力后則結(jié)束了研究，這也為我們對(duì)勝任力的進(jìn)一步研究提供了空間。

三、勝任力的應(yīng)用

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理，我們不難得出，在對(duì)勝任力的應(yīng)用上，主要涉及到人力資源管理中的績(jī)效、招聘和培訓(xùn)這三個(gè)方面，其中對(duì)勝任力與績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究，有些研究者在研究二者關(guān)系時(shí)，將一些中介變量如工作滿(mǎn)意度加入進(jìn)去研究，從而使得對(duì)勝任力的研究更為系統(tǒng)化。至于在招聘和培訓(xùn)上研究也比較豐富，基于招聘崗位或者招聘體系、培訓(xùn)體系來(lái)構(gòu)建相應(yīng)的勝任力，進(jìn)而提出勝任力模型。

在人力資源管理系統(tǒng)中，勝任力的應(yīng)用除了以上三個(gè)方面，也可以將其應(yīng)用到工作分析、薪酬體系以及職業(yè)生涯規(guī)劃這幾個(gè)領(lǐng)域。

在工作分析中，傳統(tǒng)的工作分析主要由工作說(shuō)明書(shū)和職務(wù)描述兩個(gè)部分構(gòu)成，而這兩個(gè)部分是基于工作內(nèi)容所形成的，若是基于勝任力的工作分析，則需要研究那些高工作績(jī)效相關(guān)的員工所表現(xiàn)出來(lái)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為進(jìn)行工作分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)和職務(wù)描述則更加具有工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，同時(shí)也能為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)提供一定的參考標(biāo)準(zhǔn)。

在薪酬體系中，薪酬設(shè)計(jì)可以按照傳統(tǒng)的等級(jí)制薪酬體系設(shè)計(jì)，也可以按照寬帶薪酬來(lái)設(shè)計(jì)，而寬帶薪酬則可運(yùn)用勝任力，基于勝任力的寬帶薪酬，看重的是員工的技能和能力，這樣員工追求的則不是為了薪酬增長(zhǎng)去激烈競(jìng)爭(zhēng)職位的晉升，而是更加注重自己的技術(shù)和能力的提高。在以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系，可以提高員工工作績(jī)效，也有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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[2]陳萬(wàn)思 趙曙明.中國(guó)最佳雇主人力資源總監(jiān)勝任力模型研究[J].管理學(xué)報(bào).2010（09）.

（作者單位：重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院管理學(xué)院）